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近年来，中国市场的薪酬涨幅每年平均以10%的速度递增，但员工对自身薪酬和福利的满意程度是否也随之与日俱增呢？
很不幸，这是一个令雇主们失望的事实。员工态度意见调查结果显示，相比2003年及2005年，中国的员工对薪酬和福利的满意程度呈下降趋势，且是被调查的十大项目中满意度最低的一个。
薪酬水准盯向国外同行
“很多员工抱怨自己的工作压力大，这不仅仅是他们与当地公司对比得出的结论，更是与其国外同僚对比的结果。”华信惠悦WorkChina员工态度调查业务负责人李佳玲认为。
相比前几年，现在很多公司员工的眼光愈发国际化，与国外的沟通也日益频繁，在很多跨国企业中，相较一些发达国家，许多中国员工认为他们的工作强度正在与日俱增，而薪酬并未得到相应的提升。在跨国公司工作的员工对薪酬与福利的满意程度(21%)要低于在本地公司工作的员工(26%)。李佳玲认为这与跨国公司的员工与国外的沟通渠道更加顺畅有关，但这一点常常为管理层所忽视。“从这一点中，我们其实可以进行更深入的联想，比如，随着信息渠道的畅通，除了薪酬和福利外，员工们对公司管理的期望会越来越高。”因此，当前的企业必须要随时关注员工的这些期望，以进行有效的管理。
希望绩效与薪酬有效连接
现在中国的员工认为绩效管理是公司管理不可或缺的组成部分。但这也是导致员工不满公司薪酬福利的因素之一。
“员工们抱怨工作压力大，且收入与付出不匹配，这很可能说明公司的绩效管理制度与薪酬制度之间缺乏有效的连接。”李佳玲提醒当前的企业，虽然从表面上看许多公司的人力资源制度“五脏俱全”，然而如果其间缺乏有效的连接，各行其政，就很难取得综效。因此，在当前竞争日益激烈的市场环境中，人力资源人员要适时审视各项制度的执行状况，同时要在内部建立策略性薪酬，真正做到差异化管理，这可能比仅仅盯着外部市场不断变动的薪酬数字来得更为重要。
习惯对标同业中的优秀企业
在薪酬福利上，员工们习惯于去对标同行业中的优秀企业，特别是在那些正处于快速发展的公司。这几乎成为职场中“不成文”的规则，然而对于大部分公司而言，从节约成本的角度来看，他们更愿意对标那些与自己业务发展规模和水平相当的企业。
“如果一家处于快速发展的企业，它在经营战略上所对标的是行业中的佼佼者，在薪酬策略上却仍保持和自己同级梯队的水平。试想一下，要与佼佼者在一个市场中同台竞技，人才会流向何方？”李佳玲提醒企业在考虑薪酬策略时，除了要考虑量力而出，更重要的是考虑到公司未来的经营战略和业务发展，这样才能令公司的薪酬在市场上更具竞争力。当然，适时且持续与员工沟通薪酬策略，以及关注他们未来的发展也是至关重要的。
