网络招聘2.0

　　将搜索技术引入HR领域，以实用性和低成本的应用开辟一个新的市场，这会是一场真正意义上的革命吗？

　　人力资源（简称HR）主管们也许已经习惯身处“前程无忧”、“中华英才网”和“智联招聘”三家HR资源门户网针锋相对的竞争中，寻找能够满足自己公司招聘需求的合作伙伴，但是现在，这种抉择方式已不是唯一的了。

　　去年下半年开始，一种跨越HR门户搭建的全新专业搜索引擎正试图改变这个行业的运行规则——用搜索引擎来处理海量的求职、招聘信息，将两种供求信息进行比较精确的匹配，以“门当户对”来促成最后的HR合约。

　　搜出来的机会

　　北京西四环一幢普通写字楼的两间狭小房间内，搜职网总经理田浚和他的团队已经埋头苦干了大半年时间。

　　田浚的搜职网奉行的是“只搜不争”的理念

　　搜职网是由华润置地投资的一个“职位搜索引擎”，挂靠在国家人事部人才研究会。在2005年5月8日悄然开张后，短短两个多月里，搜职网的注册用户就达到了135万，简历用户83万，并且每个月还在以20% 以上的速度递增，通过搜职网检索到的企业超过了230万家。田浚说，随着网站搜索能力的进一步增强，能检索到的招聘信息还会成倍增加。

　　搜职网之前，田浚只在北控高科技公司做了八九年投资管理，积累了一些电信和互联网领域的经验，但是没有任何HR行业背景。现在，抱着“用搜索的核心技术来做人才网站”思路的田浚拐进这一全新行业的底气，似乎都来自于由前搜狐“搜狗”、新浪“爱问”相关人员搭建的创业班底。

　　搜职网的首页被设计成与google相似的色彩，这当然是田浚有意为之，他想以此表达一种与搜索引擎巨擘类似的理念，互联网不存在什么“门户之争”，只有通过数据整合脱颖而出的搜索引擎。

　　这种跨越门户的方式显然是试图颠覆现有的竞争格局，据透露，搜职网现在可以跨越全国1600多家人才网站、甚至各种企业网站招聘栏里的信息以及分散在论坛里的零碎招聘信息。

　　一开始就打定主意与现有的门户模式划清界限的田浚还提出了“只搜不争”的概念：只提供搜索结果，但不去主动抢夺门户网站们线下的个人和企业用户资源，而且作为市场的后进入者，“渠道”意味着巨大的投入和巨大的资金风险。不过，田浚说“再好的技术也要以服务为导向”，搜职网接下来会增加人力资源方面的专业人员。

　　搜职网这类模式的招聘网站在去年产生了很多，这类看起来非常简单的搜索网站，其实用性和低成本有着强烈的诱惑力。

　　位于广州的“职友集”是另一家基于海量工作职位信息的搜索引擎，但是它的创办人、会计专业出身的郑泽锋更愿意说自己是一个基于职位搜索引擎的社区。这个社区是由SNS（社交网络）和个人博客构成的，帮助招聘单位更加全面了解个人，而求职者亦可通过“职友圈”获知其他人在目标单位的工作感受及其他信息。

　　2005年7月，以“年薪百万的工作网”为主导的中高端人才招聘网站Howjob在上海成立，创始人徐金海却总有一种“中国网络招聘的商业模式正在被改变”的感觉。

　　实际上，传统的网络招聘大佬Monster和Careerbuilder已不再是资本的宠儿，专业的HR搜索引擎在美国已经初具规模，indeed、simplyhired和Jobster在2005年都获得了风险投资，indeed 的投资方之一Allen&公司投资于google并经历其2004年的IPO；而Yahoo则以4.36亿美元的现金和股票，从美国最大的HR门户Monster的母公司TMP Worldwide手里夺走了HotJobs，并在随后的半年内推出了免费的职位搜索服务。

　　在中国市场，又有谁能保证Hotjobs这样的专业搜索枭雄不会借助雅虎中国和阿里巴巴的资源推出本土化的HR搜索服务呢？

　　赚钱模式的新抉择

　　现在的HR网络领域，就像一位国外的CTO所说，“整合中充满了令人激动的创意，这里就像一个大型的试验场”，新商业模式的确立也是如此。

　　“前程无忧”的出现，确立了中国招聘网站向企业客户收钱的行业规则，也给一些垂死的HR网站带来了前所未有的赚钱机遇，但是现在出现的专业搜索引擎决定不再锁定企业资源，因此必须建立新的赚钱模式以谋求生存。

　　职友集的创始人、刚刚30岁的郑泽锋把垂直搜索和博客系统做了结合，他认为，网络招聘本身就是“媒体＋服务”的模式，前程无忧的《前程周刊》就是纸媒，而中华英才网也算是网媒。这些拥有大量客户资源和庞大数据库的门户推出的如人才测评、猎头服务等业务，又是HR服务的范畴。

　　现在出现的HR搜索引擎，也面临着这两种角色的平衡，而在郑泽锋眼里，媒体和服务分属于不同阶段的任务，搜索引擎开始是一个媒体，发展到一定程度还是会演变成一个门户。

　　由于角色的双重性，收入模式也存在多种可能。郑泽锋有他理想中的收入“三步曲”：第一阶段是媒体产生的收入，比如广告；第二阶段是服务产生的收入，除了向专业化服务外，还包括个性化定制、人际推荐等；第三阶段会是HR合约交易产生的收入。

　　现在大部分新公司还处在第一阶段。郑泽锋的第一个创业企业就是做yahoo的关键词广告华南最大的代理商天拓科技，因此还算驾轻就熟。而搜职网也正在用搜索结果排名，来吸引企业广告。

　　而搜职网更像是“百度＋前程无忧”——希望做成“人才领域方面的百度”，而且，其中标准化的专业服务也会逐步增加，如人才指数、就业指数、信誉机制、企业数据库调研等。而且在线上的人力资源服务开展起来后，搜职网还将线下服务联合专业的HR机构来做，在培训、教育课件等传统项目中采用分利的盈利模式。

　　危机抑或共生

　　就在一年之前，业内人士还预测说，中国网聘市场最多只能容下3家左右的巨头，51job已在纳斯达克成功上市，中华英才网以40％股权置换得Monster的5000万美元。其实那时候，中国已经有1600多家人才招聘网站，不过，几乎所有的网站都在主流的平台模式框架下运作。

　　这种模式最早来自网聘的“鼻祖”——Monster的创始人杰夫·泰勒，并已经流行了10年。从企业客户获取招聘信息并在网站上发布，个人用户可以免费注册，可以查询企业招聘信息，企业也可以查询个人求职信息，费用来自企业客户。

　　从技术角度来看，这种据说是杰夫·泰勒在睡梦中产生的模式只是一种信息发布的平台，技术门槛并不高。它的优点在于扩大了信息交流的途径并能实现小额交易，对于庞大的企业用户，这是互联网上最有成效的模式之一。中华英才网的创办者张杰贤从1998年开始引入此模式，直到今天被三大HR门户发扬光大。相当长的时间内，HR网络平台的希望来自于“数据库开发”和“专业化服务”这样受欢迎的字眼，对于底层的技术创新却不太被人提及，结果是，上千家中国招聘网站一直在进行一种缺乏新意的资源争夺战。

　　“前程无忧”的出现，确立了中国招聘网站向企业客户收钱的行业规则，但是现在出现的专业搜索引擎决定不再锁定企业资源

　　“企业要找到合适的人，纯粹靠搜索是实现不了的”。现在，当一群从旁杀出的“搜对手”开始抢夺市场份额时，传统的HR门户对此却不屑一顾，一些主流招聘网站批评它们为“不劳而获”，美国《商业周刊》用“宿主”和“寄生者”来描述两者微妙的关系。也有行业人士认为两者的对立关系，在短期内无法改变，因为传统HR门户不太可能进入职位搜索领域。“这是两种截然不同的收入模式，资金投入的主方向全然不同，除非他们决定作出一些放弃。”

　　传统的网络招聘网站在美国已不是资本的宠儿

　　对此两类企业的关系，搜索企业提出了相对缓和的观点。田浚说：“损人利己那才叫不劳而获，我们只是利用增值服务产生另外一种商业模式而已。”郑泽锋在反驳其对传统HR网站造成威胁的论调时说：“通过搜索引擎让用户最终进入传统HR网站的页面，我们的出现可以提高传统HR网站的点击率和用户的关注度，我们是唇亡齿寒的关系。 ”

　　也许这种共享共赢的态度在起作用，现在分布在全国的40多家较大的HR门户已经接受了搜职网。

　　中华英才网总裁张建国去年与搜职网谈合作事宜之后得出的结论是，搜索网站必须解决几个关键问题才能够长久生存：一是可供搜索的职位信息的来源问题，没有招聘网站授权，就没有合法的职位信息可搜；二是如果撇开专业的HR中介，招聘者直接在自己的网站上张贴职位信息，即使被搜索网站搜索到并且发布，求职者不可能有耐心看完所有信息；三是准确的信息匹配目前非常难以解决。