解除劳动关系须慎行

　　【案例一】

　　员工手册认真读以免违纪遭解除

　　王先生长期就职于百货公司,从业经验十分丰富。2008年他被某百货公司聘为楼层主管,签订了为期三年的劳动合同。合同约定,如果员工有严重违反公司规章制度的行为,公司可因此解除劳动合同。上海劳动律师进入该公司工作后不久,王先生即以身体不适为由先后在两个月里请假不下二十来天。最初,王先生还老老实实地按照公司的规章制度填写了假期申请表,但他始终对办理请假手续不以为然。王先生自认为工作能力卓越,自受聘以来已经大大带动了自己管理楼层的业务量,可是公司提供给他的待遇并没有随之水涨船高,而自己因为工作辛劳而患病请假,工资和奖金却要按规扣除,着实不公平。

　　他转念一想,之前就职的单位自己生病请假时填表格日期最多只填二、三天,之后多休息的时间不予上报已然是“潜规则”了。因此,王先生在病假结束后并没有按时上班,也没有继续请假,而是舒舒服服地又在家里继续休养。五天后,正当王先生精神抖擞地来到单位打算上班时,却被公司门口的保安,J、张拦住。小张告知王先生由于他五天没有来上班,公司决定给予他处分,详细的处分方式还在讨论,在此期间王先生不能进入公司正常上班。王先生一听顿时火_茜_三丈,他声称自己从未听说过因为休息就要受处分的,因此一定要立即进公司找人“讨个说法”,小张看王先生情绪激动,更不愿意让王先生进入公司。二人发生口角,继而互相推搡。眼看事情越闹越大,公司赶忙拨打110报警。第二天,百货公司向王先生发出《解聘通知》,表示因王先生连续五天未按出勤排班表正常工作,也没有向直属主管申请假期,或提交请假证明;同时在此期间还到公司办公区扰乱其它部门的正常工作秩序,已触犯公司《员工手册》相关规定,属严重违反公司规章制度。因此,公司决定按照《中华人民共和国劳动合同法》和公司《员工手册》的规定以及双方签订的《劳动合同》的约定与王先生解除劳动合同。王先生不服,先提起劳动仲裁,对于仲裁裁决仍然不服,便诉至法院。法院审理后判决百货公司的解除行为并不违法,驳回王先生的诉讼请求。

　　律师点评:

　　劳动合同法第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。本案中王先生在病假结束后既未向公司办理继续请假手续,事后也未向公司提供请假证明,无故未正常工作长达五天,公司有理由认定这段期间其行为属于旷工;且王先生与公司工作人员发生的肢体冲突影响到公司正常工作秩序。公司据此作出解除决定的《员工手册》制订程序合法,且经过公示告知。因此,法院认定公司以此为由解除与王先生的劳动合同于法有据,无需为此再作出经济赔偿。王先生自恃是公司的业务主管,又依仗此前工作时的所谓“经验”,无视公司的规章制度,最终只得自食苦果。

　　【案例二】

　　公司规章依法订违法解除须赔偿

　　就职于某设计公司任平面设计的李先生,对待工作勤勤恳恳、任劳任怨,是公司里出了名的“劳模”。最近,由于公司业务开展顺利,订单量大幅增多,员工加班加点工作成为家常便饭。对此,李先生毫无怨言,从没有因为工作量的增大而要求公司加薪或是向公司申请调休。然而,长时间高强度的伏案工作,使他的颈椎、腰椎都出现了病痛,无奈之下,李先生向公司请假去看病,医生建议其卧床休息并开了5天病假。5天后,李先生照常上班,但由于身体尚未彻底康复,无法持续高负荷工作,在带病坚持上班半个月后他不得已又以“腰痛、老病复发”为由向单位提出请假申请。但没想到这一次公司领导非但没有同意李先生的请假申请,还说“如果不上班就作旷工处理”。李先生非常伤心,身边的同事也都同情他的遭遇,纷纷“出谋划策”,但结果却难遂人愿,公司仍不同意李先生请假休息。既然公司不仁、休怪员工不义。此后,李先生在向同事交待完工作安排后,就回家休息了。休息期间,李先生仍不时打电话到公司,联系工作安排,同事们都让他安心休息,早日康复上班。但让李先生万万没有想到的是,就在他休息的第4天,公司的一纸解除通知便寄到了家中。解除理由是李先生连续旷工3日,违反了《员工基本行为规范及处罚办法》规定。李先生心里不是滋味,只好寻求法律救助。在闵行区劳动争议仲裁委员会仲裁时,公司方认为李先生旷工3日,已经达到公司相关规章制度约定的解除条件,尽管李先生在公司表现很好,但其旷工违纪也是事实,公司将其解除是符合法律规定的。但公司并未提供其《员工基本行为规范及处罚办法》经民主程序制订的材料,也未提供相关的公示材料。经审查,仲裁认定公司的解除行为缺乏合理依据,属于违法解除劳动关系,裁决公司应支付李先生相应的赔偿金。公司不服,又向法院起诉,法院判决结果与仲裁一致。

　　律师点评:

　　劳动合同法规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。本案中,公司依据《员工基本行为规范及处罚办法》对李先生作出解除决定.但缺乏相关的经民主程序制订及公示告知等材料,因此该解除行为违反了法律规定。而且即使李先生请假未获准就不上班,公司于3日后即解除劳动合同的决定也属不当。因此,公司的解除行为属违法解除劳动合同。

　　【案例三】

　　严格遵守劳动法莫把解约当儿戏

　　2008年全球金融危机,许多企业都面临着严峻的裁员压力,在如此大环境下,张女士凭借自身努力得到了一份来之不易的工作。为了尽快适应新岗位的要求,让老板认可自己的工作表现,张女士付出了比其他同事更多的努力。早到岗,晚下班成为工作常态,她还在业余时间坚持充电学习,熟悉业务知识。功夫不负有心人,仅仅一年左右的时间,张女士已经成为公司的技术骨干。然而,就在张女士踌躇满志,打算在今后的工作中发挥更大的潜力,把工作做得更好时,殊不料公司内部架构正在悄然地进行调整。不幸的是,张女士所在的岗位正是本次公司准备调整撤销的重点部门。2009年6月,公司正式通知张女士,以“公司架构发生变化、张女士原工作岗位被取消”为由单方面解除了双方的劳动合同。这不仅意味着她要离开自己热爱的付出过辛劳和汗水的岗位,甚至还将面临失业的现实。张女士向公司领导表达希望留任的意见,但公司毫不理会并强行将她辞退。对此,张女士十分气愤,认为公司这样做不但不人道而且也是违法的,因为她觉得公司并没有将公司架构的变化情况对其进行告知,公司经营状况跟之前是一样的,自己就这样莫名其妙被“炒鱿鱼”,实在是太冤了。仲裁庭审中,公司对张女士平时的工作表现予以认可,也对张女士为公司作出的贡献表示感谢,但考虑公司内部架构发生变化,无奈之下才取消了张女士的工作岗位。事情发生后,公司经再三协调,发现并没有合适的岗位可以提供给张女士,所以公司依法单方解除与张女士的劳动关系也属无奈之举。然而,公司并没有就上述说法提供相关的书面证据来证明。

　　最终,仲裁裁决与一审法院判决均认定公司的单方解除行为缺乏合法依据,属违法解除,理应支付张女士违法解除劳动合同的赔偿金。

　　律师点评:

　　当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明,没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中,公司方提出解除劳动合同,理应由其提供相关证据来证明其解除行为符合法律规定。但在仲裁及法院的庭审中,公司方出示的证据均未达到我国劳动合同法规定的解除劳动合同条件,因此其与张女士解除劳动合同,有失慎重,违反了法律规定,应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。