招聘HR的相关问题

　　HR会有不同的分工，不同的分工会有不同的偏重，比如做C&B（薪酬福利）的HR，可能就要求对于组织架构分析，薪酬福利结构有深刻的理解，做Recruitment（招聘）的HR，可能就更偏重对于员工素质模型，组织行为等有深刻的理解。我们当然不可能要一个全才，但是在做不同的职位的时候，是会有比较大的偏向性的。虽然我们也承认每个人可能会去思考某些他们在实际工作中没做过的问题，更承认有些人甚至有很好的悟性和能力去驾驭那些他们并没有接触过的事情，但是我们不得不去考虑在实践中的体会是最为深刻的，也是最可以让人去成长的，而且从我们的角度来看，对于我们来说，也是对客户最有保证的和最负责任的选择。

　　作为一个业务部门的支持部门，HR部门本身并没有在业务上和公司的收入和盈利产生比较大的关联性，所以，HR部门在某些公司里会被强烈的弱化，但不容置疑的，HR部门是一个比较正规的公司必不可少的部门。由这种天生的弱势，我们不难看出，作为公司内部的HR人员，最应该强调的是他们本身对于整个公司在收入盈利方面的支持。从最一般的招聘HR的要求来看，相关领域（C&B， Recruitment， Training等等）的工作经验，良好的沟通和协调能力，是最常见的。在招聘中端的职位，更是要求有非常强的人员管理和沟通能力，对于相关行业的商业运行的理解，从而更有利于公司在战略执行方面有了一个在人力资源供应方面的顾问。而在高端HR职位时，对于候选人则有更加苛刻的要求，公司更喜欢那种可以站在整个公司的角度，乃至于整个行业的角度，规划人力资源的发展方向，给予公司的业务部门有更强的支持。

　　在实际操作中，候选人往往在经历了多年的HR工作后，迷失了自己的位置，他们很难把他们自身的工作和整个公司的运营与收入产生关联性，甚至只是为了做HR，而做HR。更为让人诧异的是，甚至有不少HR对于他自身的职业发展也没有很好的规划，甚至可以说是混乱的。可以说，像这样的候选人，在职业的发展上，通常只能做到并不高的位置。 另外，大部分的HR的工作并不细致，甚至于有的招聘经理，不懂得什么叫人员素质模型，更不知道如何写一个标准的职位职责描述和职位需求，有的HR总监，不知道什么叫组织架构发展（Organization Development）。我想这些都是问题，这也是国内总体HR素质不高的原因。

　　对于大部分的HR，在写自己的简历方面，有着比其他应聘者更为深刻的理解，他们在标准格式、描述和精简方面都比普通应聘者要好的，而这些对于简历的筛选者则有着相对实际的影响。可能一个很出色的候选人，因为简历的原因而被简历筛选者淘汰的并不在少数。

　　关于突出优势方面，HR和普通的应聘者并没有明显的区别，很多HR并没有意识到自己的优势在哪里，自己更适合向什么方向发展，在简历的描述方面，也是把自己做过没做过的，有着一点点关系的事情都牵扯进去，把整个工作描述的天花乱坠（这一点是可以经常看到的）。而这些并不是一个公司想要看到的！作为猎头来说，更希望看到一份实事求是的简历，你要做的是有条理的去描述你自己的历史，并且重点突出，就像写一篇命题作文，你必须要主次有序。

　　一个公司想要的绝对是一个适合的候选人，而不是全才！你要寻找到在你之前的工作经历中最匹配申请的职位的部分，把你在这个方面的能力浓墨重彩，而不是全文都倒上颜料。而这一点尤其要体现在你在最近2年之间的工作经历中（这一点往往被人所忽视），谁也不能保证在两年对一个人的改变有多少，而这两年对于一个招聘方则是最为重要的。招聘方需要对他们新招聘来的员工，是不是可以胜任这个职位，有一个更加肯定的答案。