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苏东坡言：“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”的确，人心难测，领导力测量也是如此。领导力虽然看不见，摸不着，但是人们可以通过行为表现进行间接的推测和判断。在日常行为测量的实施过程中，评价者对行为表现的观察、判断和理解都难免会带有个人色彩，很多测评都是凭借个人经验进行的，从而影响了测评结果的精确性。ORCSE五步法的提出，使行为测量变得有章可循，评价者能够严格按照科学的步骤进行，从而使隐藏在外显行为之中的领导力露出它的庐山真面目。
图 ORCSE五步法
五步法使科学地测量行为表现成为可能，同时也对评价者提出了更高的要求。主要表现在以下两个方面：
1．要有一种成熟的情境模拟技术
ORCSE五步法观察和记录的是行为证据，而我们观察和记录的目的就是想通过行为证据来评价候选人的胜任力。因此，首先必须要有一种成熟的情境技术，这一技术能够同时测量几个与工作绩效相关的胜任力，而且这些模拟的情境相对于候选人的管理工作来说具有一定的逼真性，能够最大限度地诱发出与绩效胜任力相关的典型行为，使评价者能够有机会收集到更多的行为证据，从而对候选人做出准确全面的评价。每一种情境模拟技术都有其最适合测量的行为表现（具体见下表）。
2．评价者要熟悉胜任力
当评价者明确了不同模拟技术测量特定胜任力后，就要对胜任力的内涵、行为指标做到烂熟于心。以无领导小组活动“团队领导力”为例：
对胜任力的内涵以及行为指标的熟悉是实施好ORCSE五步法的前提和基础，因此五步法步步离不开对胜任力的熟悉。
* 观察（O）和记录（R）
只有对胜任力熟悉，才能观察和记录到能够反映胜任力的特定行为表现，收集的行为证据应该为成员在小组活动中的真实表现，即说了什么，做了什么，而不是对成员表现的评价或判断。这一阶段只收集被评价者的第一手行为证据资料，避免提前做出判断。举例如下：
*归类（C）
只有对胜任力熟悉，才能对行为指标进行准确、一致的归类。比如将“引导团队成员关注任务目标”的行为归类为“团队领导力（Team Leadership,TL）”，“+”表明被评价者的这一行为表现反映了团队领导力。否则会导致错误的归类，这样就会高估某一胜任力，而低估另外的胜任力。
*总结（S）
需要将观察和记录到的所有的关键行为指标，分别归类到不同的胜任力下面，并将行为指标采用胜任力的语言进行总结概括。
*评价（E）
只有对胜任力的内涵以及行为指标进行准确的界定，才能保证使所有的评价者能够遵循统一、清晰、详细的评分标准，即什么样的水平应该获得什么样的分数，避免个人主观、随意判断。
ORCSE五步法为我们准确、客观地判断胜任力提供了一种有效的方法，当我们回过头来再次体会苏东坡的名言时，我们有着同样的感叹：人心难测。但感慨的同时，又多了几分自信：因为ORCSE五步法使我们离人类的内心世界越来越近。
