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任正非：“活力曲线即强制淘汰曲线。”
达尔文《生物进化论》中“优胜劣汰、适者生存”的理论已被人运用到企业内部管理中来。不久前联想集团宣布，每半年将“末位淘汰”其5％的员工，其中FM365的比例为30％。有关人员在解释原因的时候说，这是为了FM365与AOL的合作顺利进行。
近年来，“员工末位淘汰制”在一些企业开始流行。这个制度的核心内容，就是企业让所有员工参与竞争，然后通过某种形式的考核或者选拔后，对排名末位或者靠后的予以淘汰。
2002年6月7日，华为总裁任正非神色严峻地走进研发常委会场，明确宣布公司的指导方针是：“强化绩效考核管理，实行末位淘汰，裁掉后进员工，激活整个队伍。”
他说：“我们贯彻末位淘汰制，只裁掉落后的人，裁掉那些不努力工作的员工或不胜任工作的员工。我们没有大的结构性裁员的计划，我们的财务状况也没到这一步。和竞争对手比起来，我们的现金流还是比较好的，可以支持我们在冬天的竞争。”
“实行末位淘汰走掉一些落后的员工也是有利于保护优秀的员工，我们要激活整个组织。大家都说美国的将军很年轻，其实了解西点的军官培训体系和军衔的晋升制度就会知道，通往将军之路，就是艰难困苦之路，西点军校就是坚定不移地贯彻末位淘汰制度。”
“有人问，末位淘汰制实行到什么时候为止？借用GE的一句话来说是，末位淘汰是永不停止的，只有淘汰不优秀的员工，才能把整个组织激活。GE活了100多年的长寿秘诀就是‘活力曲线’，活力曲线其实就是一条强制淘汰曲线，用韦尔奇的话讲，活力曲线能够使一个大公司时刻保持着小公司的活力。GE活到今天得益于这个方法……”
任正非的上述演讲，被视为“员工末位淘汰制”的宣言书。
华为2001年在全国招收了近8000名大学应届毕业生，加上从社会上招聘的人员，一年内新增员工近万人。但是华为的增长速度出现下滑。2001年华为虽然实现了255亿元的销售额，但是这个数字只比2000年增长了35亿元，增幅不到20％。参照GE的做法，任正非曾在一次内部讲话中指示，“每年华为要保持5％的自然淘汰率”。但华为员工称，其实“末位淘汰”并没有严格地执行过，一般的幅度也只在1％——2％。
但是在一些不那么著名的企业，在数量众多的小企业，“末位淘汰员工”的幅度要大得多。有的企业硬性规定各部门按20％的规定比例淘汰“后进分子”，让他们待岗培训，培训后考试合格者重新安排较艰苦、较差或者较偏远地区的岗位，考试不合格者则下岗。
是灵丹妙药，还是刻舟求剑？
“员工末位淘汰制”出笼以后，各界争议纷起。
赞成者认为，实行“员工末位淘汰制”可以保证竞争参与者的积极竞争状态。它的主要做法是：首先制定职责考核和业绩考核的优秀、合格与不合格三级标准，对不合格者实行淘汰或转为试用，对优秀者实行奖励。它不是一个简单的人数比例关系，而是较充分地考虑了现有职工的努力程度；它也不仅仅是一个单向的惩罚机制，而是奖励与惩罚相结合的双向机制；它使企业职工在整个考核年度中由于熟知自己工作的职责内容和业绩标准，所以他们可以控制自己考核的结果，可以依据自己制定的具体目标，并通过自己工作的努力程度来把握自己的命运。末位淘汰制的压力在一定程度上会演变成员工工作的动力，从这个角度讲，它较之传统的人事制度是一个历史性的进步。
但是更多的人则持谨慎的态度。在上海财智文化传播公司组织的“HR理论讨论会”上，与会的专家认为：“员工末位淘汰制”是助推器，也是一把双刃剑。它的内涵是弱者必被淘汰，而其外延却在于组织和个人得到积极的推动。在“人治”较为严重的企业，其有利于创造一个公平竞争、人才脱颖而出的环境。他们指出，如果没有一个健全而科学的考核体系，仅靠“员工末位淘汰”去指望保持公司健康高效运转，无疑是刻舟求剑。
北方交通大学人力资源专家林玳玳教授接受笔者采访时表示：从人力资源管理的角度看，“员工末位淘汰制”确有可商榷之处。这种办法虽然可以起到一定的激励作用，然而也容易造成员工之间的猜疑与不合作，最终还将影响到企业的业绩。“末位淘汰制”可能比较适用于选拔领导干部，但是体现在企业员工内部管理中，就未必妥当了。实行“末位淘汰制”以后，比起工作实绩来，员工们可能更加关心自己的排名。也就是说，实际效果未必很好。如果一些具有潜力的人才真的被淘汰了，不仅对于劳动者来说是不公平的，对于企业来说也是人才的流失。
其实，任何行业、任何部门、任何单位都有一个基本的道德底线和行为底线。高于底线的合法权益不应当受到任何形式、任何程度的侵犯。任何制度、规章和规则都必须让人们对未来有一个明确而稳定的预期。不管什么规定什么制度，人们都有权明确知道自己在什么情况下、怎样做才是正确的，在这种情况下他的各项权利是受到法律保护的；同样他也有权知道自己在什么情况下、怎样做是错误的，那样将会使自己的法定权利丧失。而末位淘汰完全不具备这种明确性、公开性和公正性，搞得人人自危心，遂使向掌握评判生杀大权者“刺探”、行贿而自保者迅速增加，甚至形成必然。这也许是“末位淘汰制”的始作俑者所始料未及的吧？
还有人指出，如果某类岗位中现有职工的工作表现和业绩整体突出或整体较差，那么极有可能出现一些优秀人员被淘汰，或一些不合格人员却被继续留用的情况。同时也不能避免现有职工在对本类岗位新进人员的考核中存在去优挑劣的倾向。这种按比例淘汰而不是按标准淘汰的“末位淘汰”，存在着严重的人为因素干扰和信息失真，不仅无助于优胜劣汰，反而在实际操作中容易导致劣胜优汰，走向良好愿望的反面。
法律可以对“末位淘汰制”说不吗？
2002年6月，阳春市农村信用合作社联社五位被“末位淘汰”的员工，以阳春信联社违反劳动法为由，将其告上了法庭。该社规定598名员工参加首次考核，成绩处在末尾的72人待岗培训后再考，结果有59人因居“末位”被解除劳动合同。另外，浙江省德清县也曾发生过一起因“员工末位淘汰制”而引发的教师状告幼儿园的案件。
人们不禁发出疑问：“员工末位淘汰制”这种游戏规则符合法律规定吗？
上海市劳动保障宣传中心赵建德主任认为：订立、变更、解除劳动合同是双方的法律行为，用人单位不可以单方随便决定。如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同。而被“末位淘汰”的员工显然不属于这种情况，也不属于法律法规规定的用人单位可以解除劳动合同（包括随时解除和提前三十日通知解除）的其他几种情况。
显然，用人单位以员工的工作业绩排在末位为理由解除未到期的劳动合同，这种行为并不合法。如果用人单位一意孤行，劳动者完全可以向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请。相信会得到仲裁结果的支持。
但是，有的用人单位在与劳动者订立无固定期限劳动合同时，把“在业绩考核成绩中排列末位”约定为劳动合同终止的条件，这就另当别论了。《中华人民共和国劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”就是说，这种情况下的“末位淘汰”，在法律上并无障碍。
当然，还有两点需要注意。一是被“淘汰”的员工，应不属于法律法规规定不得终止劳动合同的对象，如劳动者患职业病或者因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的。二是企业内部规章制度要公正公开，考核的方法和程序要公平合理，国有企业的考核方案还要经职工代表大会讨论通过。
看来，“员工末位淘汰制’仍然会在一些企业施行下去，而有关的各种争议也将继续。“优胜劣汰、适者生存”的理论当然不错，“员工末位淘汰制”是否可行，最终还是要由效果来检验。当然，只要在法律所未禁止的范围内，任何管理制度和办法都允许试验。
时间将是最权威的裁判。周斌
文章作者：周斌
