心理测评技术

　　一、什么是心理测评

　　心理测评是企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才，并做到人尽其才的重要保证。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。美国心理学家卡特最先提出心理测评这个词。1904年法国的心理学家比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测验量表，接着美国斯坦福大学的心理学家推孟教授，提出了心理商数的概念，简称为IQ。计算IQ的公式是：IQ=（心理年龄／实际年龄）×100 。

　　二次大战后，许多企业家看到了心理量表在招聘人员中的积极作用，由此，心理测评技术得到了很大发展。我国的心理测评主要是在1978年以后开始广泛运用于实践。在企业招聘中进行心理测评始于80年代的中后期。随着人力资源的开发与管理的科学化、标准化的发展，心理测评技术在我国企业选拔与安置人才中运用得越来越广泛。通过心理测评，可以了解一个人是否符合某一岗位的需要。所谓人事安排，就是让适当的人担任适当的工作。而通过心理测评可以较客观、真实地了解一个人的个性与能力，将他安置到适当的岗位上去，以保证人尽其才。

　　二、心理测评的主要方法

　　心理测评的方法主要有以下四种：

　　1、纸笔测验

　　纸笔测验简称笔试，即要求被试根据项目的内容，把答案写在纸上，以了解被试心理活动的一种方法。纸笔测验的形式主要有七种：多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、小论文，纸笔测验在员工招聘中有很大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它能很快把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限。

　　2、量表法

　　量表（scale）是一种比纸笔测验更严格的测量工具，它们可以看作是一把尺子，用这把尺子对被试的属性进行测量，一般的心理测验都由一个或几个量表组成，它们的建构程序更严格，客观化的程度更高，往往有常模可以参照。例如韦克斯勒智力测验量表。

　　3、投射测验

　　有些心理特征是很难直接观察和测量的，例如人们的欲望、动机、需要等等。就需要用投射的测量方法。所谓透射法，就是让被试通过一定的媒介，建立自己的想象世界，在无拘束的情景中，不自觉地表露出其个性特征的研究方法。它可以适合各种目的、用途。其主要方法的有以下几种：

　　（1）联想技术。为被试者现一些刺激，请被试者告知对这些刺激的反应，根据被试者的反应作出分析。常用的有各种墨渍投射测验，各种字词的联想测验等。

　　（2）构成技术。指的是被试者需要根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整的故事。这种测验主要测量被试者的组织信息的能力，从测验的结果分析被试者的深层心理。比较著名的有：主题测验，麦克莱兰的成就测验；其他的还有测量人们信念，宗教信仰，价值观等的测验，这种技术主要侧重于对被试者产出的分析。

　　（3）词句完成法。把一些没有完成的句子呈现给被试，请被试者根据自己的想法把句子完成，例如，"我觉得我们的企业……"，被试可以作出各种反应，这种方法比上述的两种都简单，但却很说明问题。

　　（4）等第排序技术。请被试者把一组目标、愿望、需要等等按某种标准加以排序的方法。许多价值观，成就动机，态度的测量都用这种技术。

　　（5）表现技术。这是一种侧重过程性分析的技术，不大注意被试者的产出。要求被试者参加一些活动，通过这些活动可表现出他们的需要、愿望、情绪或动机，他们处理事物，人际交往方式无不带有个人的独特特征。这些活动设计要求符合实际生活的场景，如做游戏，演一出戏，角色扮演，画一幅画等等都可以。

　　（6）个案分析技术。这是一种综合性技术，既含表现的成分又有投射的成分。个案设计得贴近实际，请被试者根据文中提供的线索做出自己的判断和评价，被试者操作时要付出一定的努力，充分发挥想象力，所以这种方法能引起被试者的很大兴趣。

　　研究人员对投射测验的争议较大，赞同的、反对的都有，但是一致的意见是这种方法是很有发展前途的，其主要优点是主试的意图目的藏而不露，这样就创造了一个比较客观的外界条件，使测试的结果比较真实。其缺点是分析比较困难，关键在于如何提高投射测验的信度和效率，提高它们的客观性程度，而且主持投射测验的人员需要接受专门的培训，否则不如采用其它的测量方法。

　　4、仪器测量法

　　这是指通过科学的仪器对被试进行测试，以了解被试心理活动的一种科学方法。随着科学技术的发展，测量心理活动的仪器越来越多，如多导仪、眼动仪、动作稳定仪等，这些仪器在测量人的兴趣、动机、技能等方面起到了举足轻重的作用。

　　三、心理测评的具体内容

　　在人员选拔工作中，常用的心理测验主要对人员的认知能力，个性和兴趣进行测量，因为经过大量的研究发现，这3种心理特征与工作的关系最为密切。

　　1．认知能力及其测验

　　智力是心理测验最早尝试测量的问题之一，80多年以来对这个问题的结构的探索一直没有停止，足见这个问题的复杂性。不同的学派对测量这个问题进行了种种的实验：最早的智力测验是比纳等人研制的，他们试图用测验的方法识别学校中儿童的心理缺陷。嗣后，斯皮尔曼在对大量的测验结果进行统计分析的基础上提出了智力两因素理论，他认为心智能力中存在两种因素，一种是普遍因素，用（G）表示，代表个人的普通能力；另一种是特殊因素，用（S）表示，代表个人的特殊能力。

　　现行的认知能力测验已不再是早期的那种模型，而是涵盖了相当广泛的领域，这些测验以实践中的绩效为效度标准选择项目，建构量表。这样作的结果提高了测验的预测能力，但同时也使测验的特异性增强了，因此在人员选拔时要注意选择合宜的量表。在工商组织的人员选拔工作中，可供选择的认知能力测验包括以下几类：

　　（1）机械能力

　　从事各种机械工作的人员需要具备一定知觉性质的认知能力，这些知觉能力处理物体间的空间关系，把这种关系转换为视觉形象；在转换过程中的知觉速度和知觉准确性也很重要。例如，要求操作人员会制图，识图，会根据机械蓝图加工，组装机械零件。还有一些机械能力测验偏重于测量人员的机械原理的知识和经验。构成机械能力量表的项目侧重于知觉特性的能力，而不一定是普遍意义的智力，因为它们要预测的主要是从事机械工作绩效。因此，各个测验间的相关关系不高，各自测量一种较为独立的机械能力，经研究发现，机械能力的得分与普通智力测验的得分间的相关系数较低，这说明，机械能力的测量与一般的智力测验在内容上要有区别。

　　（2）心理运动和身体能力

　　佛莱希曼等人对工作需要的心理运动和身体能力进行了广泛的调查和分类，提出了如下的19种基本能力及其测量：选择反应时；反应时；肢体运动速度；腕-指运动速度；多肢协调；手指灵活性；手工灵巧性；臂-手稳定性；速率控制；控制精度；动态强度；躯体强度；静态强度；爆发力强度；广度灵活性；动态灵活性；总体身体协调；总体身体均衡；耐力。

　　其中1到10项属于心理运动能力方面，第 11至19项属于身体能力，需要的话，可以将心理运动和身体能力的测验与其它的测验结合起来使用，其效度也不会降低。

　　（3）视觉能力

　　视觉能力是完成许多工作必备的条件，这方面的测试主要由眼科专家进行，主持人员选拔的部门制订相应的标准，彼此配合。视觉能力的测试主要从这么几个方面开展：视敏度，深度知觉，辨色能力，视线偏斜倾向等。职业不同，所需的视觉能力标准也不同。

　　（4）信息处理能力

　　有些工作不是和机械打交道，而是处理信息，所以对于人们的信息处理能力也有必要加以测量。近几年来，这方面的测验已不局限于管理和文书人员的选拔。这种测验主要从人类处理信息的特征出发，分析机械自动化，信息化是如何替代人类智力活动的，在进行人-机交往的过程中工作人员需要的能力条件。并以之做为选拔的标准。信息处理能力与一般的智力的关联更密切。

　　认知能力测验的效度一直是研究人员关注的重点，经过大量的研究，发现认知能力可以在很广泛的工作领域内有效地预测工作绩效，这些测验对于简单工作的绩效预测不如对复杂工作的绩效预测；对简单工作的绩效预测最好采用心理运动能力的测验，用其它的测验预测效度不高。几种测验的组合有可能增加选拔的效度。

　　除了用于选拔目的外，认知能力的测验还适用于衡量各种培训工作的成效。

　　2、兴趣与人格及其测量

　　兴趣与情绪，动机，态度，人格等心理过程和心理特征都有密切的关系，它指人们力求认识，探究某种事物的心理倾向，由获得这方面的知识在情绪体验上得到的满足而产生，稳定的兴趣是后天形成的，并受到社会实践的制约。

　　近十几年来，心理学家已设计出大量的人格与兴趣的测量工具，比如霍兰德设计的"职业偏好问卷量表"。这些测量工具适用于许多领域的工作，它们的基本假设有两点：

　　（1）在维持一定的动机条件下，人格或兴趣的因素影响职业适应性与工作绩效，有些人可能更适应某种职业，并可能从工作本身获取更大的职业满足感。从职业辅导的角度看，帮助人们选择适合自己的个性和兴趣的工作，有助于他们的职业生涯设计，如果再具备一定的能力的话，就有可能取得成就。

　　（2）从工作的角度看，某些职业确实需要特定的人去从事，这些人的人格或兴趣的特征不同于其他的人，某些人格或兴趣的特征对完成职务工作起到直接的，足够的影响。这对于提高工作的效率是至关重要的。

　　从这两个假设出发，研究人员向从事职业辅导的人们推荐可以用投射技术或问卷调查的方式进行的人格和兴趣量表。

　　投射技术的有主题测验与罗夏墨迹测验。

　　常用的问卷调查测验有加利福尼亚州心理调查表，爱德华个人偏好顺序表 ，人际价值观调查表，个人价值调查表 ，职业偏好调查表等。