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曾经在铁血社区看见这样一个帖子标题：“我是一名银行柜员，今天我骂了一名顾客。”看到这个标题很是震惊，见过银行柜员服务态度不好的，但是还没有见过敢骂顾客的，出于好奇心，我顺手点开帖子，仔细阅读。原来此人自去年从某重点大学毕业后便在银行从事柜员工作，在这一年中虽然工作很努力，却多次遭到客户无端指责，由于实在不能忍受职位需要承受的压力与委屈，终于在一个忙碌的中午，在客户对其工作效率的质疑声中爆发了自己压抑已久的情绪。
上面的这名银行柜员是重点大学的毕业生，对银行柜员的工作和银行营业部的现状做过系统思考，为营业部的发展提出过N次建议，但是为什么从客观的角度来说，他有些不能胜任银行柜员岗位的工作呢？这里的一个关键因素是此人的性格和银行柜员的要求有些不匹配。情绪控制能力较弱，不能忍受委屈，做事容易冲动，正是这些性格特点导致他对前台柜员工作的厌烦和对客户批评的反感、愤怒。
这给我们一个启发，在选聘银行柜员时，除了要考察候选人的能力素质外，更需要考察候选人的性格特点是否符合银行柜员职位的要求。只有性格特点符合柜员的岗位要求才能更好地胜任柜员的岗位，产生较高的绩效，增强工作满意感。
银行柜员是银行的窗口，代表银行的形象，这一岗位对柜员提出了较高的要求，它要求柜员面对繁琐的工作能够有条不紊；面对挑剔的客户能够控制自己的情绪，灵活应对；能够长期坚持从事重复性的工作，不被外界的新异刺激吸引；能够严格遵守工作流程办事，不逾越制度……这些要求不是具有优秀的能力素质就能满足的，在柜员选聘时更需要考察候选人的性格特点与上述柜员岗位要求的匹配情况。
那如何考察候选人的性格特点是否符合银行柜员岗位的要求呢？这是一个人员与岗位匹配的问题。针对此问题，我们研发了人岗匹配度测验以期能够帮助客户识别候选人的性格特点，判断其个性特点是否符合柜员岗位的需求。人岗匹配度测验从条理性、情绪稳定性、亲和力、人际敏感性、寻求变化等15个方面考察候选人的个性特征。结合银行柜员岗位对候选人性格特征的要求，将这15种特征分为匹配性因素和非匹配性因素。情绪稳定性、持久性、助人倾向、顺从性、亲和力、人际敏感等对于胜任银行柜员岗位起正向的作用，属于匹配性因素；寻求变化、竞争性、自主性、表现欲等对于胜任银行柜员岗位起负向的作用，属于非匹配性因素。候选人在匹配性因素和非匹配性因素上得分的差异构成了其在柜员岗位上的匹配度指数，匹配度指数高的人更能胜任银行柜员的工作。
不同银行对柜员岗位性格特点的要求可能不尽相同，该项测评工具可以根据岗位的要求定制化开发柜员岗位的人岗匹配模型。根据实际要求设定匹配性因素和非匹配性因素，从而更准确地甄别出所需要的人选，满足岗位需求。定制化开发人岗匹配模型的流程如下图：
人岗匹配度测验能够有效地识别合适的候选人，提高人员选聘的质量和效率，降低离职率和选聘成本。2009年的校园招聘，我们的客户中国银行某省分行将人岗匹配度测验引入到测评中，通过测评结果掌握了候选人的基本性格特点，也为岗位安置打下了基础。事实证明，针对特定岗位的人岗匹配模型，将人岗匹配度测验用于招聘测评中，起到了显著的作用。
