我们应该如何去招聘

　　在23日举行的太湖人力资本论坛上，与会专家和企业家都不约而同地谈到了一个话题：招聘难。企业家们抱怨，在人才市场上很难招到需要的人才。专家学者们则指出，国内企业招聘乏术，才市充满了歧视。我们到底应该如何去招聘？这成了一个必须先于一切解决的人才课题。

　　“这样的面试纯属浪费时间！”

　　“国内企业根本没有有效的招聘技术，因面试无效而浪费了大量的时间和人才！”著名劳动经济和人力资源管理学家曾湘泉教授话一出口，立刻点中了台下不少企业的死穴。对于国内大多数企业来说，招聘就是到人才市场买个摊位，摆张桌子，收几份简历，与心仪的应聘者简单地聊会儿天，对合适的人选安排更高层次的面试，然后企业领导拍板，招聘成功完成。至于这个人到底具备何种具体的能力，是否是岗位最需要的“这一个”，人力资源部和老板心里都没底，一切得等到上岗后再说。曾湘泉教授说，国内企业的人力资源管理人员大多从过去的人事干部转化而来，他们比较擅长管理档案，但对岗位和招聘技术缺乏研究。曾教授曾在广州参加了一个大型人才招聘会，发现50%的企业的招聘简章上都不写“职位说明”，对应聘者的要求倒是一大堆。如果连招聘方自己都搞不清楚这个岗位是干什么的，怎么能指望应聘者明白企业的要求，又怎么可能招到合适的人才？

　　面试成了摆设，这是另一个让专家们感到遗憾的地方。曾湘泉教授说，国内的政府和企业面试有两种套路：一种较传统，面试官会问应聘者一些学历、爱好、经历等方面的问题，好一点的会提一些与专业相关的问题；另一种属前卫，招聘官模拟国外一些企业的面试技术，向应聘者提一些让人摸不着头脑的古怪问题，美其名曰“考察逻辑思维和反应能力”。实际上，这两种面试法都有很大的偏颇，不能真正考察面试者的素质。曾教授提到了如今国内颇为流行的“公开答辩”，许多政府部门竞岗和大公司招聘都采用这种形式。但在专家们看来，公开招聘就像审犯人，公开答辩除了能考察面试者的口头表达能力外，没有其他的实际价值。

　　“招聘是个技术活”

　　招聘到底有没有技术含量？著名管理专家、北大纵横管理咨询公司CEO王璞教授肯定地说，有，不仅有通道，还有程序和理念，更有工具和方法。在美国，一家企业的招聘是这样进行的，两个区一块招聘白领，一块招聘蓝领；每位应聘者根据招聘简章上的“职位说明”到对应区域提交简历，随后领到一张表格，上面列了几十项岗位能力，应聘者只需在自己具备的项目上打勾，招聘官随后会据此作出测算，决定每一个岗位的人事去留。专家告诉我们，这种典型的招聘模式至少对国内有两点启示。第一，一定要写《职位说明书》。企业和应聘者都需要清晰的知道，这个岗位是“干什么”的，然后才是提要求。第二，建立素质模型。对于董事长、总经理、政府高官等高层管理人员来说，素质模型是最科学的评价方式。曾有一家跨国公司的中国区总裁业绩非常出色，就因为在素质模型中有一项“团队意识”不合格，惨遭免职。

　　许多国际知名公司都表示，招聘不是一件简单的事，过五关斩六将方能确保留住优秀人才。面试的智慧不在于关注年龄、教育程度、工作经验等纸上信息，而在于通过交流，把握应聘者的性格特征、能力取向和专业素养。

　　“反歧视条款应写进《就业法》”

　　“中国的人才市场充满了各种莫名其妙的歧视！”对此，企业说这实属无奈，专家学者称这可能涉嫌违法。

　　曾湘泉教授开玩笑说，现在的人才市场只要有三句话就“走遍天下都不怕”：男性，35岁以下，硕士以上学历。性别、年龄、学历三大歧视以及对身高、乙肝病毒携带者的种种歧视，以一种莫名奇妙的态度将众多优秀人才摒弃在门外。与此形成对比的是，美国人才市场中，只有2%的岗位提“硕士”，4%的岗位提“博士”，4%的岗位提“本科”，90%的岗位没有任何学历要求。近年来，国内对乙肝病毒携带者的歧视有所好转，但许多新的歧视又冒了出来。一些企业对员工的年龄限制已从35岁以下调至28岁以下；某企业招聘的会计女性身高不得低于160cm；某省的打工者一律不收；至于“硕士学历”，几乎遍地开花。

　　据透露，国家正在起草两部重要的法律《劳动合同法》和《就业促进法》，专家们极力推荐要将反歧视条款写进两部新法中。对于国内企业来说，重视理性是消除歧视的根本。关注工作本身，关注劳动者的人身权利，才能破除那些无用的条条框框，创造一个公平的就业环境。