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企业迫于经营苦难而无奈裁员,除依据法律规定通过相关程序之外,还应给予员工一定的经济补偿。可是当企业准备对处于医疗期的员工作出裁员时,却应当更为慎重,不单擅自解除双方之间的劳动合同关系。
章先生便是这样一个处在医疗期的员工。被单位以裁员为由解除了劳动关系。之后他通过劳动仲裁维护了合法权益,企业通过这一案例对于今后的工作也将会多一份慎重。专家则指出,由于员工患病并处于规定的医疗期内,他的合法权益受到国家法律的保护。企业以生产经营状况发生严重困难为由,擅自与劳动者解除劳动合同是与国家法律、法规相悖的。
【基本案情】
医疗期内遭到单位解雇
章先生3年前大学毕业后,通过社会招聘被本市一家外商投资企业录用,企业与章先生签订了为期2年的劳动合同,合同约定章先生从事生产技术部质量检验员工作。合同期满后双方两次续订劳动合同至2010年6月底。
2009年1月初,章先生因患慢性疾病在家休息。2009年5月初,企业因生产经营状况发生严重困难,提前30日向工会和全体职工说明了情况,听取了工会和职工的意见,并向有关劳动行政部门报告后,企业着手准备裁减人员。同年7月初,章先生收到企业书面通知,因企业需要裁减人员与其解除劳动合同,同时企业按照国家和本市的有关规定给予其经济补偿金。
章先生认为企业这种做法是与国家的规定相违背的,他还处在规定的医疗期内,企业不可以与自己解除合同。章先生经与企业多次交涉未果,于是向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁,要求撤销企业解除劳动关系的决定,继续履行劳动合同。
章先生在劳动仲裁开庭审理时认为,尽管企业生产经营状况发生严重困难,并且提前30日向工会和全体职工说明情况,并听取了工会和职工的意见,还向劳动行政部门报告过,但是他患病休养尚处在规定的医疗期内,企业单方面与他解除劳动合同是违反国家有关规定的。所以,按照国家规定企业是不能与他解除劳动合同的,现要求仲裁委员会撤销企业解除劳动合同的决定,恢复与他的劳动关系,继续履行合同。
企业则认为,企业生产经营状况发生严重困难,并且提前30日向工会和全体职工说明情况,也听取工会和职工的意见,也向有关劳动行政部门报告过,是完全按照国家有关规定的程序进行的,再说企业按照规定支付了章先生经济补偿金。企业与章先生解除劳动合同符合国家有关规定,因此对章先生提出的要求不能认同。
【仲裁结果】
企业继续履行劳动合同
劳动仲裁委经过审理后认为,章先生因患病在家养病,并且在规定的医疗期内,根据《劳动合同法》的有关规定,企业是不能以裁减人员为由与章先生解除劳动合同的,双方应恢复劳动关系,继续履行劳动合同。
劳动仲裁委员会裁决企业应该与章先生恢复劳动关系,继续履行劳动合同。
专家指出,本案争议的焦点是劳动者患病在规定的医疗期内,用人单位是否能以生产经营状况发生严重困难为由与章先生解除劳动合同。
专家表示,根据《劳动合同法》第42条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第40条、第41条的规定解除劳动合同: (三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内;”而按照该法第41条规定:“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日通知工会或向全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动保障行政部门报告,可以裁减人员。”
即使企业按照第41的规定,可以裁减人员,但对于因患病在规定的医疗期内的章先生,即使企业愿意支付章先生经济补偿金,企业也不得依据第41条的规定与其解除劳动关系。章先生因患病在规定的医疗期内,他的合法权益应受到国家法律的保护。企业以生产经营状况发生严重困难为由,擅自与章先生解除劳动合同是与国家法律、法规相悖的。
因此,劳动仲裁委员会作出裁决,撤销企业与章先生解除劳动合同的决定,恢复与章先生的劳动关系,继续履行合同。
