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2012年我们没有迎来世界末日，而随着2013年的到来，“跳槽季”的气息让不少企业开始纠结起来。见惯了春节后的离职高峰，不少企业为了留住人才，在年终奖的设计上花费了更多的心思。
年终奖，究竟是什么
根据众达朴信近日发布的数据显示，超过65%的企业在年终奖额度上均较去年有了不同程度的提高；另一方面，年终奖所展现出来的额度差距也着实令人咋舌。一个企业内不同层级的年终奖差距往往大于20倍，而不同行业之间的差距也很明显，金融和零售行业同层级间的年终奖会相差10倍有余。
单单增加年终奖的额度还达不到保留员工的效果，年终奖的发放形式也值得考究。年终奖分次发放仍将是部分企业采取的方式，这也意味着今年还是会有很多人拿不到全额年终奖。员工满意度不高的同时，雇主们也是有苦说不出，每年的人才流失给企业年初工作的开展造成了巨大的不便，也意味着企业要在招聘上承受更大的压力，部分发放年终奖也是无奈之举。
随着企业激励机制的完善，年终奖作为对员工过去一年工作的回报和奖励在企业管理中越来越重要。年终奖不仅关乎企业对员工的激励，同时也是企业经营状况、企业文化和企业未来发展的综合反映。现在很多企业尚未认识到这一点，年终奖单纯地作为留住人才和激励人才的手段，无法融入企业制度和文化。如果将员工的归属感比作一项考试科目，那么作为考生，很多企业只是将年终奖当成考前的突击复习，这对取得好成绩显然帮助不大。而要将年终奖真正纳入企业的学习体系和复习体系中，企业就必须清晰的认识到年终奖究竟是什么，能在多大程度上与企业战略达成一致。
年终奖，员工究竟要什么
年终奖究竟给什么？高薪酬还是高福利？确实，每一位求职者都希望得到更多的实惠，但是更多的实惠却并不意味着员工对雇主更认可。对月薪数千的员工来说，每月2000元的激励效果优于年终发放2.4万元；而对于年薪数十万的白领阶级，年终奖拿着几万元钱也未必达到最好的激励效果。
员工对年终奖的期待一方面是过年集中消费的需要，另一方面则更多的是因为它是自己一年工作成绩的集中评价和奖励。前者是雇主智慧和企业文化的双重体现，而后者则需要企业激励和评价制度的完善。如果企业的年终奖对内是公平的，对外是具有竞争性的，那么员工又有什么理由挑剔呢？
而年终奖传达了什么信息，也是雇主需要考虑的。相比过去，员工不仅仅需要获得物质满足，更多的会对企业人文关怀提出更高的要求，需要安全和幸福感。低于员工心理预期的年终奖往往会传达给员工类似“公司业绩不好”、“公司文化不重视员工”的信息，员工考虑“跳槽”无可厚非，这时需要适当的解释和开导。相反，高于员工心理预期的年终奖如果没有动员和宣贯，达不到预期的激励效果，就显得意义不大了。
年终奖，企业应该怎么做
合理的设计年终奖，对员工的心理预期的把握很重要，企业一般通过事前透露一些“口风”，让员工的预期更“真实”，但是最根本的还是应该将年终奖制度化和透明化。不合理的制度意味着不合理的奖金，不合理的奖金驱动制度的完善。同样的，如果员工认可制度的合理性，那么必将认同奖金设计的合理性。企业可根据战略需要微调奖金幅度。法治和人治的区别就是，制度是可变的而雇主是不可变的，将矛盾集中于可变的制度上是可以缓和矛盾的，而一旦员工对雇主不满那么除了离开几乎无法调和。
很多企业疑惑年终奖是否应该公开，这实际上就和考完试是否允许公开学生成绩是一样的，暂且不论公开是否对学生成绩有帮助，事实是学生总能获得别人的成绩。
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年终奖百花齐放“跳槽季”风云再起
核心提示：2012年我们没有迎来世界末日，而随着2013年的到来，“跳槽季”的气息让不少企业开始纠结起来。见惯了春节后的离职高峰，不少企业
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