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面试的目的一方面是从众多的求职者中甄别出符合公司岗位要求的人，另一方面也是在宣传公司的形象。面试与求职是一对共同体，招聘方在选择求职者，求职者也在选择公司。正如招聘方在求职者正式进入公司前对他们无法做出准确、全面的评估一样，求职者在进入公司之前，他们对公司的了解多数情况下也仅限于招聘广告、媒体及同行的评价，这些二手信息有真有假，理性地求职者更相信自己的直观感受，而面试过程恰恰是他们直观感受的源泉。可以说，从他们接到公司面试通知的那一刻起，他们就已经在评估公司是否使他们愿意供职的公司了。
求职者在接到面试通知时，他们会从通知者的说话语气等细节评估公司的文化，如果能够详细告知求职者公司的详细地址、乘车路线以及特殊情况下的联系人及联系方式等，会给求职者留下公司热情、人文的印象，如果仅是生硬地告诉对方某某时间到公司面试，既不询问对方是否有时间、是否了解乘车路线，或是当对方咨询时简单地要求对方上网查询，都会给求职者留下不好的印象。
求职者进入公司第一个满对面接触到的人往往是前台接待人员，如果前台人员不知道有人来面试，现打电话问，一定会使求职者感觉到公司的流程混乱、部门之间的配合有问题。还有，当求职者在等待时，是否有人给他们倒杯水，告诉他们稍等之类的举动，同样会影响求职者对公司的印象。
进入面试环节，面试官的言行举止更为关键了。对求职者是否尊重、提问是否专业、是否主动介绍自己和公司等。这个过程中，很多细节都会给求职者留下不好的印象，几个面试官一起时，一个人问过的问题，其他人重复再问，甚至同一个面试官，同样的问题前边问了，后边又问（当然，一些比较敏感的关键问题，出于进一步求证的例外），过程中频繁地接听电话，等等诸如此类的细节都会影响公司形象。还有很普遍的现象就是，当发现求职者各方面不符合要求是，立刻流露出轻视、不屑一顾的表情，其实大可不必，即使不合适也是自己邀请来的，起码的礼貌和尊重还是需要的，正如常言道“买卖不成仁义在”，成不了员工，也许会成为客户、供应商，即使这些都成不了，也没有必要如此，在如今的网络时代，一旦有人将他们对公司的负面评价发到网上，必然影响公司的正面形象。
总之，作为公司的人力资源部门，自己的行为举止不仅仅是满足人力资源管理的需要，同时也不能忽视边际效应，实际上，招聘环节是最能体现人力资源管理的边际效应的。宝洁的校园招聘活动可谓闻名于世，如此大规模的招聘活动满足公司对人力资源的需求固然是其主要目的，但扩大宝洁的品牌知名度和影响力也是其潜在目的，不要忘了宝洁的产品、宝洁的客户，追求时尚、追求美丽的大学生无疑是他们巨大的潜在客户群，声势浩大的校园招聘即使招不到一个合适的人，其对品牌宣传的作用也不会使其巨大的耗资付诸东流。
