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去年11月29日，宜家集团总裁兼CEO安德斯·代尔维格抵达上海，没有人迎接，安德斯·代尔维格同所有宜家海外出差的员工一样自己打车到公司，然后住进公司附近的全球员工统一规格的一家三星级宾馆里，开始其在中国的考察之旅。
宜家(中国)有限公司人力资源总监常扬说，在宜家所有员工的福利都是一样的，从搬运工到销售总监，甚至到CEO，我们为每个员工提供最平等的工作环境，我认为这是最有效的激励措施之一。所谓全面的薪酬福利体系，也就是除了反映在财务上的工资、奖金和补贴外，还包括公司为员工提供的培训学习等发展机会、企业文化、工作与生活的平衡条件以及公司的整体运行环境等。
常扬认为，宜家薪酬福利体系的建立无外乎三大步骤：首先，要明白公司实施的是全面的薪酬福利概念，还是仅仅局限于小范围的薪酬福利。如果是全面的概念，那么反映在财务上的工资和奖金等固定指标，就没有必要一定全部满足员工的期望值，因为公司能够在其他方面予以弥补。反之，如果公司实施的是窄范围的薪酬福利措施，那么工资奖金等固定指标就必须和市场紧密结合。
其次，要了解市场情况。一个企业的薪酬福利体系，虽然是企业内部的事情，但绝不是关起门来就可以制定的。在市场上，同行业、同职位的人拿着什么样的薪金，有着什么样的发展空间，都是在制定薪酬福利体系时必须考虑到的。人力资源部门除了了解外部的情况外，还要清楚员工的出发点和信息，员工最在意薪酬福利体系中的哪个环节，哪个环节就力争能够与市场同步。
此外，在制定薪酬福利体系时，必须综合考虑四个方面的因素，并努力做到四个方面的平衡：第一，要做好长期激励和短期激励的平衡工作。在设计薪酬福利体系的时候除了要考虑短期激励因素，比如工资和奖金等，还要照顾学习、发展等长期激励措施。第二，固定因素和非固定因素的平衡。所谓固定因素，就是企业应该为员工支付的工资、奖金等，而非固定因素则是如何通过薪酬福利体系让员工认同公司的发展方向。第三，处理好共同的需要与特别的需要之间的关系。所谓共同的需要就是公司的政策，处理好这二者之间的关系就是在政策允许的范围内，对不同的员工要有不同的福利措施。第四，努力做到内部与外部的平衡。薪酬福利是很容易拿到市场上比较的，在公司内部，相同职位的人应该有统一的薪酬福利待遇，但如何与外部市场环境或者竞争对手保持平衡的关系就不是件简单的事情了。宜家采取的策略是根据定位平衡二者关系。
常扬认为，虽然在设计薪酬福利体系的时候要综合考虑上述四个方面的因素，但从根本上讲，一个公司的薪酬福利体系如何设置，还是由该公司为自己在市场上的定位决定的。在工资方面，宜家在市场上的定位是中等水平，那么员工的工资水平就只能保持在市场的平均水平范围内。
