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后疫情时期,中小企业如何不断提升自我进化能力?

   日期:2020-07-10     浏览:170    评论:0    
核心提示:2020年初启,一场突然袭来的肺炎疫情,对全球经济产生了重大影响。作为中国国民经济发展的风向标和晴雨表,国内中小企业的生产经营一度陷入前所未有的不确定性中。在后疫情时代,中小企业如何借助人才的力量找到自身的复苏助推器,不断提升自我进化能力? 疫情之下,中小企业的人才难题 根据工信部和国务院公开数据,中国中

2020年初启,一场突然袭来的肺炎疫情,对全球经济产生了重大影响。作为中国国民经济发展的风向标和晴雨表,国内中小企业的生产经营一度陷入前所未有的不确定性中。在后疫情时代,中小企业如何借助人才的力量找到自身的复苏助推器,不断提升自我进化能力?

疫情之下,中小企业的人才难题

根据工信部和国务院公开数据,中国中小企业总数已经突破3000万家,贡献了60%以上的GDP80%以上的城镇劳动就业,它们不仅是国民经济的主力军,也刺激着就业市场的繁荣。一场疫情就像一面多棱镜,照射出中小企业在人才方面的诸多难题。

比如,一场疫情扰乱了一些中小企业的人才计划和人才配备。原本公司HR希望在金三银四进行大规模的人才招聘,为即将开始的多个项目储备人才。然而,疫情的突发让很多甲方企业捂紧了钱袋子,原本准备开工的项目都宣告暂停,甚至有些取消了原有预算,项目数量一下子锐减。面对这种情况,有些公司决定停止招聘计划,现有的项目如果缺乏某些专业人才技能就让HR迅速培训现有员工来弥补。

有一些中小企业迎来逆势增长的机会,却缺少优质人才推动业务发展。在疫情期间,医疗健康、数字经济等新产业异军突起,部分中小医疗服务公司的线上业务迎来了爆发式增长,随之而来的是对于优秀人才的火热需求。相比拥有强有力品牌的大公司,虽然中小医疗服务公司灵活的机制、多样的岗位、扁平的架构是吸引人才的加分项,但是,受制于品牌知名度方面的弱势,以及在晋升考核等方面的不完善,这些公司在吸引人才时仍然处于劣势。对于中小企业而言,优秀人才不是招来的,而是HR们通过各种职业社交平台以及内部推荐渠道硬找来的

还有一些小型软件公司因为客户本身就不多,受到疫情影响,客户的续签率都不高,公司只能精简成本,保留必要的项目。由于业务受损,一些能力比较强的员工纷纷选择离职,跳槽去了业务发展更好的公司。

另外,面对多种不确定性,一些中小企业HR自己也失去了方向。在中小企业,HR们的生活图鉴经常是招聘好辛苦,日常当保姆,他们除了招人,往往还是老板的秘书、办公室里的大管家。如今不时出现各种紧迫的、专业的人才管理需求,他们也不知所措。

长期发展短板因突然的变化而加速暴露

其实中小企业当前面临的这些人才困境并不是因为今年的疫情而忽然产生,这些挑战在中小企业的成长过程中一直都存在,大环境的改变只是加速暴露出这些公司可能会导致发展短板的人才问题。

最新发布的《领英中小企业人才市场环境洞察报告》显示,氛围轻松、人际关系简单、工作制度和环境灵活等中小企业的特色深受求职者青睐,但是企业规模与知名度、薪酬福利的短板却导致中小企业错失理想人才。超过3成求职者因为企业规模和知名度缺乏竞争力而拒绝中小企业的机会。

由于缺乏完善的培养机制,中小企业的人才流失问题也是长期存在的挑战之一。领英报告指出,企业中晋升机制与员工离职率有着紧密的联系,离职率低于3%的受访企业中有90%都建立了成熟的晋升机制,而在离职率达10%及以上的企业中有77%没有建立成熟的晋升机制,这一问题在小型企业中更为突出。

领英报告还显示,50%的中小企业在人力资源方面缺乏战略规划,导致人力资源团队架构与资源配备难以支持人才管理的需求。中小企业HR常常身兼数职,比如兼任行政、秘书等职能,无法细化职能实现精细化管理。有近四成的受访者表示,相比大型企业,中小企业人力资源部门专业员工数量少,整体专业素养待提升。

后疫情时代,中小企业的自我进化

在时间的长河中,体型最大的恐龙曾是一代霸主,却难逃灭绝的命运,在自然选择过程中,只有适者才能生存,这样的自然法则同样适用于商业世界。

在全面复工复产的重要阶段,恢复生产经营无疑是中小企业的首要任务。但是从长远角度看,如何优化人才架构以提升企业韧性、如何吸引人才以满足可持续发展需求,是中小企业经此一后需要深入思考的问题。

作为一家全球领先的职业社交平台,领英平台上有超过27万的中国企业,这其中活跃着大量中小型企业。针对上述痛点,领英征才解决方案事业部总经理王茜提出建议:中小企业应当吸取经验教训,开始重视组织建设问题,增强对外部环境的适应力与敏锐度,保证自身组织架构的灵活性,积极寻找业务发展新契机;同时,也不能再忽视雇主品牌的价值,并着力打造完善的人才培养体系,提升企业对抗风险的能力。

策略一:打造优秀的雇主品牌形象

领英曾在与企业雇主的大量访谈调研中发现,缺乏制定雇主品牌战略的方法论,缺少用于推广雇主品牌的预算和缺乏设计雇主品牌项目的创意能力,是阻碍雇主品牌建设的主要因素。雇主品牌建设也是多数中小型企业所忽略或者缺失的部分。

面对人才招聘挑战,中小企业可以拥抱创新型数字化招聘思维,将传统招聘工具和媒体产品相结合,结合当下各种的短视频、流媒体等都可以构建独具特色的雇主品牌,向目标受众主动输出企业信息。领英平台为企业提供与千万会员有价值的连接,公司信息页面则是企业与人才主动沟通的窗口,企业不仅可以分享业务动态、对本行业趋势发表评论分析;也可以主动输出企业故事,多维度展现企业文化、员工团队活动,积极地与企业粉丝互动等,增强现有员工的自豪感和归属感,提升潜在候选人对企业的好感度和认可度。

策略二:触达更加优质的人才

领英报告显示,中小企业为保证企业自身的核心竞争力,迫切需要找到能够助力企业增长的高精尖人才,特别是软硬技能兼备的综合型人才。有80%的受访中小企业表示,对人才学历和专业背景的要求与行业水平持平甚至更高。伴随着国家产业政策的扶持,中小企业迎来了创新性发展,它们对中高端人才的需求也正在凸显。

比如,最近一些中小企业快速调整经营、销售策略,开启了直播卖货的销售模式。不过,这种新型销售模式对于主播的能力提出了较高的要求,找到有成熟经验、擅长直播运营的新经济人才成为很多中小企业HR 头疼的问题。

很多中小企业的招聘需求较少或招聘团队不成熟,也无力负担全套的人才服务。领英平台上最新升级的个人职位发布online Jobs)可以在现阶段友好支持中小企业HR精准找到企业所需的人才。通过领英账号,中小企业主以及HR可以个人面向领英会员发布职位,快速开展招聘,精准对接人才。发布方式也非常简便,领英官方网站或APP职位/工作栏下找到发布职位选项,进行个人实名认证后即可发布职位。职位发布后有效期长达180天,有利于更灵活、高效地利用这类社交媒体平台。

在特殊时期,领英考虑到目前中小企业经营成本压力以及复工用人需求,online Jobs目前已经向中小企业限时免费开放,希望可以帮助中小型企业的招聘信息更主动触达优质的人才,形成企业与人才、人才与机会的双向精准对接。

策略三:加强人才管理能力,建立完善的晋升制度

在短期内,相比不断从外部引入人才来匹配企业变革需求,内部员工更了解业务特点,也更适合带领企业走出当前逆境。因此HR的当前工作重心之一是进行人才管理,做好现有人才的发展保留,以支持业务在疫情后一段时间内的稳健恢复与增长。

从长远来看,中小企业的HR部门应当建立完善的培养与晋升制度,搭建多样化的人才发展通道,为员工提供丰富的职业发展建议,才能实现企业与人才的共赢。

策略四:打造前瞻性的人才战略规划

VUCA时代,企业战略会跟随市场大环境的状况随时调整,HR的战略规划也要随时调整以支持业务。尤其是遇到类似疫情这样的困境时,HR 没有参考坐标,更要敏锐地审时度势,加强战略规划能力,才能适应公司发展。

HR可以主动地进行更多长远规划,比如紧跟行业新趋势、提前了解所需人才的现状,在公司计划开拓新业务时便做好人才配置的方案,这样当新的需求出现时也能更加从容。

策略五:HR 需要逐渐成长为变革管理的引领者

一场疫情是对所有人能力的大考验,对人力资源工作者来说更是如此。变革管理能力、快速应变、沟通协同能力也是企业HR需要迅速提升的能力。企业HR应该积极拥抱变化,不断提升专业素养,汲取最新的数据洞察和前瞻性趋势,并借助数字化工具强化自身的决策能力。VUCA时代,应当将人力资本放到跟财务资本同等重要的地位,CHRO应当协助 CEO CFO搭建一个黄金三角, 在商业决策中包含人才计划,更有助于引领组织转型。

2020年,挺过难关后的中小企业将会开创怎样的新局面?当下市场波云诡谲,中小企业更需要为企业长期发展储备人才力量,能够打破常规局面的中高端人才的需求也逆势强烈。作为企业与人才之间的桥梁,人才服务机构也将发挥重要作用,领英最新成立了人才服务机构事业部,敏察市场的变化,提供灵活的定制化产品,服务招聘机构和人才咨询企业,促活就业市场。领英征才解决方案事业部总经理王茜表示,领英希望通过扩展自身业务边界,充分发挥平台价值,以更丰富的产品组合更好地满足不同规模的企业,特别是中小企业的业务需求,助力中小企业精准征才,顺利转型,共克时艰。

 
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