我的福利我做主——弹性福利计划的设计与实施

　　弹性福利计划给予了员工选择权和决定权，最大限度地满足了员工个性化的需要，大大提高了员工对福利的感知度与体验值。真正做到了“我的福利，我做主”。

　　在当下激烈的人才争夺战中，无限制地提高现金薪酬显然不是争夺和保留人才的最佳方法，于是企业将目光更多地转向员工福利。而超越传统福利的弹性福利计划，因其能最大限度地满足员工个性化的需要而备受企业青睐。

　　所谓弹性福利计划，简而言之就是指企业在核定的人均年度福利预算范围内，提供可选的多种福利项目，给员工自主选择权，由员工根据本人及其家庭成员的需要自主选择福利产品或产品组合。也可称之为自助餐式福利、菜单式福利或自选福利等等。

　　弹性福利计划与传统福利计划最大的区别在于给予员工选择权和决定权，能最大限度地满足员工个性化的需要，大大提高了员工对福利的感知度与体验值。真正做到了“我的福利，我做主”。

　　弹性福利将成未来福利变革的大趋势

　　弹性福利在20世纪70年代起源于美国，起初是为了应对雇员结构变化（如女性雇员的增加等）而产生。在80年代，由于医疗保健费用的增长，企业出于成本控制角度考虑，对弹性福利的需求迅速膨胀。到今天，弹性福利在西方国家已经成为企业通行的福利操作方式，近年来弹性福利计划也开始在亚洲国家流行。

　　近些年，中国企业一直处在人才供求严重失衡导致人工成本逐年攀升的恶性循环中，无限制地提高现金薪酬显然不是争夺和保留人才的最佳方法。越来越多的中国企业管理层和H R经理人，已经开始认识到福利计划在内涵和执行手段上的灵活性与多样性，使它具有比现金薪酬更广泛的操作空间。福利计划作为整体薪酬的重要组成部分，在吸引、激励、保留人才方面的功能正日益受到关注和深入挖掘。

　　为什么越来越多的企业开始选择通过弹性福利计划对现有福利制度进行整合、优化和完善？弹性福利计划并非是对传统福利制度安排的一种颠覆性变革，它是在承接和保留传统福利基本功能的前提下，在福利的提供形式和员工沟通方式上的创新与优化。对企业而言，它提高了福利的投入产出比；对员工而言，则真正享受到福利计划带来的实惠。

　　“鼎源万家”咨询服务机构开展的2010 年企业福利计划调研结果显示，87% 的企业都希望对现有的福利体系进行优化和创新。企业对福利进行变革的动力来源按优先次序分别是：吸引保留人才、打造优秀雇主品牌、提高员工敬业度、履行雇主责任、防范企业风险等。

　　调研还显示，12%的企业已经在实行弹性福利计划，另有33%的企业打算在未来一至三年实行。在暂不打算建立弹性福利计划的企业当中，相当大比例的企业并非不希望采取这种方式，而是担心由此带来更多的HR行政工作量。由此可见，弹性福利已经成为未来福利领域变革的基本方向。弹性福利已经从话题走向实践。

　　弹性福利计划的特点与优势

　　弹性福利计划之所以备受青睐，是因为它颇具竞争力的多种优势。具体表现在以下几个方面。

　　满足员工在不同阶段的个性化福利需求

　　福利计划的特点在于员工在不同的年龄阶段和职业发展阶段对福利的诉求会发生很大变化（详见图1）。在传统的福利计划中，企业既为福利计划买单，同时也行使福利计划的决策权，员工作为福利的消费者却没有被赋予选择权。因此这种全员统一、标准化的福利计划安排，由于不能满足员工的个性化需求，直接导致了员工对福利计划的体验值与满意度不高。

　　弹性福利计划的引入将福利产品选择权赋予员工本人，员工可以根据在不同发展阶段中，自身及家庭的需求自主决定福利产品或产品组合，从而真正认知到企业提供福利的价值，强化了对企业的归属感，使福利成本价值最大化。可以说，弹性福利实现了企业和员工诉求上的双赢。

　　提高员工对福利价值的感受度与体验值

　　在上文提及的福利调研中还发现，员工在被问及是否了解公司为其提供的福利保障时，80%以上的员工都回答不太了解。这也是令企业管理层和H R最为头疼的问题。一方面是企业的福利成本居高不下，H R也劳心费力为员工提供福利安排；另一方面却是员工的毫无感知。传统福利计划由于是企业一手操办，员工被动接受，在整个福利计划实行过程中，员工由于没有参与感，对福利的内容和价值缺乏直观的感受。

　　弹性福利计划的优势恰恰在于强调了员工在本人福利计划决策中的参与感与决定权。企业实施弹性福利计划时，员工沟通是其中非常重要的环节，H R可以充分利用这一机会引导员工认识企业福利的真正价值。

　　与竞争对手在人才保留措施上形成差异

　　中国的各行各业都处于人才战日趋白热化的阶段，这已经成为一个不争的事实。面对如此严峻的局面，企业不能仅靠现金收入的比拼来激励和保留人才，需要靠HR各个领域的综合作用。有调研显示，企业员工在决定是否跳槽时，福利会成为其最终决策的一个非常重要的因素，专家认为福利与现金收入相比，能够在更大程度上传递企业的文化价值观以及对人才的基本理念，它具有比现金薪酬更为丰富的内涵。因此，差异于竞争对手的弹性福利计划安排可以增强企业与员工之间的情感纽带，从而达到保留人才的效果。

　　在企业并购或重组情况下整合福利

　　在企业遇到并购重组的情况下，两家企业原有的福利标准和计划安排可能完全不同，单纯地就高或就低都不能完全满足不同员工群体的需求，同时还会给企业带来更大的成本压力。采用弹性福利计划，可以将不同企业的福利项目一并纳入福利产品包内，只要通过设定一个合理的预算标准，就可以达到在增加员工公平感的同时，还能保证大家继续享有不同的福利计划内容。

　　有效控制企业的福利成本支出

　　在传统的福利体系下，福利和现金薪酬一样具有很强的刚性，标准上只能升不能降，项目上只能增不能减。企业一方面承受逐年攀升的财务成本压力，另一方面福利在员工激励方面的效能又不能得到充分发挥。

　　在弹性福利计划下，企业可以在既定福利预算额度框架内，通过不断丰富可供选择的福利项目提高员工的体验值，即在不增加成本的情况下优化福利价值的效能。同时，企业还可以通过与员工共同分担福利成本的方式，帮助员工享受到团体福利的实惠，比如，企业可以安排一些高标准的福利产品（如高额度的人身意外险、高保障的健康医疗保险、体检等），有需求的员工可以选择个人承担一部分费用给本人或家属购买这类产品，由于是企业统一安排，员工和家属至少可以享受到团购带来的实惠，而且也省去搜集、对比、筛选这些产品的时间投入。

　　更大程度地发挥激励的作用

　　传统的福利制度安排更强调福利的保障作用。弹性福利计划下，企业可以区分不同职级、业绩、岗位族群等员工群体制定差异化的预算标准，配置不同的福利产品包。这一方面可以充分照顾到不同群体的特殊需求，另一方面也可以充分发挥福利的激励性作用，传递企业文化，帮助企业吸引和保留人才。

　　引导员工的福利使用行为

　　在传统福利制度下，每个员工的福利项目是一样的，而且具有相对的延续性与稳定性。虽然企业在设计这些福利项目上是经过深思熟虑的，但由于沟通方式过于简单，加上员工在享受福利上存在一定的被动性，特别是某些风险防范类的福利项目绝大数员工没有机会体验，因此对其价值和意义也无从谈起。

　　目前采取弹性福利计划的企业中绝大多数企业均采取“核心福利+自选福利”的模式。其中核心福利更多强调的是企业从风险防范角度强制性安排的福利项目，一般是要求员工在预算额度内作为必选项目。员工在决定个人福利产品组合时，通过对必选福利项目的了解，可以提高自己对风险的认识，加深对福利基本功能的理解，扭转片面地将福利等同于变相的现金收入的误区。

　　弹性福利计划的设计与实施

　　一个完整的弹性福利计划实施一般会包括以下五个环节：

　　福利需求调研

　　目的是在弹性福利计划实施前，采用问卷调查的方式了解员工对福利产品、福利管理模式的偏好，对公司福利改进方面的期待等内容，需求调研既为H R设计和实施弹性福利计划提供了切实的依据，同时也是启动弹性福利计划前与员工进行沟通的一次好机会。

　　弹性福利方案设计

　　目前市场上流行的弹性福利方案，主要有以下三种设计模式（见图2）。

　　福利产品采购

　　在设计弹性福利方案的同时，需进行福利产品的询价与采购，最终形成弹性福利产品方案。

　　弹性福利系统客户化

　　弹性福利计划的实施需要在线系统的支持，根据企业弹性福利计划的特点进行弹性福利系统的客户化设计，在员工信息初始化后，系统即可上线实施，由员工进行在线选择。

　　同时，为了帮助员工更好地了解弹性福利计划，引导员工正确选择和使用福利，需要同时采用多种沟通手段进行全面的员工沟通，清晰、准确、有针对性地向员工传递信息。常见的沟通方式包括：弹性福利计划员工沟通函、员工福利手册、员工福利说明会、公司内网的福利专题（频道）、员工核心福利卡、400热线支持等。

　　弹性福利管理

　　弹性福利计划实施后，会给HR人员带来一定的事务性工作量，比如福利供应商管理、医疗保险理赔、员工信息更新维护等，一般企业都会采取与第三方专业机构合作的方式，将纯行政事务性工作外包给专业机构来做。这些事务主要包括：福利产品的售后服务，供应商履约监督，弹性福利系统维护，保险理赔服务等。

　　弹性福利计划实施过程中需关注的问题

　　在弹性福利计划的具体实施过程中，还需要注意以下几个问题：

　　第一，弹性福利计划实施前进行有效的调研与评估很重要。有效调研可以为H R后期设计弹性福利计划、配置福利产品提供准确客观的依据，调研本身也是与员工沟通的一种方式，积极了解员工对福利产品的偏好，让员工在初始阶段就产生参与感，对于整个项目的顺利实施会有很大帮助，也有助于提高员工满意度。

　　第二，引入专业第三方机构是确保计划顺利实施的有效保障。与传统的福利制度安排相比，弹性福利在方案设计、产品采购、系统实施和后期的管理，特别是初次实施弹性福利计划时，势必给HR带来大量行政事务性工作。按照市场惯例，一般企业会通过引进专业第三方机构来配合HR完成上述工作。一方面HR可以获得第三方专业机构在系统、方案设计等方面的经验支持，另一方面也可以从繁重的事务性工作中解脱出来，关注战略层面的关键问题。在选择第三方专业机构时，其客户化定制能力和客户实施经验通常是考察的关键因素。

　　第三，计划实施过程中有效的员工沟通对项目最终效果非常重要。如前所述，弹性福利计划并非是对传统福利制度颠覆性的变革，而是通过福利提供形式和员工沟通方式的变化来提高员工对福利的满意度与体验值。因此，利用全方位、多渠道的员工沟通形式，准确、有效地传递信息，对弹性福利计划的实施效果将产生关键影响作用。

　　第四，弹性福利计划实施宜由简入繁，预留提高空间。弹性福利计划设计实施之初，不必追求大而全，可以整体推出也可以局部调整。福利标准也可以阶梯式提高，为日后的福利优化预留提升空间。

　　综上所述，弹性福利计划已经从话题走向实践，并成为未来福利领域变革的基本方向。相信企业只要通过科学的设计并在实施中把握好四个要点，弹性福利计划将会在企业未来的人才吸引、激励与保留，以及成本控制等方面发挥出巨大的作用，帮助企业更好地实现经营目标和可持续性发展。文/周金荣