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最近，富士康科技集团表示，为了更好地留住人才并改善员工工作环境，从2月1日起全面上调大陆生产线工人的基本工资：其深圳工厂的生产线普通员工底薪将上调16%~25%，升至1800元/月~2500元/月。简单框算，在不涉及管理层薪酬变动的情况下，仅这一提薪，富士康科技集团每年或将多支出约24亿元。
富士康涨薪仅仅是中国制造业转型升级的冰山一角。
2012年，中国各省份纷纷上调了最低工资标准，员工工资上涨以及社会保险等福利的增加，让企业的用工成本增长接近20%。对很多民营制造企业而言，必须保持每年13%以上的销售增长，才能维持现有的薪酬福利水平。
日益上涨的人工成本是否已经对企业运营造成严重影响？如何合理消化这部分增加费用？如何保持健康发展？成为当下大部分公司迫切需要解决的问题。
3月22日，国务院下发《关于2012年深化经济体制改革重点工作的意见》，要求抓紧制定收入分配制度改革总体方案，完善工资制度，健全工资正常增长机制，进一步为这一拨“涨薪潮”加码。为此，2012年，《中国经营报》联合正略钧策管理咨询公司共同发起了“中国涨薪潮大调查”，历时两个多月时间，对19个城市的重点企业和行业进行调查，结合调查问卷和重点访谈形式，力求向读者全面展示中国企业面临的涨薪难题，希望通过全面调查帮助企业寻找到企业转型升级的解决之道。
向内要效益 向外找援助
转型时代 破解涨薪难题
作为雇员，被涨薪到底好不好？
看起来好像根本不是个问题，但对于富士康龙华基地和观澜基地的员工来说，选择答案却着实不那么容易。
3月19日，一场原本计划中的游行并未如期出现在深圳观澜镇大水坑，计划参与游行的富士康员工主要希望抗议周边房租快速上涨。一年来，富士康观澜厂区周边一间约15平方米的小屋，月租已从350元涨至500~600元。
“公司每次调薪，周边房租都跟着上涨。但事实上，公司尽管确实给基层生产线员工加薪，但富士康管理层的收入几乎没有变化。”富士康一位不愿表露身份的中层管理人士告诉《中国经营报》记者，物价飞涨已经让他们不堪其扰。今年2月，富士康宣布调高深圳产线员工底薪16%~25%。
为此痛苦纠结的当然不仅是前述富士康管理层人士。鸿海（2317.TW，富士康科技集团在台湾的上市公司）2011年第三季度财报显示，其营业净利率仅有1.18%；虽然营收规模仍有增长，但较之2010年1.53%的营业净利率，其营运收益正进一步下滑。
大企业如此，劳动密集型的中小企业就更难。受困于并不明朗的国内外经济形势，“招工难”正在珠三角、长三角和环渤海等区域发酵。
而在“五年工资倍增计划”和经济增幅放缓、企业转型升级的大背景下，“涨薪难”如何破解？中国如何才能像上世纪60年代末经济高速增长的日本一样，成功越过“中等收入陷阱”？值得思考。
涨薪有区别
2011年底，苏海南参加了一次由国家发改委组织的座谈会，座谈会的主题是如何推进收入分配改革。3个多月后，2012年两会答记者问，国务院总理温家宝特别强调称，收入分配改革方案将在年内出台。显然，无论是为了提振内需，还是缩减基尼系数，涨薪已成大趋势。
苏海南是中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长，正是他在2010年提出过“学习借鉴日本收入倍增计划”。他强调的核心内容是借鉴日本居民收入与GDP增长基本同步，且在人们平均收入水平快速提高过程中，居民和劳动者内部收入差距不拉大的经验。
“现在我已经不再提这个概念了，因为容易让人误解。”苏海南说，人们往往简单地把收入倍增理解为见者有份，人人收入都翻一番。那样的话，一些本就拿较高工资的垄断行业职工将在绝对额上进一步拉大与中小型非公经济职工收入的差距。
苏海南认为，国务院收入分配改革方案的核心在于处理好可持续性做大蛋糕与分好蛋糕之间的关系，其中特别是要处理好全体居民内部的分配关系，控制和缩小不合理的收入差距。
国家统计局数据显示，2010年，中国城镇私营单位就业职工和非私营单位在岗职工年平均工资分别为20759元和37147元，差距明显偏大。
而同行业的工资水平，非私营单位和私营单位的差距更大。以金融业为例，非私营单位2010年在岗职工年平均工资为80772元，而私营单位仅为31226元，非私营为私营的2.6倍。
这种情势下，如何缩小低端岗位与其他岗位收入的差距、让普通职工工资增长稍快于平均工资增长、保持垄断行业工资慢涨、少涨，成为国家调整收入分配的关键。
“政府推行收入分配改革的难点也主要是在这里。一方面，虽然基本共识达成，但居民收入和劳动报酬的比重到底低不低，还有不同声音；同时，在涉及调整现有利益关系时，肯定会有方方面面阻力。而考虑到当下经济形势，既能让经济结构转型升级，还要可持续增长，更是分配改革得以顺利推进的前提。”苏海南说。
具体到企业层面，苏海南指出，劳动密集型企业尤其是中小劳动密集型中小企业如何度过这一转型期，更是攻坚难点。
“大中型企业可以通过调整产品结构、提高劳动生产率来平稳过渡，一些附加值低的企业如果无法适应转型需求，就难以维持甚至要关停并转。但这部分企业停产倒闭带来的失业人群如何迅速再就业，成为亟须研究解决的问题。大力发展第三产业、提高再就业人口素质，使这部分人不失业目前收入还能较快提高，就成为政府关注的重点之一。”苏海南表示。
晋江模式与温岭经验
与制造业代表富士康涨薪遇到的难题一样，作为服务业标兵的海底捞也有自己一本难念的“经”。
富士康总裁郭台铭自2010年6月开始涨薪，考虑到其帮助员工缴纳社保、足额支付加班费等支出，富士康员工的收入明显高出周边的中小代工企业。而这曾一度被富士康内部认为是进一步巩固其“代工航母”地位的关键举措。
富士康内部也因为员工流失率降低，节省了新员工培训成本，提高了产品优良率而获得原材料成本的降低，但郭台铭很快就发现，随着富士康2010年近60%营业额的增长，其人力成本提升导致富士康的制造成本急剧上升。基于此，2011年，他开始提出“百万机器人”计划，准备通过3年时间推出100万台“机器人”，降低一线员工简单、枯燥的重复劳动，提高生产效率。
简单匡算，这些每台造价约10万元的机械臂，因为可以24小时不抱怨工作，其成本大约相当于富士康3个产线工人一年的工资，也就是说，“机器人”一年即可收回成本，其余劳动时间仅有较低的维护成本。
同样，海底捞因为其独特的商业运营模式亦面临员工加薪潮考验。
按照海底捞董事长张勇的设计，海底捞企业文化的核心是公平和尊严，为此，海底捞员工的底薪一般高出同行业5%~10%，同时，海底捞还尽量为员工租下正规住宅，安上空调和暖气，免费上网，步行20分钟到工作地点；雇人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单；在四川简阳建立海底捞寄宿学校，为员工解决子女的教育问题……
由于员工更有主人翁意识，海底捞服务质量得以大幅提高，而其口碑营销为海底捞带来更高的“翻台率”（一张桌子单位时间内接待客人的次数），菜品定价也高于一般火锅店。但在涨薪潮之下，其快速扩张带来的运营压力也开始迅速凸显。
海底捞核心中层告诉记者，如何理顺公司内部管理体系，让员工工资绩效和激励体系更有效，是海底捞2012年的全年任务。
大型和知名企业压力如此，中小和落后私营企业对待涨薪问题便是如临大敌。
“2012年，公司将继续致力于核心竞争力的打造。”安踏董事局主席丁志忠告诉记者。据其解释，安踏的核心竞争力大致分为三部分——品牌形象、渠道掌控力和垂直整合模式。
所谓的垂直整合模式，核心是安踏所在的晋江体育用品生产企业，联合采购原材料，通过采购规模的加大来降低采购成本，从而将节省出的资金用于企业产品设计、研发和品牌推广及弥补公司人力成本上升。
“晋江的这一模式和温岭经验颇有异曲同工之妙。”苏海南说，“通过联合采购，同一产业聚集区的企业采购成本得以节省；而温岭经验的核心则是劳方、资方各自联合的群体开展平等、理性协商的制度。”
苏海南介绍称，劳动密集型中小企业因为用工缺口，老板往往会互挖员工，这又导致各企业管理费用及运营难度的上升，但如果资方联合起来，达成互相不挖墙脚、适当提高工资、保证员工合理流动的协议并贯彻下去，资方的利益就会得到较大保障；与此同时，劳方也可以通过建立工会，定期同资方商定工资上涨幅度。
结构性减税
不难发现，无论晋江模式，还是温岭经验，都并非政府行政指令性的干涉方式，其更为市场化的操作也相对容易推广。
考虑到全国总工会近年来一直努力推动工资协商制度却见效范围有限，企业工会如何加快组建并合法运行，成为政府和企业应对涨薪潮的可选举措。
但只有这些显然还不够。
因为与实力强大的国有及大型企业不同，更多民营中小型企业往往因为税赋过重而无力支撑员工工资增长要求。
由此，结构性减税方案，亦被列入政府收入分配改革方案的配套议程。
“国家要持续发展，要提高公共服务水平，让全国人民共享公共服务均等化，单纯的减税方案阻力肯定相当大，而结构性减税方案，则通过有的减税、有的增税，既减轻中小企业等方面的税负，又保证政府必要的税收增长，这应该是一个较优选择，但其核心是一定要切实保证该减的税负一定减下去。2008年国际金融危机期间，人社部门曾推行过‘五缓四减三补贴两协商’政策，减少中小企业负担，促进其转型，甚至给一点补贴，效果相当不错。”苏海南说，未来，类似举措同样非常值得政府考虑。
“当然，结构性减税操作中最困难的在于相关减税企业资格的认定机制和办法。相应名单如何确定，减免哪部分税款，都需要进一步调研。整体来看，这方面的共识还未形成，有待推动。”苏海南称。文/王永强
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