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笔者曾在微博中就内训师方面的困惑提出问题，微博上的朋友积极响应回复，激发出很多观点和智慧。现呈现于此，与大家一起分享。
培养目标与角色定位
针对这一问题，张立志首先提出了自己的观点。
@张立志Gary：应根据公司实情，对内训师进行层级划分，否则在术的层面讨论易产生分歧。而且，培养内训师目标是什么？是进行经验分享还是为好课找老师？从知识分享的角度看，人人都可以成为内训师；从专业角度，内训师只需讲好一门课，没必要深入掌握课程开发技术。
我认为，现实中，企业对内训师的角色定位各不相同，已有成熟课程体系的企业，则是在现有的基础上寻找具有丰富实战经验的授课讲师；而有的企业则希望内训师能够提炼岗位最佳实践或将业务流程、制度转化为可传承的知识。两种不同的定位对内训师的能力要求不同。
培养方式有诀窍
明确内训师的定位之后，企业如何培养他们，并不断提升其自主学习的能力？张卫红老师的点评尤为经典，也引起了大家的共鸣。
@TTT张卫红:1.企业要确保内训师有东西可讲：先让他们学会如何将各自的最佳实践提炼并转化成可传承的知识、技能、方法、流程、工具。2.要能激发讲师的授课热情：讲自己最擅长的东西时，往往能最大程度地激发讲师的热情和投入度。3.提升授课技巧和课件质量：具备一定经验后，方知把课讲好并不易。此时再对他们开展培训，如久旱逢甘霖，效果会很好。
@刘军元-渔人码头：赞同张卫红老师的观点。我认为发现讲师苗子非常重要；激发讲师的授课热情也是个长期的过程，要求培训部门持续做好服务工作；要想提升讲课技巧和课件质量，标杆学习、多练多学才是硬道理。
@王铁群管乐：让兼职教师像热爱自己的本职工作一样热爱授课非常重要，如果他们没有提高授课能力的需求和意愿，TTT和其他授课技巧的培养效果则会很有限。
@love彩色的天：企业必须为兼职讲师提供定期分享交流并检视自己的平台，营造竞赛的氛围，通过训、练、赛、奖结合的方式促使其技能的提升。
@李文德-课程开发：赞同张卫红老师观点，在实际操作时还应避免两大误区：一是定位错位，讲师不讲自己擅长的内容而是自己想学习的东西；二是内在动机错位，有助人和分享动机的讲师才值得长期培养并获得自身的成长，而为了获得外在激励或赶时髦的讲师则不能长久。
同时，培训经理要做好“扶上马，送一程”的角色，把兼职培训师的成功当作自己的成功。许多国有企业培训中心或企业大学实施双师制，专职讲师和业务专家结对进行课程开发和培训。不具备条件的企业就需要兼职培训师在自身实践和培训中获得成长，这会很辛苦，但收益很大。
内训师将各自的最佳实践提炼并转化成可传承的知识、技能、方法、流程、工具，需要通过简单的课程开发流程和工具。
写课是开始
除了企业培养，内训师自身如何来严格要求自己，成为一名合格讲师，完成传道、授业、解惑的使命？
@刘军元-渔人码头：内容为王。康至军老师曾经讲过，企业决策者决定人力资源的高度，HR部门决定人力资源的宽度。业务部门决定人力资源的厚度，讲师培养亦然。培训部门应该主导将业务内容转换为课件，并降低传播的难度，在传授时可重点选择人员，按业务和呈现两个维度评选星级讲师。
@祁正进培训师：我是从写课开始职业生涯的，一年很辛苦只写出两门课，却让我受益终生。写课在前还是授课在前，要视情况而定。企业要沉淀知识，内训师就必须具备写课的功底。
@首武：兼职讲师的培养是一个项目合作的过程，脱离实践的培养不稳固且流于形式。在项目合作中，培训部的参与度和讲师的成熟度相关。个人认为，先从写课开始，讲师自己写的才是他所熟悉的，才有信心和动力讲好。当然，从小到大开发、写与讲的交互，形成良性的循环是兼职讲师持续发展的动力。
关于课程设计与开发能力
业务出身的培训工作者最典型的特征就是实战经验丰富，但他们的知识传递能力欠缺、逻辑性较弱。因此，通过课程开发辅导做出和成熟培训师一样逻辑清晰、内容全面、教学教法丰富的课件PPT是很多兼职内训师的愿望。
当然也有诸多职业培训工作者就培训专业本身提出了见解，认为课程开发是相对专业的技术活，内训讲师更需要的是授课技巧训练，用以顺利完成知识传递。
@得信咨询-杨良得：课程开发少不了内容专家，这涉及到分工与定位的问题，需结合企业的实际情况。个人认为，课程开发是培训部的专业、技术和能力。企业找业务精英充当培训师是因为他们具备丰富的实战经验，因此，赋予他们课程呈现技巧，有助于大规模培训工作的开展并加强培训的实战效果。培训部门应以顾问的角色来协助讲师进行课程开发，这本身也是培训部的核心能力。
@枫语流沙：课程开发如冰山模型的水面下方，授课技巧如水面上方，孤立的讨论谁重要并不科学，课程开发过程包含了需求分析、逻辑架构、感性表达、案例技巧等方面。课程开发完成后即使授课技巧欠缺，也能把课程讲清楚，所以我认为课程开发环节很重要，潜心修炼可以达到重剑无锋的境界。
@张立志Gary：内训师应具备的素养：1.实战比技巧重要；2.意愿比能力重要；3.精神激励比物质激励重要；4.有固定内容讲比随意安排重要；5.搞定其上级比搞定他自己重要；6.打造分享的文化比制定内训师制度重要；7.引进精品课程比自己开发重要。
@冯超-课件会：企业内训师是否需要具备独立开发课程的能力必须考虑到企业当前所处的阶段：如果企业已发展为业内前三，有相当的知识积淀，则可对知识进行开发转化或提炼最佳实践，此时，培养讲师的课程开发能力则非常必要。
课程开发是很专业的活，可分为一次开发（原创开发）和二次开发（根据别人的逻辑修改而成）， 即使是二次开发对开发者的要求也很高。我认为一般的业务精英不太可能具有课程开发的能力，也不需要具有。
@智汇邦殷海江：传统3~5天的课堂式TTT培训无法解决课程开发问题，唯有导入项目式内训师培养模式，即分目标、分阶段、过程式的管理模式。同时，需要课程教练或内训师导师进行督促推进。
@love彩色的天：兼职讲师第一步需将知识类课程讲好，第二步需将技能类课程训练到位，有了这两步作铺垫，再依据需求进行课程研发相对会容易些。当然，无论哪一种方式都必须以课程目标的实现为核心。
有人支持讲师开发课程，也有人反对，这与企业发展的阶段有关。有句话说，课程不是开发出来的，而是讲出来的，可见课程开发的专业性及其不断优化的本质。从周期、全流程、反复试讲、评估优化等方面看，课程开发的确不是企业兼职讲师能具备的技能。因此，在课程开发项目里，专业的培训人员应该充当内部顾问，帮助“内容专家”完成知识的沉淀。
可借用李文德老师对课程开发者的三种角色定义：项目经理、内容专家、教学设计专家。他还将课程和讲师比喻为“剧本”和“演员”，非常贴切地描述了课程开发和授课技巧之间的关系，引发了诸多行业专家的思考。
管理、专业、分享
除了以上模块的讨论，还有其它的一些看法和见解，我将之归纳为“管理、专业、分享”，并将代表性的观点采撷于此供大家参考。
@李镇长Ronnie：我个人认为企业的培训管理水平是关键。一流的讲师+三流的培训管理，不敌三流的讲师+一流的培训管理。把培训寄托在讲师身上，有很大的风险。
@刘军元-渔人码头：要降低对讲师的期望，要依靠系统和管理的力量。当然，精品课程要充分体现老师的价值，做好内化工作。不要一味追求自主创新，要学会借力。当然，实力派讲师很重要。中国培训行业不能盲目照搬国外，要先承认个体讲师的影响力，再逐步系统化。外部师资的认证鉴定同等重要，而好多企业并没有做好这项工作。
什么叫专业？要么把一件事情做到极致，要么自己找合适的人去做。而现实中，培训部门所遇到的大多都是借力发力的事情，千万不要完美化，整合是关键。一年推动一两个项目落地已经很难得了。
@DrMo：我认为要热爱讲台，热爱这份工作，不把工作当事业，什么都是白搭。
@王铁群管乐：要有良好的制度保证，确保给兼职教师足够的激励，尤其是在精神层面。
此次微博互动，参与者不分门派、不问身份，充分献计献策，用培训的共同语言完成了一场颇有成效的研讨。
