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卡罗尔十分关注细节,安妮卡只在乎大方向。詹姆斯喜欢图像,迪潘却偏好文字。阿尔伯特在听课时学到最多,贝崔更适合阅读,而查尔斯却偏好从活动或角色扮演中来学习。
当我们在公司内部规划、设计和推动培训方案时,当我们在与其他培训人员沟通和合作时,总是会观察到上述的现象。这些现象表明了一项所有培训人员都知道,但却并不为多数企业所重视(至少目前为止)的事实:人们的思考和学习方式是不同的。尽管从生物学角度来说,人类的基因几乎完全相同,但我们的脑袋处理信息的模式确实天差地远。我们有着不同的思考和认知风格——因此,我们也有着大异其趣的学习风格。
好的,现在我们知道人类会用不同的方式来学习。问题是,知道这一点到底有什么用?我们该如何把它应用在培训方案的设计和执行过程中,从而更好地达成企业培训的目标。
今天的培训管理者们面临着与日俱增的压力,既要提高培训的效果,又要不断想方设法地节约成本。如果你只想提供一项快速的、一视同仁式的培训方案,那么员工之间不同的学习风格多半就会被忽略或者搁置在一边。然而,请稍微思考一下对员工偏好的学习风格缺少认识,从而导致培训无法达成预期效果的潜在成本。研究表明,当今大部分企业所做的培训,对员工的效果就好像让他们穿着雨衣淋浴一般——换句话说,不是纯粹浪费钱,就是投入与回报完全不成比例。
关于多元学习风格,最直观、最容易理解的理论也许就是所谓的VARK模式,意指人们往往偏好以下学习方式之一,或者几种方式的组合:视觉的(Visual)、听觉的(Auditory)、阅读的(Reading)和运动/活动的(Kinesthetic)。
每个人的大脑在处理和运用信息上都有独特的方式,并可能与别人大不相同,这在许多方面都容易造成缺憾:在人际关系方面,容易产生误解,引起沟通匮乏,以及迟迟无法解决问题。在教育方面,教师可能把某些学生判断为学习迟缓甚至学习障碍,而事实上这些学生只是还没遇到合适的教学方法而已。
而在企业中,学习风格的不同,可能导致一些员工跟不上学习进度,尽管他们可能在其他方面很聪明又富有能力。结果,企业必须花费大量不必要的时间和成本,来让所有人都达成统一的学习目标。
关于思考和学习风格方面最伟大的研究洞见之一,是发现教师、培训师和管理者们经常把“学习能力”和“学习风格”混淆在一起。学习风格指的是个人所偏好的信息处理方式,它与个人能力的高低无关,反而更关乎个人运用其能力的方法。
罗伯特·斯坦伯格(Robert J. Sternberg)在他的书《思考风格》(Thinking Styles)中表示,个人能力顶多只决定员工绩效的10%。也许这个数字有点低估,但哪怕我们放大5倍——能力决定50%的个人绩效——这仍然可以推演出一个令人不安的结论:企业培训部门也许不仅在传授错误的内容,而且连传授的方式也是错的。
目前学术界有许多关于学习风格的理论和模型,不少还是互相矛盾的。一组来自伦敦学习与技能研究中心的研究者们发现,至少存在着70种以上的学习风格理论。然而,2008年发表在《大众心理学杂志》(Psychological Science in the Public Interest)的一篇论文却声称,目前尚未出现任何关于学习风格与学习效果的实证研究。换句话说,也许某些学习风格理论是有效的,但至少在科学上还没法去证实。
不过毋庸置疑的是,所有有经验的教师都会告诉你,学生们的学习方式确实存在很大的多样性。那么,培训人员该如何把学习风格理论运用到企业培训的环境中呢?以下是一些建议。
步骤一:打造更丰富的学习环境
新的学习技术,特别是诸如MP3播放器、社交网站之类基于消费者的技术,使得学习者可以采用更贴近自身学习风格的载体和渠道来吸收培训内容,这对培训的有效性可能产生巨大的影响。爱尔兰一家科技研究所的玛丽·布雷南(Marie Brennan)和拉里·麦克努特(Larry McNutt)做了一项实验:他们设计了3种不同的在线学习模块,分别对应不同的学习风格。研究结果(发表于2004年)发现,当学习者所接受的学习模块更接近自己主要的学习风格时,他们在培训后的测验中表现更好。
尽管如此,为各类员工分别设计不同的培训方案,似乎不太符合经济效益?企业培训咨询公司VMG的董事长汤姆·克拉克(Tom Kraack)指出,经不经济这种事,要看你是从宏观还是微观层面来说。
“如果你的观点是要为每一项课程开发出多个不同的版本,那确实是个充满挑战的任务。”克拉克说。
相反地,企业应该做的是尽可能使学习环境更加丰富。不仅要让员工能以多种方式吸收培训内容,更可以把社交网站、协作、内容再生产等环节包括进去。
“这样做的结果,是一种自助餐式的学习环境。”克拉克说,“培训内容可以用多种方式,出现在多种不同的载体上。企业应该设计出好的用户界面,让人们可以直观地按照自身的偏好来选择学习方式,或者用那些符合自己风格的内容来弥补其他不那么符合的内容。相较于给每一个课程创造多个版本,这种方式无疑更加可行。”
然而,这种做法首先假设人们都很清楚自己的学习和思考风格,而事实上未必如此。企业在这里可以扮演更加主动的角色,例如在新员工入职培训上对每个人进行MBTI之类的人格测试,测试结果除了告知员工本人外,更保存在个人的人事档案里。这将有助于人们更好地找到适合自己的学习方式。
步骤二:更高效的沟通
了解到人们的思考和学习方式可以大异其趣,这有助于创造更有效的内部沟通环境。
“我们在讨论该如何有效与各部门同僚沟通时,经常意识到学习风格和思考风格的问题。”洛克希德·马丁公司全球保障部门人力资源主管洛里·麦克布里德(Lori McBride)说,“公司里存在着各个时代的员工,他们喜好的沟通方式也大不相同。有些喜欢E-mail或即时通信软件,有些更偏好打电话或是面对面沟通,而更年轻的族群似乎主要靠手机短信来联系。所以我们试图把这些因素都考虑进去——员工所在的地点、年龄和经验,以及运用各种计算机和通讯手段的能力——然后打造出更有效的沟通环境。”
步骤三:了解关键员工的主流学习风格
优先了解公司关键员工群体的主要学习风格,将有助于提升培训的投资报酬率。两位西密歇根大学的教授夏洛特·文翰(Charlotte Wenham)和雷蒙德·阿里(Raymond Alie)的研究发现,不同职业间存在着学习风格的差异。他们测试了很多不同职业的人群,如技术人员、机械工程师、系统分析师等,结果证实在排除了性别和年龄等因素的影响后,不同职业的人们在偏好的学习风格方面,确实有着显著的差别。
首先了解公司里那些关键员工(例如销售人员)所偏好的学习风格,有助于公司开发出更符合这些人需求的培训课程。但有几点需要铭记在心:首先,人们的学习风格并不是永远不变的,它可能随着时间而变化;其次,学习风格也是可以被塑造的,公司可以通过训练或者任务指派,来逐步发展员工的学习风格。
步骤四:包含多样性
学习风格理论对企业培训产生了深远的影响,如今有越来越多的培训人员在设计课程时会考虑到多样性。感谢那些关于经验学习的研究,当今企业的培训越来越强调员工主动参与的重要性,而非只是被动地听课。我们现在都很清楚,传统的课堂教学必须辅以主动参与、应用的环节——无论是通过模拟、动手操作或者其他的方式。
然而,课程的多元化绝不只是为了帮助学员更好地记忆知识。多元化教学更提供了学员多样的机会,可以用最适合自己的方式来学习。偏好视觉或活动学习的人,也许对课堂授课兴致索然,但他们却能在课后的讨论和实践活动中找到动力。学习风格理论也许并不会彻底改变当前的培训方式,但至少从另一方面佐证了多元化教学的重要性。
整体而言,每个人从某种程度来说都是多样化的。我们需要多样化的学习体验来保持旺盛的兴趣,并且不断深化学到的内容。近年兴起的混合学习设计,恰恰证实了多样化的学习方式对员工绩效能产生较大的影响。
