西施走后门：任人唯亲要不得！

　　前言

　　尤小刚执导的古装剧《西施秘史》正在江西、湖北、福建三大卫视热播，《西施秘史》开播后，虽受专家好评，被认为格调较高，没有歪曲历史，做到“大史不虚、小史不拘”，既符合人们对传统历史的认知，又有了当代的最新解读，与荧屏流行的宫斗剧、穿越剧相比令人耳目一新。

　　但“西施”扮演者邬靖靖还是引来了不少批评，西施扮演者、90后新人邬靖靖近来颇受争议，虽有观众称赞她形象不错，柔美温婉，但也有网友对她的演技进行质疑，认为她只是个“花瓶”。有网友大呼失望：“喜怒哀乐都是一个表情，只会一个劲地装娇弱。这样的西施如何施展美人计，如何承担越国复兴的责任？”此外，邬靖靖略带江南口音的普通话也颇受观众质疑。

　　这个90后“西施”引来了一些网友吐槽：“这模样也能颠倒众生？还不如一旁的郑旦有西施相。”“不够惊艳。”“这个西施的表情怎么呆呆的呀，一点都不灵动。”随着剧情进展，更多“板砖”从“西施”外貌转到了稚嫩的演技上。网友纷纷批评邬靖靖“卖萌有余，演技不足”，每次危难之际，她都只会用水汪汪的大眼睛凝视着范蠡，似有一腔委屈和心事欲说还休，让人怜其不幸，叹其不争，却丝毫见不到古代“女间谍”的智慧。

　　其实，“西施”邬靖靖遭受人们如此挑刺、吐槽，另有一番原因。当初，尤小刚导演斥资700万元举行“西施”选秀，71所高校6000余位表演科班女孩竞选“西施”，最后，冠军在众目睽睽中诞生了，她叫靖靖。谁知，开播前两天，靖靖名字前突然出现了“邬”姓，人们这才把她与尤导妻子、女明星邬倩倩名字进行挂钩，并发现她俩外貌也有些相似。

　　采访中，尤导向媒体坦承邬靖靖正是邬倩倩亲侄女。一时间舆论哗然，“走后门”“有内幕”的质疑声纷至沓来。尽管尤导力挺这位小侄女，认为她“眼神纯净、没有杂质”，是演西施的最佳人选，并公开表态“举贤不避亲，举亲不避嫌”。“西施亚军”、郑旦扮演者赵志瑶也力挺邬靖靖，赞其“选秀表现惊艳，演西施实至名归”。但更多网友并不买账，认为如此“任人唯亲”不太妥当。

　　如今，“西施”选秀内幕被曝后，人们就要认真看一下这位从6000多位佳丽中脱颖而出的冠军是否真有实力演西施? 尤小刚表示，年轻导演会遇到选角的迷茫，像我这样的资深导演，完全有主动权和魄力去决定自己女主角的人选，也愿意为我的决定负责。但是，有网友还将邬靖靖和其校友、“谋女郎”倪妮进行比较，认为同是一校新人，倪妮在《金陵十三钗》中的演技无疑更为出众。

　　何况，邬靖靖与邬倩倩的特殊关系被曝光后，外界对她的眼光变得更为挑剔，网友们力图找出其弱点，以证实其“走后门”“有内幕”这一质疑。尽管尤导说“举贤不避亲”，但人们更关注的是邬靖靖究竟“贤”在何处?“胜”在哪里?人们的逆反心理，终于使邬靖靖成了众矢之的。这恐怕是尤小刚说出真相时始料未及的，是否“任人唯亲”，他自己已很难说清。

　　改革开放以后，随着民营企业异军突起，家族式企业开始进入商业领域。不可否认，这种以血缘为纽带的企业管理模式，在创业之初，确实起到了弥补资本金不足，充实经营管理人员的积极作用。然而，随着改革开放的不断深入，企业科学决策、精细化管理的诉求进一步强烈，在特定历史背景条件下近亲繁殖的“怪胎”，已经与时代的步伐越来越不协调。

　　而近段时间，谭小芳老师为多家私企做管理咨询和培训的过程中发现存在着大量的不称职者，因人设岗的情况十分严重，“人才”的选拔也不是依据人的能力，而是依据其与领导的亲疏远近，只有“亲才”才是“人才”，它们不重视对人的培养，真正的人才也很难得到信任与重用，由此导致组织发展日益侏儒化。

　　其实，辩证地看——对于民营企业而言，规模不大时，任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。但是，企业做到相当规模时，很多牵涉到组织运营才智方面的事情，需要专业人士去处理。一旦由于任人唯亲所至，一些重要的岗位，尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位，被非常不适合于该岗位需资历的人员占据，势必会对企业造成不可弥补的损害。

　　就拿上周我应福建一家民营医院之邀，为其培训职业化课程来说，这就是一家由个体诊所发展成的民营医院，在规模上，虽然从“诊所”变成了“医院”，在身份上，也从“医生”变成了“院长”，但是，在经营意识上，依然是小农意识，采用的是家族式管理。通过兼并、注资改制的医院，同样是任人唯亲，而不是任人唯贤，一些比较重要的工作岗位，比如财务、收银、采购、行政等，全是“自己人”。看到这些情况，我不禁感叹——任人唯贤而不是任人唯亲是民营医院必须要转变的思路，没有人才的医院是没有发展前途的医院，没有人才的医院也是不可能赚钱的医院。

　　坚持“任人唯贤”，反对“任人唯亲”——这是党按照德才兼备的标准选拔主管的基本准则，但是在实施的过程中，往往是做不到这一点。为什么呢？有的领导主管担心的是自己的高职位，害怕更加有德有才的人，把自己挤下政治舞台，于是，甚至就产生了一种“排贤”的思想根蒂，而招至身边的“臣子”并不一定是“贤能之人”。试想想，这种用人制度怎么会不导致本身红火的企业慢慢的衰败呢？

　　我们常常看到每一个行业最先发展起来的企业往往在业界都会留下“黄埔军校”的美名。这些企业无不遵循着这样的轨迹：因得人才而发展，因发展人才更多，因利益分配不公，导致人才流失，因人才流失而倒闭。而从中流失的人才不是另起炉灶，就是为他人所用。国内企业想做大做强，能不难吗？

　　谭小芳老师认为--如果说私企任人唯亲是对“外人”的不信任，那么部分国企的如此做法就纯粹是私利了。国营企业的用人制度普遍都存在着这种现象，正如一句古话：“一朝天子，一朝臣”，好象是不建立起自己的一帮“亲信”誓不罢休，不把自己的后路铺好（包括自己子女今后的出处）不放手，他们的思想里想的不是企业的生产，而是各自为政建起为"将来"作后盾的"保障"，这种极端自私的行为，危害着整个企业的发展！

　　我们思考一下：同为中国人治下的台湾企业，为什么只有弹丸之地的台湾，在国际舞台叱咤风云的企业家却并不少见？因为他们在利益分配和用人观上已经做出了巨大的改变。谭小芳老师听说——台湾的老板如果发现了打工者中的人才，一定想方设法把他收罗旗下，要么给他股份，要么合开一家新公司，让其负责经营，总之，使之成为有力的帮手，而绝不会让其成为对手。下面请看一个案例——

　　认同年轻人所取得的成绩，是绝大多数最受推崇的公司留住人才的法宝。零售业巨子沃尔·马特集团也是一家求贤若渴的公司。10年来，沃尔·马特一直耕耘着国际市场，如今它不仅成功跻身全球500强行列，而且它在世界范围的员工人数也增加到约110万。公司的用人原则由原来“获得、留住、成长”，转变为“留住、成长、获得”。这不是简单的调换位置，它体现了沃尔·马特用人指导方针的变化，更加重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是在人才匾乏时一味地从外部聘用。

　　沃尔·马特非常关心新员工在进入公司90天内的感受，不愿意让新员工在沃尔·马特这样的大公司里有失落感。为此，公司指派老员工为新人的“导师”，同时，公司还以30天、60天、90天为三个阶段，给新人的进步打分。表现出领导潜力的新员工还会被送到总公司培训。这些未来的经理会轮流在沃尔·马特的各个分公司工作，让他们面对更多的挑战，以达到锻炼他们的目的。沃尔·马特的新任主席李·斯克特就是从运输部的经理开始，再调换到后勤部、商品部。销售部，最后任职现在的职位。这就是最受推崇的公司所提倡的“经理人在一个单一公司里，却拥有复杂的工作经历”。

　　在企业发展的同时，要使员工各方面也获得发展，员工成长将是企业未来生存的基础。正如海尔集团所说的那样，“小河有水，大河满”。企业和员工双赢，这是企业人力资源管理的目标，也是企业文化建设的价值所在。比如，阿里巴巴选才就是选择对公司的价值观有认同感的人。客户第一：关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长；团队合作：共享共担，以小我完成大我；拥抱变化：突破自我，迎接变化；诚信：诚实正直，信守承诺；激情：永不言弃，乐观向上；敬业：以专业的态度和平常的心态做非凡的事情。

　　对进来的员工都给予他们三样东西，一是良好的工作环境，即人际关系；二是钱，今天是工资，明天是资金，后天是每个人手中的股票；三是个人成长。第三点是非常重要的，企业要成长首先要让员工成长，人力资源不是人力总监一个人的事，而是从CEO到每个员工都要认真对待的事。要让员工成长是件很困难的事，需要很长的一段时间帮助外面刚进来的员工融入阿里巴巴这个团队。

　　从以上案例可知，领导用人有“方”、“圆”之分。“方”指用人的原则性，包括用人的规范和范围；“圆”指用人的灵活性，包括用人的技艺和策略。前者是用人的内在要求；后者是用人的艺术形式。领导用人的方圆艺术即“方”与“圆”的辩证统一，也即原则性与灵活性的有机结合。过于求“方”，可能有“迂腐”之嫌，会导致下级和群众敬而远之；过于求“圆”，则会有“圆滑”之嫌。两者的结果都是没有用好人，没有发挥人才的最大效益，都是领导不称职的表现。现代领导要想做到“方”与“圆”的辩证统一，可不是一件简单的小事！

关于作者
谭小芳
交广企业管理咨询公司总裁/首席专家
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