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领先的全球工作场所供应商雷格斯认为，绩效薪酬关系着如何确保绩效优秀的员工的努力不会被工作链中薄弱的环节葬送。如今正当全球的企业挣扎着从经济衰退的泥潭中走出来，是时候清查存货确保没人拖公司后腿了，是时候设立绩效薪酬制度，以工作绩效而非工龄来定员工的收入。
对雇员有益就对公司有益吗？
绩效薪酬不是什么新招，但直到近期人们才给予它应有的关注。2009年，Hewitt 亚洲最佳雇主调查发现，在那些最受尊敬也盈利最多的最佳雇主中，超过四分之三的雇主会奖励那些绩效优秀的员工，给他们分享公司成功的机会。与之相比，其他企业中只有一半采取了绩效薪资制度；而在最差雇主的当中，实行该制度的比例低于40%。结论不言自明：将薪资与工作绩效挂钩对企业十分有利。.
当然，这么好的制度仍然可能会出现问题—正如近期的信贷危机所显示的那样。理论上来讲，给予绩效优秀者公司股份或购股权是最可行的经济激励方式，能将雇员的付出与公司的成功紧密联系起来。但在实际操作中，各种不太相关的因素会导致公司的财富起伏波动 —— 正如2008年和2009年的金融危机，众多毫无过错而日益不满的雇员无论怎么努力都只能眼见着他们珍视的股权价值暴跌。
另外，在团队工作中，很难断定是哪个个体起到了关键作用。也有些个体对团队业绩影响不大，但他们的个人魅力能鼓舞士气或能促使其他员工提高工作效率。因此，给员工一个与其能力相匹配的目标显得尤为重要。
给予正确的评估
涉及到绩效评估时，人工评估要比系统评估有用的多。几乎不可能有这样一种系统能在评估员工绩效时将所有不同的因素都考虑在内。这些因素包括：员工的合作精神，激励同事的能力，个人业务能力和效率等等 —— 而这些可能符合公司的长期利益。但是员工们心里清楚哪个部门经理优秀，哪个同事值得信赖。而这些都使得绩效评估变得不可或缺。
一方面，这种绩效评估整体来看比较人性化且考虑周到，也让那些绩效高的雇员们有机会得到应有的回报。而另一方面，这种评估又显得苛刻，因为它直接指向员工的缺点，给绩效不佳的员工施加了很大的压力。
一种方式能避免这种负面效应：即让雇员为自己设立目标 —— 正如美国联合能源公司那样，允许旗下的各事业部制定自己的绩效评估体系，创造性地将针对个人目标的员工绩效与公司核心价值的展示和特定职位的绩效相结合。
雷格斯表示，通过这种努力，几乎任何组织机构都可以建立自己的薪酬文化而非单一的绩效奖励。同时也请记住金钱不是万能的。员工并不是单单为了金钱而工作，以人为本的灵活办公方式及积极向上的企业文化等因素，也都是员工所在意的。所以当设立绩效薪资体系时，也千万别忘了在员工做得好时给予他们肯定和鼓励。
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雷格斯：建立独特的薪酬文化
核心提示：领先的全球工作场所供应商雷格斯认为，绩效薪酬关系着如何确保绩效优秀的员工的努力不会被工作链中薄弱的环节葬送。如今正当全球的企业挣扎着从经济衰退的泥潭中走出来，是时候清查存货确保没人拖公司后腿了，是时候设立绩效薪酬制度，以工作绩效而非工龄来定员工的收入。
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