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能力地图应该怎么做

   日期:2021-03-24     浏览:93    评论:0    
核心提示:1.工作分析有岗位说明书,绩效考核的,可以先对目标部门各个岗位的工作内容,重点做了解,然后和部门大佬聊。如果没有那些,就需要从头聊了。首先捋清楚部门内部的组织框架,岗位职级分别有哪些,然后粗列晋升路径有哪些。然后找部门大佬聊的时候,注意聊天对象所在的层级,针对直属层级聊的细致,间接管理的层级多聊合格要
1.工作分析

有岗位说明书,绩效考核的,可以先对目标部门各个岗位的工作内容,重点做了解,然后和部门大佬聊。如果没有那些,就需要从头聊了。

首先捋清楚部门内部的组织框架,岗位&职级分别有哪些,然后粗列晋升路径有哪些。然后找部门大佬聊的时候,注意聊天对象所在的层级,针对直属层级聊的细致,间接管理的层级多聊合格要求。聊天内容也不复杂,日常工作内容、重点列清楚,有没有数据型的考核标准,确认其他主观判断合格不合格的标准,晋升的线怎么卡的即可。

2.模型框架

然后需要自己具备较强的整合归纳能力,把零散的工作分析,按照逻辑分为几大类能力,沟通出哪些是岗位核心能力,哪些是重要能力。

每个能力根据搜集的内容划分为不同的行为表现,每个行为表现给出5级标准。这时你会发现,同一岗位在不同纵向职级上,会有重合和拔升,这其实适合晋升路径相关。一般我们把这个能力的行为表现合格标准定为3级,随着职级的升高,该能力的合格标准可以逐步拔升。如果职级过多,注意不要把初始合格僵化为3级(不然不够)。

这样就整理出能力模型基本框架。

3.测试数据算法

能力地图除了给出每个人能力发展的路径外,还应该做到测评出本人目前所在的位置。

这时能力模型的算法就颇为重要了,根据第一步工作分析交谈中记录的重点能力,重点行为,为每一个行为设置对应的百分比,做测试。没有什么好的办法,计算逻辑不难,难的是准确,这个事情只能拿实际情况做拟合修正。

步骤不复杂,却是后续能力地图落地,和培养,晋升,薪酬挂钩的重点。

关于测试推进和落地(由上至下)

测试岗位

如果企业规模过大,测试推进建议的人群:数量中上,重要性中上的岗位。

数量多有益于测试数据算法的合理性,重要性中上有助于获得中高层的认同,减少在推进过程中因为不重视导致的形式化、推进困难。

填写人群

相对应配合填写的人群则是企业中高层了。可以先由中高层单向反馈盘点,数据取向和主观拟合程度较高之后,再加入员工自评或是沟通。

能力地图的作用

能力模型通过细化,分级打分,把不同能力进行等级量化,最终使原本含糊的主观评价,分解成一系列可以观察到的行为、结果指标。

所以能力地图的最大作用,是像地图一样给我们索引,看出个人,部门,甚至组织在能力上的短板和优势,给出人才的培养的导航,给出人员选拔的标准,晋升的要求。但要注意的是,能力地图并不选拔的全部要求,也不是晋升的唯一参考。

选拔标准应是能力地图的再提炼和精简,晋升要求则是能力地图的扩充,增加重点要求地图等级做参考。

 
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