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创业板高管辞职潮正在上演。如何让股东利益和高管个人利益双赢，已成当前难题。或许，在高管薪酬设计方面，我们需要更多的创造性。
2010年10月底，创业板迎来一岁生日。正如同创业板的诞生一样，创业板的这个生日也注定将在不平静中度过。在限售股解禁的大潮到来之前，创业板企业高管的恶意辞职成为舆论关注的焦点。
创业板辞职潮引发争论
据不完全统计，截止到2010年10月13日，创业板127家上市公司中一年来已有40余名创业板公司高层辞职，首批19名高管平均辞职时点为上市后5.2个月。此后更为夸张，辞职时点缩短为上市后的2.1个月。其中，同花顺两名高管在上市仅15个交易日便辞职。
面对高管大范围辞职，创业板出现的新迹象立刻引起了市场热议，认同和批评的双方展开了激烈争论。而在这些争论背后，创业板高管的火线离职又能给监管层和其他上市公司带来什么启示，为中国创业板走向成熟起到什么帮助？我们可以从认同方和批评方的争论中发现一二。
> 认同方观点：合法
财经评论人皮海洲认为：“不可否认，高管辞职套现对于创业板公司及创业板都存在一定的负面影响。不过，这并非是高管之过。通过辞职套现，一些高管很快就可以成为千万富翁，有的甚至可以成为亿万富翁。这是几辈人甚至是祖宗十八代做梦都不敢想象的事情，如今终于要在自己的手中变成现实了。面对如此巨大的利益诱惑，试问普天之下有几人能够抵御？而且，高管辞职套现并不违法违规，又有何不可呢？”
美国科特勒营销集团营销顾问孙路弘说：“我认为每个人为了改善自己的生活条件，为了自己的目的，我们是不应该去讨论的，他的目的可以解释为拿这个钱去做新的投资、套现，也可以解释为他想夫妻团聚，还可以解释为他跟董事会的看法不一样了，不想在这里干了。”
> 反对方观点：创业？创收？
全国人大副委员长、民建中央主席陈昌智表示：“从成长性看，今年创业板的业绩远不如中小板，有些企业上市前将亏损包装掩盖起来，上市后却让股民承担。高管中还有一位董事长辞职，董事长都不相信企业的前景，你让你的股民怎麽想？你是为了创业还是为了创收？”
《华夏时报》总编辑水皮指出：“有人专门谈过华为之所以不愿意上市，就是因为担心高管太多地持股一夜暴富，根本没有心思工作，这也是一个问题。因为从股权激励的角度，能得到的回报，比他在一个公司勤勤恳恳任劳任怨拿的年薪、获得的奖励要高得多，这是资本市场的一个特点。正因为有这个特点，我们对高管的减持一定要严密一点，避免这种财富效应变成暴富效应，避免不良的社会影响。”
高管辞职套现诱因
诚然，从正反方的观点中，我们无法轻易断言谁对谁错，那么，造成这些创业板高管辞职的原因又是什么呢？
> 逐利的刺激
从统计数据可以看出，截至2010年10月13日，我国创业板的市盈率(整体法剔除亏损)为67.31，平均股价为36.66元/股，同期，A股市盈率(整体法剔除亏损)为18.07，平均股价为18.61元/股，创业板市盈率为A平均水平的3倍多。在如此大的利差背景之下，创业板高管辞职逐利的现象也就不难解释了。
> 机会成本跳槽主义
逐利是资本的本性，也是人的天性，哪怕是创业板公司的高管们也不例外。解禁前创业板的高市盈率进一步刺激了高管套现冲动。
当0.25元/股的投入，获得了42元/股的产出时，套现巨额财富或许就成了最迫切的事情。近日，探路者前董秘范勇建就在其资本增值近200倍、达到千万规模时，选择了“因为个人原因”提前辞去董秘职务。
对于上市公司的高管来说，一边是数十万的年薪，一边是动辄上千万甚至上亿的股权回报，这种对比给高管带来的冲击也是明显的，与其待在一家公司拿已经可以预知的薪酬，不如再换一家拟上市公司获得更多的股票。
> 法律法规的欠缺
深交所规定，实际控制人之外的发起人股东限售期为自公司股票上市之日起的12个月。但为了限制上市公司高管的减持，深交所还规定，身为上市公司高管的股东，每年减持公司股份数量不能超过自身持有数量的25%；在高管申报离任6个月后的12个月内，减持公司股份数量不得超过自身持有该股份总量的50%；12个月期满后，将全部解锁。
有专家分析称，高管一旦辞职，套现的进程就可以大大加快了：上市公司高管离任满半年之后，其所持股份解禁50%；离任18个月期满，其所持股份全部解锁。也就是说，通过选择“辞职套现”，高管最快可以在离职一年半后就能将股票全部套现。
正是基于该规定，与其漫长的等待，高管辞职就可马上套现，还没有法律法规的管控，而这也恰恰凸显出了法律法规的管理空缺。
> 财务自由主义
对许多职业经理人来说，工作只是为了谋生，在任何企业都没有区别，财务自由主义促使其在获利和公司长期稳定发展的选择中毫不犹豫的选择了前者。这也是造成创业板高管离职的原因之一，对于企业文化的理解不够，对于企业的忠诚度不够，也是企业在日后发展过程中将要遇到的问题之一。
求解激励之惑
我们认为，在创业板高管辞职套现问题上要特别注意，不能让股权激励成为促使员工离开的原因。
上市公司为了留住核心人才往往会采用股权激励的形式，使员工的利益与公司的利益一致，使管理者成为拥有者之一，这也是股权激励设计的核心目的。同时，激励也是上市公司市值管理的重要环节。而目前激励的方式中，单纯的股权激励也造成了高管的辞职套现。那么应该如何看待激励方式，如何挑选激励的形式，让激励效果真正能够为上市公司的市值管理服务，使得高管层的利益与公司利益和股东利益一致？对此，我们可从以下几个方面来探讨。
> 从激励的方式分析
从目前的上市公司激励方式来看，对高管的激励一般由以下几种方式构成：现金激励、股权激励、期权激励和延期支付，获得程度由易到难。
但是对比也可以发现，对于企业而言，以上四种激励效果则是由低到高，真正能将公司高管的个人利益与公司的长远利益紧密结合在一起的反而是期权激励和延期支付两种形式。
第一，现金激励形式。现金激励对于高管来说最为直接，激励当时的效果最好，但是对于公司的长远发展没有帮助，对于公司留住人才也没有裨益，反而会影响公司的现金流。
第二，股票激励形式。股票激励形式作为当前最热门的激励形式，也是造成创业板高管辞职套现的重要原因之一，采用其设计方法的科学性和严谨性是需要上市公司仔细斟酌的，特别是针对创业板企业这种高市盈率的企业来说，短期获利的诱惑往往大于长期持有，创业板企业对于这种股票激励的方式还是应该保持一种慎重的态度。
第三，期权激励和延期支付。这两种方式都对于公司高管获得公司股票设置了不低的门槛，一方面避免了高管短期套现的出现，另一方面也是将提高公司经营管理能力的要求明确化，是对公司盈利能力的提升。
> 从高管薪酬的构成分析
对比美国企业高管薪酬构成，我们也可以发现，美国大企业的CEO或高管的薪酬往往由四个部分组成：基础薪酬、绩效奖金、股票期权和长期激励。其中，长期激励还包括有附加条件的股票期权和与长期激励绩效相联系的奖金。这样的薪酬构成设计就大大降低了高管辞职套现的机率和影响。
> 从法律规范上分析
中国创业板的企业的确需要改进薪酬鼓励机制，激励高管，分享公司成长，中国人民大学教授吴晓求在接受媒体采访时也谈到创业板高管辞职问题，他认为：“规则没有一个特别完美的规则，真找不到，但是我们发现了，为什么这么多人辞职，背后一定有原因的，当然你说这个市场原因，这是一个原因，背后又是什么东西推动了这东西高溢价，背后还有一个设计，发现这种情况，如果我们不做稍稍修订的话，还是有问题，至少不会总结经验，不会总结教训，这就是教训，通过教训来完善我们规则。”
中国资本市场是一个年轻的资本市场，而创业板的推出也仅仅一年，创业板的制度设计亟待完善，欲上市企业原始股东的形成、股东减持、管理人持股、信息披露、超募资金使用等也都需要逐渐完善，创业板总得经历挫折才能为其制定出真正适合中国国情的政策。
GE高管激励多样化借鉴
从创业板高管的辞职潮可以看出，创业板高管的薪酬体系制定还存在着诸多的问题：法律法规上对于高管恶意辞职套现的行为有待规范；公司规章制度对高管管理有待加强；高管薪酬体系的设计也可以更加科学化。
GE(通用电气公司)的激励形式具有借鉴意义。通过分析可以很明确发现，为了实现为股东创造长期价值的目标，GE运用了多样性的激励方式，总共包括4类：基薪激励、奖金激励、期权激励以及其他激励。
就基薪激励而言，基薪取决于高管的职责、业绩、实现业绩所用的时间以及与同行收入的比较。
就奖金激励而言，绩效奖金取决与全公司平均业绩、高管个人实际业绩与预期业绩的比较以及一些财务指标。
就期权激励而言，其中又包括三种方式：第一种是业绩股激励(PSUs)。业绩股因为其和股东的紧密联系性，在2003年代替了其他方案成为GE的CEO激励方案。只有在5年中，每年的经营性现金流都超过10%的增长率，一半的业绩股才能转为普通股，另一半业绩股只有在GE的总股东回报率(TSR)5年内达到或者超过S&P500的回报率时才能转换。
第二种是限售股(RSUs)激励，这种方案对除了CEO以外的公司主管实施。RSUs给了高管获得公司股票的机会，解禁后分别在第3年和第5年末可以把一半的限售股转换成普通股，而在此期间，每季度都可以收到和普通股相等的股息。
第三种是期权激励，就是股价在期权到期日时超过行权价才有价值。
就其他激励而言，这里面包括了长期业绩奖励(LTPA)，养老金计划和延期激励等等。在LTPA中，高管能否获得这项激励取决于能否在3年内完成4项财务指标，包括平均每股收益增长率、平均收入增长率、累计资本回报率和累计经营活动现金流，如果只完成了一项，只能得到1/4的奖励。
从根本上来说，管理创业板企业的高管恶意离职并不应该是舆论和监管部门的责任，更加应该是由企业自身来思索的。上市只是企业发展过程中的一个新的起点，上市之后也必将面对资本市场的巨大诱惑，上市造就的富豪管理团队应该学习在面对套现的巨大诱惑同时，肩负起企业发展的任务和义务，对股东负责，对社会负责。
关于作者：刘国芳为武汉理工大学管理学院博士；施光耀为中国上市公司市值管理研究中心主任；曹楚华为中国上市公司市值管理研究中心研究员
