提高薪酬仍然难以应对“用工荒”的症结所在

　　问：面对社会上“用工荒”的现象，我们提高了公司一线员工的用工待遇，刚开始来了一批，但是没过试用期就走了一半，而且一批骨干老员工也蠢蠢欲动，但据我们了解其他同行的待遇并不比我们有竞争力，这是为什么呢？

　　答：提高薪酬待遇可以在一定程度上缓解“用工荒”的问题。但从长远来看，要想解决企业“用工荒”的问题。还要从多方面入手。

　　首先要认真分析一线员工的来源和构成，才能做到对症下药。笔者咨询过的一家企业，一线员工构成包括四个部分，一是外来的农民工；二是职业技术学校的应届毕业生；三是引进的具有一定技术水平的骨干员工；由于此企业是由国企改制而形成的，因此还存在一部分改制前的老员工。笔者在咨询中发现，这些人群虽然都在一线上工作，但是期望和诉求的差异却很大。外来农民工的目的很明确，就是赚钱；毕业生则更多希望工作的同时得到更多的培训和学习，也非常看重企业本身能够提供的发展平台；骨干员工由于本身具备一定的技术水平，除了获得应有的报酬之外，更希望在企业中有更好的职业发展；而改制前的老员工则更多希望在保持稳定的收入同时，降低工作强度。

　　笔者发现，要解决各类人群的诉求，仅仅提高薪酬待遇只能解决一部分人的问题。因此必须要采取不同的策略吸引和留住员工。通过诊断，笔者为该企业设计了员工职业生涯发展体系，健全了培训体系，完善了薪酬管理和绩效考核体系，同时建立了人才储备和继任计划。不仅起到了为企业降低流失率，提高招聘成功率的明显效果，同时也增强员工的组织认同感和忠诚度。