寻找结构化面试的“标尺”

　　时下招聘选拔的技术发展迅速，层出不穷，然而面试，仍然被认为是重要的一环。而结构化面试以较强的公平性和有效性，被广泛认为是一种行之有效的测评技术，被越来越多的企业和单位广泛采用。准确地说，结构化面试是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了许多标准化考试的优点，也融合了一些传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。

　　要能测得准，必定需要一把好的“标尺”。而结构化面试的有效性，在很大程度上要建立在准确的计分评价方式上。我们需要从行为学角度设计出一套系统化的，并且针对每一个问题的评分标准。只有建立系统化的评分程序，才能够保证评分的一致性和有效性。而针对不同类型的问题，我们可以设计和采取不同的计分方法。而比较常用的，有如下三种方法：

　　1、对/错法

　　对于一些事实性的问题，特别是具有明确客观答案的那些问题，通常我们可以根据应试者回答的对错来计分。例如在某一次企业法律岗位的招聘中出现的这样一题：

　　假设，甲欲将一匹马卖给乙，乙要求在买下之前需要有一个试用期。于是甲与乙约定试用期为一个月，售价定为一千元。而在试用期内，乙将马卖给丙，请问乙与丙之间的买卖合同是否有效？

　　这道题目的答案应该是效力待定。评分的时候，只要应试者能够回答出正确答案的，则给予相应的分数，否则本题即不得分。

　　这样一类问题大部分用于对一些专业知识以及业务技能的考察。事实上，在结构化面试中出现这样的题目已经不多见了。因为这样的问题可能大部分会在笔试中以类似客观的选择或者判断题的方式出现。但是在面试中结合一些复杂的情景问题，对候选人的一些知识的掌握程度进行考察，有时反而能起到更好的效果。即可以将其看作是对面试者的第一层考察，即在面试回答的过程中，不犯事实性错误，否则将给予相应的扣分。

　　2、典型答案法

　　对于一些比较简单的情境或问题，我们有时候可以将面试者可能回答的答案罗列出来作为标杆答案，并且根据所体现的面试者不同的水平而给予不同的评分。这种方法被称为典型答案法。例如在一次银行的大堂经理岗位测评中出现的这样一道题：

　　一个年纪比较大的客户在柜台希望办理一项业务，但是自己没有带好相关的证件，因此柜员不同意办理。客户表示非常不理解，然后大声地斥责柜员，这个行为同时引起了边上的顾客的不满和围观。如果你是这个营业室的大堂经理，此时你马上会采取什么行动？

　　在题目的答案设置中列举了可能的四种答案：A、请求保安的协助，将这位客户请出去；B、和客户说清楚银行的规定，请他不要继续无理取闹；C、请客户先不要生气，然后和他讲清楚银行为什么会这样规定，争取他的理解；D、将这位客户请到自己的办公室，先帮他倒一杯水，耐心解释银行的规定和原因，并且在可能的情况下，协助他尽量办理业务。或者安排他次日优先办理。这样的四个答案，按照优劣（即从A到D，依次更优）的顺序给予不同的赋分。

　　这样的评分方法会像笔试中的选择题，根据选项给予不同的分数。可以想象的是，和笔试不同的，这样的评分方法在面试中会存在一定的风险。因为没有固定的选项可供选择，所以可能会有面试者的回答超出我们预先罗列的范围，或者可能答到了若干个标杆答案的一部分。在这样的情况下应该如何评分，就是对面试评价者的一种挑战了。

　　3、关键点法

　　对于一些相对来说比较复杂的情境或者问题，我们通常会采用关键点法，即将标杆答案转化成一些回答的要点，而根据应试者的答案中包含的要点数量来做相应的评分。同时，根据要点的重要程度不同，可能也会相应地给要点的得分赋上一些权重。这样的方法可以被视为是对典型答案法的一种弥补和提升。

　　例如同样在上面的大堂经理的考察题目中。参考答案可能变成了这样的方式：1、能够迅速地安抚顾客的情绪；2、能够妥善地向客户解释银行的相关规定；3、能够在原则允许的情况下，给客户提供方便；4能够快速地做出相关处理，使得整个事件不对其他客户产生不良影响。

　　以上的三种方法，是最常用和最典型的三种计分方法。我们在实际操作的时候，当然会根据结构化面试种题目的不同类型来选取不同的计分方法。最后，在对每一个考生的每个问题或者每个维度进行评价之后，将最后形成一个总体的分数。分数合成的时候，通常会采取在不同的题目或者不同的维度上赋予上不同的权重，最后形成一个加权的总分。有时候，出于对公平性的考虑，在多个考官的情况下，会采取体操计分法，即去掉一个最高分，去掉一个最低分，再来最后的分数加总。这样进一步地降低了偶然因素或者道德因素对结构化面试评分的影响。只有结合了科学的分数合成，这把“标尺”才算是真正的做好。

　　但是，除了要有一把好的“标尺”之外，教会别人如何去用，也是极其重要的。我们需要特别补充和强调的是，除了有制定恰当的计分方式，评分者的培训对于保障结构化面试的有效性来说也是至关重要的。虽然许多研究者认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间对面试结果也常常会出现争议。尤其是在传统的非结构化面试中，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性。而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而提高面试评分的可靠性和有效性。