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Gartner:敏捷原则将成为人力资源新趋势

   日期:2020-07-22     浏览:59    评论:0    
核心提示:日前,信息技术研究与顾问咨询公司高德纳(Gartner)发布了2020年7月份《人力资源领导月刊》。本次《月刊》内容主要包含以下5个方面:1、如何利用敏捷原则成功推动人力资源转型?2、通过工作设计,避免工作摩擦带来的伤害;3、人力资源中对敏捷原则的需求;4、远程工作革命会如何改变雇员与雇主的关系?5、制定虚拟招聘策略

日前,信息技术研究与顾问咨询公司高德纳(Gartner)发布了2020年7月份《人力资源领导月刊》。

本次《月刊》内容主要包含以下5个方面:

1、如何利用敏捷原则成功推动人力资源转型?

2、通过工作设计,避免工作摩擦带来的伤害;

3、人力资源中对敏捷原则的需求;

4、远程工作革命会如何改变雇员与雇主的关系?

5、制定虚拟招聘策略以求长期成功。

1、如何利用敏捷原则成功推动人力资源转型?

考虑到外部和内部压力带来的快速变化,首席人力资源官们和高级领导都意识到,HR向其利益相关者交付产品、解决方案和价值的方式必须演变,以增加一致性和影响力。74%的人力资源主管认为敏捷管理是实现该目标的一种方式,而采用敏捷已成为许多人力资源职能的关键优先事项。

在人力资源管理中,敏捷仍然是一个相对较新的概念,对于如何在人力资源中完成它,我们还没有一套简单的明确定义或确定的实施准则。

在过去的一年里,我们与数十位人力资源主管讨论了他们的敏捷之旅,并听到了许多不同的故事。我们的大多数客户认为,实施敏捷人力资源很重要,可以带来更好的业务结果。

•84%的人相信它会提高速度。

•75%的人相信它会提高质量。

•45%的人认为这有助于降低成本。

敏捷的概念起源于2001年的软件开发,当时的一份宣言主张优先级:

•个人和互动高于过程和工具

•工作软件胜过全面的文档

•客户合作超过合同谈判

•响应变化而不是遵循计划

人力资源领导者可以把敏捷看作是一组体现在项目管理方法、工具和原则中的价值观,这些价值观可以转化为人力资源项目和整个人力资源运作模式。

这种方法侧重于解决最终用户问题,并将工作划分为短周期,在高度协作和自我管理的团队中经常地重新评估和调整计划。

许多客户从自己的经验中发现,敏捷人力资源意味着“更好地确定优先级”和“需要更好地与组织中的其他人合作”,比如IT。

2 、通过工作设计,避免工作摩擦带来的伤害

01、人力资源的目标:一支反应迅速的劳动力队伍

人力资源领导者渴望帮助员工在工作中表现出更大的“灵活性”,但在如何实现这一点上却鲜有共识。我们将人力资源的目标定义为“劳动力响应”。

反应灵敏的团队需要做到:

1、了解客户

2、预测客户需求的变化

3、通过重新分配资源和改变方向来适应不断变化的需求

02、工作摩擦妨碍反应能力

员工主要经历四种类型的工作摩擦点:

•工作设计不一致——工作设计的方式不能跟上工作实际需要的方式

•不堪重负的团队——当团队有太多的工作,并努力确保他们与正确的人和正确的信息一起工作

•受困资源——预算和人员配备的传统方式限制了预算和人才流向需要的地方

•严格的流程——当集中化和标准化的流程不能适应试验和非标准的工作方式时,就需要一个更具响应性的文化

企业可以通过工作设计来解决这些摩擦点,以释放潜在的劳动力响应能力。

03、减少摩擦的轮班制设计原则

解决最重要的摩擦点的工作设计策略,有助于人力资源部门释放员工的潜在响应能力。当人力资源领导在他们的成熟人才战略中加入工作设计策略时,有反应的员工比例从53%增加到85%。

3、人力资源中对敏捷原则的需求

人力资源领域对敏捷专业知识的需求正在迅速增长。在我们对敏捷人力资源功能的研究中,85%的人力资源主管表示,他们正开始思考如何变得灵活。

在全球范围内,人力资源领域包含“敏捷”关键词的职位描述在过去四年里增长了惊人的250%,超过了同一时期13%的人力资源职位空缺的增长速度。


4、远程工作革命会如何改变雇员与雇主的关系?

在COVID-19大爆发之前,远程工作已经变得越来越流行,现在这一趋势正在加速。研究表明,48%的员工在疫情后至少会在某些时间远程工作,而在此之前只有30%。

规模更大的远程员工队伍将对人力资源主管提出挑战,要求他们重新思考招聘和管理人才的方法。

以下是HR领导在决定未来远程工作时需要记住的一些关键点。

01、设计良好的远程工作策略将不再是可选的;

02、弹性工作制将更容易获得人才,也会有更多的员工期待它;

03、管理层将更多地关注结果而不是活动;

04、社会和环境的影响力将成为雇主品牌的重要组成部分。

5  制定虚拟招聘策略以求长期成功

在COVID-19大流行期间,大多数组织已转向虚拟招聘。当他们为之后的商业环境做准备时,人力资源领导应该制定可持续的战略,从实质上长期持续招聘员工。

然而,招聘环境在不断演变,人力资源领导应该考虑如何从即时反应转向可扩展的战略,以实现长期的成功。今年实施的一些短期解决方案将成为未来工作场所的永久特征,因为COVID- 19的长期影响将继续加速业务流程的数字化。这篇文章探讨了人力资源领导者可以在虚拟环境中调整招聘流程、策略和信息传递的三个关键领域。

01、候选人的吸引力

1、根据应聘者不断变化的期望调整信息;

2、尝试复制“现场”候选人体验的各个方面;

3、增加对线上吸引力的关注度。

02、面试和评估

1、确保招聘经理熟悉虚拟招聘流程;

2、增加招聘过程的透明度;

3、意识到可访问性和包容性的障碍。

03、新员工培训

1、绘制虚拟入职流程图;

2、确定新员工在每个阶段的经验和期望之间的差距;

3、为新员工培养同伴支持系统。

 
标签: Gartner 敏捷
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