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【摘 要】
随着人力资源管理在中国企业界的推广和新经济时代的到来，工作满意度、工作动机激励逐渐成为组织管理理论与实践所探讨的重要问题。本研究对中国IT行业与传统行业的工作满意度和激励因子结构进行了比较分析。550名来自10家不同企业组织的被试参加了本研究，其中IT行业被试272人，传统行业被试278人。研究采用明尼苏达满意度问卷（MSQ）和自编的激励因素调查问卷对被试的工作满意度、工作动机激励进行研究。两行业工作满意度比较研究发现，IT行业员工工作满意度显著低于传统行业，并且两行业在工作满意度与年龄、性别等人口统计学变量之间的关系上也存在一定的区别。研究同时发现，管理者的工作满意度显著高于员工，学历和任职年数与工作满意度有显著的负相关。对两行业激励因子结构的研究发现，IT行业的激励因素可以归为“工作关系与制度条件”、“个人发展与挑战”、“核心工作特性”、“薪酬与福利”、“权力需要”、“工作条件”、“组织特性”等7大因子，共解释总变异的60.02%；传统行业的激励因素可以归为“个人发展与挑战”、“薪酬福利与制度”、“组织特性”、“工作特性”、“权力需要”、“工作条件”等6大因子，共解释总变异的56.63%。进一步的比较分析表明，两行业激励因子结构既有一定的相似性，又存在一定的差别。本研究对中国IT行业和传统行业工作满意度和激励因子结构的比较结果，对企业组织人力资源管理管理实务具有重要的指导意义，研究得出的激励因子结构为企业激励系统的评估提供了基本框架。
【关键词】工作满意度、工作动机激励、人力资源管理
Job Satisfaction and Work Motivation:
Compare Between IT Industry and Traditional Industry.
Abstract
The purpose of this study was to compare job satisfaction and motivation factor structures between IT industry and traditional industry of China. The total of 550 subjects came from 10 Chinese companies participated in this study, of which 272 subjects worked in IT industry and 278 subjects worked in traditional industry. Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) and self-designed Work Motivation Factors Survey were used to investigate job satisfaction and work motivation of the subjects. The results indicated that job satisfaction of IT industry subjects was lower than the subjects worked in traditional industry, and there were some significant differences between the two industrials in the correlations between job satisfaction and some demographic variables, such as gender and age. The study also found that managers’ job satisfaction was higher than employees, and educational degree and tenure was negatively correlated with job satisfaction. This study also analyzed the structures of two industries’ work motivation factors. The results indicated that the motivation factors of IT industry can be classified into 7 factors, which totally explained 60.02% of variation of work motivation factors. The work motivation factors of traditional industry can be classified into 6 factors, which totally explained 56.63% of variation of work motivation factors. Further analyzed indicated that, although the work motivation factor structures of the two industries were somewhat similar, the two factor structures were different between each other. The findings of this study have some important implications to HRM practices of organizations, and the motivation factor structures provided a basic framework for evaluation system of work motivation practices.
Key words: Job Satisfaction, Work Motivation, Human Resource Management
1 引言 3
2 工作满意度 4
2.1 工作满意度的定义和本质 4
2.2 工作满意度的维度及测量 5
2.2.1 工作满意度的维度 5
2.2.2 工作满意度的测量 6
2.2.3 内源性工作满意度与外源性工作满意度 7
2.3 工作满意度的形成 8
2.4 工作满意度的其他影响因素 10
2.4.1 工作满意度在年龄上的差异 10
2.4.2 工作满意度在性别上的差异 11
2.4.3 文化价值取向对工作满意度的影响 12
2.4.4 人格和基因遗传因素对工作满意度的影响 13
2.5 工作满意度与生活满意度 14
2.6 工作满意度与绩效 15
2.6.1 工作满意度与员工生产力的关系 15
2.6.2 工作满意度与工作退行行为 17
2.6.3 工作满意度与组织承诺和组织成员行为 19
2.7 工作满意度研究在实践应用中的问题和挑战 20
3 工作动机 21
3.1 工作动机的定义 21
3.2 工作动机激励的主要理论 23
3.2.1 需要层次理论 23
3.2.2 ERG理论 24
3.2.3 激励-保健理论 24
3.2.4 三重需要理论 25
3.2.5 认知评价理论 26
3.2.6 工作特性理论 26
3.2.7 期望理论 27
3.2.8 目标设置理论 28
3.2.9 公平理论 28
3.2.10 X理论和Y理论 30
3.2.11 强化理论 30
3.3 工作激励理论实践应用中的问题 30
4 问题的提出 32
5 方法 33
5.1 问卷 33
5.1.1 工作满意度调查 34
5.1.2 工作动机激励因素调查 34
5.2 研究对象 35
6 结果 40
6.1 IT行业与传统行业工作满意度比较 40
6.1.1 工作满意度问卷信度检验 40
6.1.2 工作满意度行业间差异比较 40
6.1.3 不同性别工作满意度比较 41
6.1.4 不同职位工作满意度比较 42
6.1.5 工作满意度与人口统计信息的相关研究 43
6.2 IT行业与传统行业工作动机激励因子结构 45
6.2.1 IT行业激励因子结构 45
6.2.2 传统行业激励因子结构 48
6.2.3 激励因子与工作满意度相关研究 51
7 分析讨论 53
7.1 IT行业与传统行业工作满意度比较 53
7.2 工作满意度比较对IT行业人力资源管理实务的启示 56
7.3 工作满意度比较对传统行业人力资源管理实务的启示 57
7.4 中国IT行业企业组织的激励因子结构 58
7.5 中国传统行业企业组织的激励因子结构 60
7.6 IT行业和传统行业激励因子结构比较 62
7.7 激励因子结构与工作满意度关系的比较 63
7.8 对企业激励系统建设的思考 66
7.9 今后研究的展望 67
8 结论 68
9 参考文献 70
1 引言
回首整个20世纪，组织管理在100年间发生了巨大的变化。从20世纪初的科学管理，到知识经济时代涌现出的众多管理理论和思想，每一个管理理论和思想的出现都将企业组织乃至整个社会的效率推上新的台阶。而近30年来人力资源管理思想的出现和推广，更为21世纪新经济时代组织管理理论和实务的发展奠定了良好的基础。
长期以来，管理界往往以利润率、资产负债率、生产率等所谓的“硬指标”来衡量组织的管理效率。而“以人为本”的管理思潮兴起和人力资源管理的出现，使得学术界、企业界对组织绩效的认识发生了根本的变化，即由原来以单一的物质、经济指标为绩效依据，转变为以多重指标作为绩效依据。多重指标既包括了经济、物质方面的“硬指标”，同时也包括了人力资源效率方面的“软指标”，如员工工作满意度、组织承诺、工作动机等等。
知识经济的出现使这些“软指标”变得与“硬指标”同样重要。这是因为，知识经济本质上可以理解为“人才经济”，在这种经济模式下，企业组织的生存、发展的根本是员工的知识、能力、素质等“人”的因素。因此，企业人力资源管理的效率在很大程度上决定了企业组织的绩效。
新世纪之初，中国的企业面对的是全球经济一体化和迫在眉睫的WTO的到来。提高中国企业的管理效率，进而提高企业的国际竞争力，成为企业界和学术界所面临的共同挑战。而近10年以来中国企业界出现的人力资源管理热潮，也促使越来越多的企业开始注意工作满意度、工作动机激励等“软指标”。
本研究通过回顾工作满意度和工作动机激励的有关理论，探讨中国不同行业员工工作满意度和企业激励系统评估模型，从而为中国企业人力资源管理效率的提高提供有益的指导。
2 工作满意度
工作满意度一直是管理心理学研究的热点之一1，Locke在1976年就发现从20世纪50年代到70年代中期的25年里，关于工作满意度的研究超过了3300个2。截止到1992年，Cranny等人估计有关工作满意度的研究论文超过了5000篇，而且每年以300多篇的速度在增加2。
2.1 工作满意度的定义和本质
许多研究者都对“工作满意度”进行过定义，其中比较常用的有：
l Locke：工作满意度是一种情绪性的反应，这一反应是源于个人的工作满足或符合其重要的工作价值观。2
l Weiss和Cropanzano：工作满意度是一个人对其工作进行评估而得出的判断，这种判断在部分上是源于工作中的情绪体验的。2
l Spector：工作满意度就是人们喜欢其工作的程度。3
l Newstorm和Davis：工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪。4
通过这些定义我们可以看出，不少研究者将工作满意度与情绪相联系。但是尽管如此，目前学术界仍旧普遍将工作满意度视为工作态度的一种（王垒5, 1995；Newstorm和Davis4, 1997；Jennifer和Gareth6, 1997；Pinder2, 1998）。
本文对工作满意度的定义是：工作满意度是员工对自己的工作抱有的一般性的满足与否的态度5。
因此，工作满意度的本质是态度（Pinder2, 1998；Newstorm和Davis4, 1997）。态度是对人、客体、事物所持的肯定或否定的评价，它反映了对人、客体、事物的感受5。工作满意度作为一种态度，它具有以下几方面的特性：
l 从某种程度上来说，工作满意度是一种情感性的态度，它在一定程度上代表的是员工对工作的喜欢或厌恶的感情（Pinder2, 1998；Newstorm和Davis4, 1997）。
l 工作满意度是一种比较复杂的态度，它可以由情感、思想和行为意向组成。Newstorm和Davis4（1997）曾经举例描述了这种复杂性：
“例如，一个满意的员工可能会评论道：‘我喜欢有各种任务去完成工作’……同样，这个员工可能对他/她的工作有着理智的反映，会这样陈述其客观想法：‘我的工作很复杂。’在另一种场合，他/她可能向其同事道出其行为意向：‘我打算三个月后辞职。’”
l 工作满意度稳定性相对较低（与价值观相比）（王垒5, 1995；Cheung和Scherling7, 1999）。王垒（1995）指出：“由于态度是针对具体的人、客体和事物，而具体的人、客体和事物与个人的关系又往往在变化，相应的态度也就随之而发生变化。”因此，工作满意度是动态的，这一特性对组织管理具有重要的意义4。
2.2 工作满意度的维度及测量
2.2.1 工作满意度的维度
对工作满意度的测量在很大程度上依赖于对工作满意度维度的划分（Moorman8, 1993）。目前对工作满意度维度的划分存在着两种认识：单维和多维（Pinder2, 1998；Newstorm和Davis4, 1997）。
l 所谓单维，就是将工作满意度看作是一个整体的水平，不做各个维度上的区分。在单维情况下，对工作满意度的测量一般是询问诸如“你是否喜欢你的工作”等一般性的问题2。
l 所谓多维，就是将工作满意度区分为不同的方面，从而进行分别测量。多维所涵盖的各个方面可以包括工资待遇、同事关系、工作自主性、晋升、公司政策等等工作中所涉及的各种因素（Rice等人9, 1990；Pinder2, 1998），但是到底工作满意度应该区分为哪些具体的方面，学术界并没有统一、明确的认识。其中一种比较常见的维度划分就是将工作满意度划分为内源性和外源性两个方面（Wong等人10, 1998；Hirschfeld3, 2000）。
Newstorm 和Davis4（1997）和Hirschfeld3（2000）指出，对多维的工作满意度进行研究，这对组织管理的意义比单维工作满意度对组织的意义更为重大，而工作满意度的研究也因此多集中于多维划分的工作满意度上。
但是，单维和多维之间有着很紧密的联系（王垒5, 1995；Rice等人9, 1991）。有一种观点认为，各方面的满意度加权总和可以反映总体满意度5，而另一种观点认为总体满意度等于各部分满意度的简单相加9。Rice等人9（1991）探察了工作总体满意度、各方面满意度、各方面重要程度三者之间的关系，研究结果表明，虽然各方面的满意度水平受其重要程度的影响，但是总体工作满意度与各方面满意度之间的关系并不受各方面重要程度的影响，这说明总体工作满意度与各方面满意度更有可能是简单相加的关系。
另外单维和多维之间也可能是相互影响的关系。Pinder2（1998）指出，总体满意度和各方面满意度之间很可能是互为因果的。也就是说，如果一个人对其工作的某个或某几个方面满意度很高，那么他的总体满意度可能因此也趋于较高的水平，反之亦然。
2.2.2 工作满意度的测量
鉴于维度划分的差异，工作满意度的测量方法也是多种多样的（Moorman8, 1993；Pinder2, 1998；Kraut11, 1998）。而学术界对工作满意度的测量也存在不同的范式，即测量的是情感性的满意度（affective satisfaction），还是认知性的满意度（cognitive satisfaction）8。
首先应当指出的是，这两种满意度测量范式都承认工作满意度的本质是态度，但是两者的出发点是不同的8：
l 情感性工作满意度测量范式是以对工作总体的、积极的、情绪上的评价为出发点的。这种范式的测量焦点是，工作是否能够唤起良好的心情、积极的感受等。基于这种范式的测量问卷往往会让被试评价其在工作时候的感受或心情。
l 认知性工作满意度测量范式是以对工作条件更为合乎逻辑的评价为出发点的。对工作满意度的评价不依赖于情绪性的判断，而是注重对各种工作条件、机会或成果的评价。基于这种范式的测量问卷往往要求被试评价其工作，而不是感受。绝大多数工作满意度测量问卷，包括在工作满意度研究中常用的MSQ、JDI、JDS等问卷，采用的都是这种测量范式。
Moorman8（1993）探讨了这两种不同测量范式在研究工作满意度与组织成员行为之间关系的时候所产生的影响。研究发现，采用认知性工作满意度测量工具（MSQ），工作满意度所解释的组织成员行为的变异百分比更高一些；而如果采用情感性测量工具（Brayfield-Rothe scale），则工作满意度所解释的变异百分比很小。可见，这两种测量范式之间的确存在一定的差异，而且这些差异可能会对有关工作满意度或工作满意度与其他组织变量之间关系的研究产生影响。
2.2.3 内源性工作满意度与外源性工作满意度
工作满意度的维度划分中，将工作满意度划分为内源性（intrinsic）和外源性（extrinsic）两个维度，这是一种非常常见而且重要的划分方式（Hirschfeld3, 2000）。
所谓内源性工作满意度（intrinsic job satisfaction）就是指人们对工作任务本身性质的感受。所谓外源性工作满意度（extrinsic job satisfaction）就是指人们对各种外部的工作情境的感受。3
可以用Herzberg12, 13（1959, 1987）的观点来揭示内源性和外源性满意度的构成：
l 内源性满意度可以包括对如下几方面的满意程度：成就感（achievement）、对成就的认可（recognition for achievement）、工作本身（the work itself）、责任（responsibility）、个人成长或发展（growth or advancement）。
l 外源性满意度可以包括对如下几方面的满意程度：公司政策和行政措施（company policy and administration）、督导方式（supervision）、人际关系（interpersonal relationship）、工作条件（working conditions）、报酬（salary）、地位（status）、安全感（security）。
Moorman8（1993）认为，内源性工作满意度是一种基于情感的工作态度，而外源性工作满意度则是基于认知的工作态度。
内源性/外源性工作满意度的划分，对工作满意度的研究具有重要的意义3。一些研究（Bourne14, 1982；Mottaz15, 1987；Arvey16, 1994；Wong等人10, 1998；Moorman8, 1993）表明，内源性/外源性工作满意度与其他组织变量之间的关系是不同的：
l Bourne14（1982）和Mottaz15（1987）发现，不同年龄的员工之间内源性/外源性满意度的水平是不同的，年长的员工内源性满意度水平显著高于年轻的员工。
l Wong等人10（1998）发现，工作知觉（job perception）与内源性工作满意度之间是相互影响的关系，而与外源性工作满意度之间则没有这种关系。
l Brown3（1996）通过元分析发现，内源性工作满意度与工作投入（job involvement）之间有较强的联系，而外源性工作满意度与工作投入之间的联系相对较弱。
l Arvey16（1994）和Bouchard3（1997）发现内源性工作满意度比外源性工作满意度更多地受到基因遗传因素的影响。
总之，内源性/外源性满意度的划分对于工作满意度以及其他相关领域的研究具有不可忽视的影响和作用。
2.3 工作满意度的形成
学术界对工作满意度的形成机制也存在着许多不同的观点2。Pinder2（1998）对以往的研究进行了归纳、总结，发现存在以下几种主要的观点：
l 需要满足（need-gratifying）决定工作满意度。这种观点认为，工作满意度的产生是源于个人的需要通过工作活动或工作情境而得到满足的过程。也就是说，工作满意度是需要满足程度的函数。工作满意度的高低取决于工作的各种条件能够在多大程度上满足个人的需要。
l 知觉差异决定工作满意度。这种观点认为，个人对其工作的期望和他们对工作的知觉之间的差异决定着工作满意度的高低。在这里，个人对工作中各方面的重要程度的评价对工作满意度有重要的影响。对于重要程度评价高的方面，期望与知觉之间的差异越小（大），工作满意度水平越高（低）；而对于重要程度评价较低的方面，期望与知觉之间的差异对工作满意度的影响就相对较弱。
l 个人价值观决定工作满意度。这种观点认为，个人价值观与工作的匹配程度决定着工作满意度的高低。
l 对公平的知觉决定工作满意度。这种观点认为，个人对公平的知觉决定着工作满意度的高低。如果一个人认为他对组织的贡献和得到的回报与别人相比是不成比例的，那么其工作满意度水平就相对较低。这一观点与有关工作动机激励的公平理论是很相似的。
20世纪90年代以来，学术界对工作满意度形成机制的争论又产生了一个新焦点：工作满意度究竟是由情境（situation）决定的，还是由性情（disposition）决定的（Steel和Rentsch18, 1997；Pinder2, 1998；Judge等人17, 1998）。有些研究发现，个人的某些性情因素也决定着工作满意度的高低（Judge等人17, 1998；Steel和Rentsch18, 1997）。那些对任何事物都抱着乐观态度的人，他们的工作满意度水平也会因此而偏高2。
Judge等人17（1998）研究了核心自我评价（core self-evaluation）——包括自尊（self-esteem）、一般自我效能（generalized self-efficacy）、控制源（locus of control）、神经质（neuroticism）等与情感性性情（affective disposition）有紧密联系的因素——对工作满意度的影响。他们认为性情因素对工作满意度的作用机制包括直接作用和间接作用两个方面：
l 直接作用：具有积极的自我概念（Self-concept）的个体自然会对其所处的情境（包括工作）产生更为积极的评价。
l 间接作用：自我概念会影响到个体对其工作态度的实际知觉。也就是说，具有积极的自我概念的个体，不仅会因为他们感到愉快而产生较高的工作满意度，而且还会因为他们易于知觉到工作中的积极因素而产生较高的工作满意度。
总之，“性情决定工作满意度”这种观点为我们对工作满意度的认识提供了一个全新的视角，也为今后工作满意度的研究带来了新的挑战和方向。
2.4 工作满意度的其他影响因素
上述有关工作满意度形成的阐述表明，直接导致工作满意度高低的主要因素是有关工作内容、工作条件、工作环境等情境方面的因素，而某些非情境性的因素（如性情因素）也会对工作满意度产生影响。
目前，学术界还就年龄、性别、文化价值取向、人格乃至基因遗传等与工作情境关系不大的因素对工作满意度的影响进行了广泛的研究（Bourne14, 1982；Mottaz20, 1986；Mottaz15, 1987；Arvey等人25, 1989；Keller等人26, 1992；Arvey等人16, 1994；Mason21, 1995；Hui等人12, 1995；Organ和Lingl24, 1995；McCue和Gianakis19, 1997；Cheung和Scherling7, 1999；Hui和Yee23, 1999）。
2.4.1 工作满意度在年龄上的差异
Bourne14（1982）和Mottaz15（1987）就年龄对工作满意度的影响进行了研究。研究发现，员工的工作满意度随着年龄的变化而变化，年长的员工的工作满意度水平高于年轻的员工。McCue和Gianakis19（1997）发现年龄与工作满意度之间有显著的正相关。
对于这一现象的产生原因，学术界也存在一些不同的观点（Mottaz15, 1987；Newstorm 和Davis4, 1997）：
l 工作迁移理论（job change theory）认为，年长员工的工作满意度高，是因为他们拥有更好的工作。
l 摩擦降低理论（grinding down theory）认为，年长员工的工作满意度高，是因为他们对工作的要求降低了，或者将他们对工作的期望降到了更加现实的水平。
l 群体理论（cohort theory）认为，年长员工的工作满意度高，可以用不同代人在受教育程度和工作价值观上的差异来解释。
l 内源性报酬调节假说（intrinsic reward-accommodation hypothesis）认为，年长的员工认为内源性工作报酬比外源性工作报酬更为重要，即年长员工的内源性工作动机高于其外源性动机，因此导致工作满意度的差异。
Mottaz15（1987）对上述几种观点进行了检验，研究结果不支持前三种理论，而支持内源性报酬调节假说。另外，Bourne14（1982）也发现随着年龄的增长，内源性工作满意度比外源性的奖励（如薪酬、晋升等）变得更为重要。由此可见，内源性工作满意度对工作满意度在年龄上的差异有着重要的影响作用。
2.4.2 工作满意度在性别上的差异
工作满意度在男女性别之间是否存在差异？如果存在差异，那么这些差异是怎么产生的？这些问题也是目前工作满意度研究的焦点之一。
有的研究不支持工作满意度存在男女性别差异。Mottaz20（1986）研究了从事不同职业、不同职位的男女员工在工作满意度上的差异，研究发现，在各个职业分类内，男女的总体工作满意度没有差异，而且无论职位高低，男女被试在总体工作满意度和决定工作满意度的因素这两方面上都是非常相似的。
但是有些研究的确发现了工作满意度在性别上存在明显的差异（Mason, 199521；Cheung和Scherling7, 1999）。Cheung和Scherling7（1999）对台湾高科技行业员工工作满意度的性别差异进行了研究。结果发现，男性的工作满意度显著高于女性的工作满意度。而Mason21（1995）的研究结果更为复杂，男性在工作某些方面（如总体工作满意度、待遇等）的满意度显著高于女性，而在另一些方面（如工作自主性）则恰好相反。
对于什么导致或影响工作满意度的性别差异这一问题，目前存在如下三种不同的观点21：
l 社会化观点（socialization perspective）。这一观点认为，男女的工作价值观存在明显的差异，因此导致工作满意度的性别差异。
l 情境观点（situational view）。这一观点认为，工作满意度的性别差异是由一些随性别而变化的工作情境或条件导致的。比如，内容丰富、潜在机会多的工作可能更多地被男性占据，而女性占据的是那些内容相对枯燥、机会不多的工作，因此在工作满意度上，女性比男性更为现实一些。
l 角色理论（role theory）。这一观点认为，更为突出的角色（role salience）决定着个体的价值观、态度和行为。如果男女性别角色更突出，那么工作满意度则存在性别差异；如果社会角色更突出，那么工作满意度则没有性别差异。
Mason21（1995）对上述三种观点进行了实证研究，研究结果在一定程度上支持了后两种观点，而第一种观点没有被证实。而且Cheung和Scherling7（1999）也发现，尽管工作满意度存在性别差异，但是男女被试的工作价值观却没有明显的差异。
总体来说，工作满意度的性别差异目前仍旧缺乏全面的研究。
2.4.3 文化价值取向对工作满意度的影响
有证据表明，工作满意度与文化价值取向之间也具有一定的联系（Hui等人22, 1995；Hui和Yee23, 1999）。
Hui等人22（1995）研究了个人主义—集体主义文化价值取向对中国香港员工的工作满意度的影响。研究发现，集体主义者对他们的工作、薪酬、晋升、主管和同事的满意度水平比个人主义者要高。
文化价值取向对工作满意度的作用也会受到工作情境的影响。Hui和Yee23（1999）研究发现，个人主义者在积极的工作群体氛围（positive workgroup atmosphere）中，总体工作满意度较低；而集体主义者在相同的工作群体氛围中总体工作满意度较高。而且研究还发现，只有在同质性较高的工作组成员中间，集体主义与工作满意度之间才有正相关。
2.4.4人格和基因遗传因素对工作满意度的影响
20世纪90年代以来，一些研究表明人格和基因遗传等典型的非情境因素也会影响到工作满意度（Arvey等人25, 1989； Keller等人26, 1992； Arvey等人16, 1994；Organ和Lingl24, 1995）。
Organ和Lingl24（1995）发现“大五”人格中的宜人性（agreeableness）和责任心（conscientiousness）与工作满意度有密切的关系。回归分析表明，宜人性和责任心可以有效地预测员工对同事关系的满意度，其中宜人性是正向预测因子，责任心是负向预测因子。
Arvey25（1989）对同卵双生子进行研究，首次发现了基因遗传因素对工作满意度的影响。Keller等人26（1992）和Arvey16（1994）通过对分开教养的同卵双生子和异卵双生子工作满意度的研究，进一步证实了这种影响的存在。Keller等人26（1992）认为，基因遗传因素能够解释工作满意度变异的40%，环境和误差因素解释了其余60%的变异。Arvey16（1994）则发现，基因遗传对内源性工作满意度和总体工作满意度有显著的影响，但对外源性工作满意度没有影响。
正如前面所提到的，基因遗传和人格等非情境因素对工作满意度的影响填补了以往研究的空白。这些研究进一步表明，工作满意度的影响因素是非常广泛的，而对这方面的研究仍旧需要不断纳入新的变量。
2.5 工作满意度与生活满意度
所谓生活满意度就是指个人认为其生活质量良好的程度27。工作满意度与生活满意度之间存在双向的溢出效应（spillover effect）（Judge和Watanabe28, 1993；Judge等人27, 1994；Newstorm 和Davis4, 1997；Ernst和Ozeki29, 1998；Pinder2, 1998）。也就是说，工作满意度和生活满意度是相互影响着的，生活满意度高的个体更容易产生较高的工作满意度，反之亦然（Judge等人27, 1994）。
工作满意度—生活满意度之间的相互作用力度可能不是完全相等的。Judge和Watanabe28（1993）利用20世纪70年代的Quality of Employment Survey（QES）的数据进行了横向和纵向的研究。结果表明，工作满意度和生活满意度之间有相对较强的联系。但是生活满意度对工作满意度的影响，比工作满意度对生活满意度的影响更为强烈。而为期5年的纵向研究发现，工作满意度与生活满意度之间的关系弱于横向研究的结果，特别是在工作满意度对生活满意度的影响方面。
另外工作满意度—生活满意度之间的关系与工作—家庭冲突有密切的联系（Judge等人27, 1994；Ernst和Ozeki29, 1998）。工作—家庭冲突可以包括两个方面（Judge等人27, 1994）：
l 工作—家庭冲突。这一维度反映了工作对家庭活动的干扰，如在家中仍旧长时间地工作，参与家庭活动的时候仍旧考虑工作上的事宜，等等。
l 家庭—工作冲突。这一维度反映了家庭活动对工作的干扰，如在工作的时候考虑家庭生活上的事宜。
Ernst和Ozeki29（1998）对1983年至1996年间发表的32个有关工作—家庭冲突与工作/生活满意度关系的研究进行了元分析。结果表明，工作—家庭冲突的两个方面与工作满意度和生活满意度之间均有显著的负相关。
Judge等人27（1994）对工作满意度、生活满意度、工作—家庭冲突以及工作压力之间的关系进行了研究。研究结果表明，这些变量之间的关系如图1所示
总之，工作满意度与生活满意度之间关系的研究也是90年代以来工作满意度研究的一个热点。这类研究可以为组织制定相应的人力资源政策，从而为促成或培育理想的员工工作态度，提供重要的指导（Pinder2, 1998；Ernst和Ozeki29, 1998）。
图1 工作满意度、生活满意度、工作-家庭冲突、工作压力关系模型
2.6 工作满意度与绩效
2.6.1 工作满意度与员工生产力的关系
组织管理所关注的传统意义上的工作绩效，一般就是指员工的生产力。近50年以来，学术界对工作满意度和员工个人生产力之间的关系进行了大量的研究4。
20世纪40年代以来，许多人对工作满意度和生产力之间关系的假定是，“快乐的员工，就是有生产力的员工”，即高的工作满意度导致高的员工绩效（王垒5, 1995；Newstorm 和Davis4, 1997；Pinder2, 1998）。但是，几十年来的大量研究表明，工作满意度始终不能明确地、稳固地预测员工绩效（王垒5, 1995；McCue和Gianakis19, 1997；Newstorm 和Davis4, 1997；Pinder2, 1998）。导致这一情况的原因可能是：
l 态度在预测行为时具有相当的局限性2。有些研究者认为只有用明确的态度，才能预测明确的行为。工作满意度是一种总体的工作态度，而工作绩效往往表现为特定的工作行为，因此工作满意度是无法预测工作绩效的。
l 一些中介变量干扰了工作满意度与工作绩效之间的关系（王垒5, 1995； McCue和Gianakis19, 1997；Pinder2, 1998）。工作满意度与工作绩效之间的关系会受到许多中介变量的影响，比如员工的行为是否受外界控制、自我效能、工作动机、工作中的模糊性，等等。有研究表明，只有当奖励与生产力之间挂钩时，工作满意度与生产力之间的关系才会比较明显2。还有研究表明，当员工行为不受外界因素控制时，工作满意度与绩效的关系才会较强5。
目前，许多研究者认为工作满意度与绩效之间的关系更倾向于“高绩效促成高工作满意度”（Locke和Latham30, 1990；王垒5, 1995；Newstorm和Davis4, 1997；Pinder2, 1998；Scotter31, 2000）。Newstorm和Davis4（1997）用“绩效—满意—努力回路（performance-satisfaction-effort loop）模型”（如图2所示）来阐释工作满意度与绩效的关系。他们认为：
“更好的绩效一般会产生更高的经济上的、社会上的和心理上的回报。如果这种回报被认为示公平合理的，就会提高满意度，因为员工感到，他们得到的奖励与绩效成比例，相反，如果这种回报相对绩效水平来说过少，往往导致不满意。无论哪种情况，满意度水平总会增加或降低忠诚度，然后忠诚度会再影响员工的努力，最终，又影响到绩效……另一方面，如果绩效低下，会出现不同的情况。员工可能得不到他们希望的报酬，这也会导致不满意的产生。在这种情况下，员工可能表现出一种或更多的消极行为……”
20世纪90年代来，越来越多的研究者和管理者认为，“绩效”的构成不仅仅是简单的效率或员工个人的满意度2。绩效还可以包括组织承诺、组织公民（organizational citizenship behavior）行为、低水平的工作退行行为（withdrawal behaviors）等其他因素，工作满意度对这些因素的影响同样对组织的绩效具有重要的意义。
图2 绩效-满意-努力回路
2.6.2 工作满意度与工作退行行为
工作退行行为（withdrawal behaviors）主要包括缺勤（absenteeism）和离职（turnover）等行为2。一些研究表明，工作满意度与工作退缩行为之间存在一定的负相关（Eby和Freeman32, 1999；Irvine和Evans33, 1995；Carsten和Spector34, 1987；Scotter31, 2000；Hom等人35, 1992）。但是两者之间的关系并不是非常简单的，要受到许多中介变量的影响（王垒5, 1995；Hom等人35, 1992；Pinder2, 1998）。
Pinder2（1998）指出，工作满意度与缺勤行为之间的关系可能不是很强烈的，这是因为缺勤行为可能由许多因素导致，比如个人或家人的疾病、社交活动、照顾子女等等，工作满意度高的员工也可能因为这些原因而缺勤。
同样，工作满意度与离职行为之间的关系也会受到许多因素的影响（王垒5, 1995；Carsten和Spector34, 1987；Hom等人35, 1992；Lucas和Babakus36, 1990）。例如，有研究表明，内源性工作满意度与离职行为之间的负相关关系，比外源性工作满意度与离职行为的负相关关系更为稳定和明显36。
社会经济和失业状况是一个非常重要的调节因素。Carsten和Spector34（1987）发现，在经济萧条时期，工作满意度和离职率之间的负相关不明显，经济繁荣时期工作满意度和离职率之间的负相关很显著。
工作绩效也是一个重要的调节因素。王垒5（1995）指出，工作绩效高并受到重用的员工，即使对工作不满，也不一定会辞职。
Hom等人35（1992）对17项研究进行了元分析。结果表明，工作满意度对离职行为的影响受到诸多因素的调节，这其中包括了一些与退行性认知（withdrawal cognitions）有关的心理因素，如离职意愿（intentions to quit）等。研究得出了工作满意度与离职行为结构方程模型，如图3所示：
图3 离职的结构方程模型
另外，工作满意度与离职行为之间的负相关程度可能要大于与缺勤之间的负相关程度5。Eby和Freeman32（1999）的元分析发现，总体工作满意度与离职行为之间有显著的负相关（r=-.14，p<.01），而与缺勤行为之间则没有相关（r=.05，n. s. ）。
尽管如此，有关工作满意度与工作退缩行为的研究仍旧对组织管理有着重大的指导意义（Pinder2, 1998；Newstorm和Davis4, 1997）。
2.6.3 工作满意度与组织承诺和组织成员行为
组织承诺（organizational commitment）也可称为组织忠诚度，是员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度4。组织承诺可能划分为三个维度（Meyer等人37, 1993；凌文辁等人38, 1997）：情感承诺（affective commitment）；继续承诺(continuance commitment)；规范承诺（normative commitment）。所谓情感承诺，就是员工对组织在情感上的依赖。所谓继续承诺，就是员工对离开组织所导致的自身损失的认识，即员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在组织中。所谓规范承诺，就是员工受长期形成的社会责任感和社会规范的约束，为了尽自己的责任而留在组织中。
Meyer等人37（1993）对护士的组织承诺进行了研究。研究发现，工作满意度与情感承诺（r=.49，p<.01）和规范承诺有比较显著的正相关（r=.37，p<.01）。
Begley和Czajka39（1993）发现，在工作压力对工作满意度的影响过程中，组织承诺具有一定的调节作用。研究发现，只有对于组织承诺较低的被试，工作压力的上升才会导致工作满意度下降；而对于组织承诺较高的被试，工作压力上升，工作满意度则没有变化。
所谓组织成员行为，是指个人自发做出的，与组织中的奖励系统没有直接或明确联系的，能够促进组织成功的行为（Newstorm和Davis4, 1997；Schappe40, 1998）。
一些研究表明，工作满意度与组织成员行为之间存在着一定的联系。Organ和Ryan41（1995）对55项支持工作态度能够有效地预测组织公民行为的研究进行元分析。研究结果表明，对于非管理人员和非专业人员，工作满意度和组织公民行为之间有很强的关系。Moorman8（1993）也发现，工作满意度能够在一定程度上预测组织成员行为。
发展地看，工作满意度与组织承诺和组织成员行为之间的关系仍旧可能是未来工作满意度的研究热点之一。这些研究对知识经济时代的人力资源管理策略具有重要的理论指导意义。
2.7 工作满意度研究在实践应用中的问题和挑战
综上所述，工作满意度的研究所探讨的问题是多种多样的，这一方面体现了工作满意度在组织管理中广泛的应用价值，另一方面也反映了员工工作态度影响因素的复杂性，而这种复杂性又会反过来加大工作满意度在管理实践中的应用难度。而工作满意度在组织管理应用中所遇到的困难可能主要是由两方面因素导致的：
l 企业组织所处环境的复杂性。作为一个社会系统，企业组织所面临的环境是非常复杂的。这体现在两个方面：第一，组织所处环境的构成非常复杂，社会、政治、经济、法律、工作性质、技术特征等等因素都可以纳入组织所处环境的范畴，而这一范畴似乎有着更为广阔的边缘，它仍旧吸引着众多学者和管理者的研究兴趣；第二，组织所处环境的变化非常繁杂，由于环境由多种因素构成，其中任何一个或几个因素的变化，都可能会产生一连串的连锁反应，而对这些反应后果的充分认识一直是企业组织所面临的巨大挑战之一。
l 企业组织中“人”的因素的复杂性。员工是企业组织中最为复杂的系统，员工在工作中表现出的各种态度、情绪、行为，都要受到诸多因素的影响，其中有些因素与企业组织有关，而有些则是员工在组织以外的生活中遇到的。组织不可能将这些组织内部和外部因素对员工的影响作用完全分离开来，而只能尽力明确这些因素对员工的作用效果，对组织所能控制的因素施加影响，从而调节员工的态度与行为。这使得组织管理看起来更象是一门复杂的艺术。
由此可见，明确诸多因素对工作满意度的影响作用对于组织管理实践是非常必要的问题。前面对工作满意度的综述表明，许多研究者将研究的焦点集中到人口统计学变量（如年龄、性别等）上，而另一些关注于性情因素对工作满意度的影响。涉及不同行业之间员工工作满意度比较的研究相对较为薄弱。
进行不同行业之间工作满意度的比较具有重要的意义。一方面，行业是企业组织所面临的非常重要的环境因素，它在某种程度上对企业组织的人力资源管理实务起着一定的决定作用。另一方面，行业因素是组织管理实践中常见的因素，进行不同行业工作满意度的比较，有助于工作满意度研究在企业组织中的推广和应用。本研究的研究问题之一就是进行中国IT行业和传统行业员工工作满意度的比较。
总之，工作满意度在今后的研究中仍旧需要不断纳入新的变量，在丰富工作满意度理论的同时，更要不断探索工作满意度对组织管理实践的指导意义和应用价值。
3 工作动机
与工作满意度一样，工作动机（work motivation）也一直是管理学、心理学（尤其是工业组织心理学）界研究的一大主题。
3.1 工作动机的定义
动机（motivation）就是指人从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上满足人的需要。5
工作动机的定义是：工作动机是存在于个体和个体之间的一系列的积极的力量，这些力量带动着工作行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间2。
这一定义隐含着如下几个要点：
l 工作动机一定是与工作行为相关的动机。
l 工作动机涉及一系列不同的需要和驱力。
l 工作动机影响着人们的工作努力程度和方向。
工作动机激励是指，通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程5。王垒5（1995）指出，“需要”对动机的激励具有重要的意义。所谓需要（needs）是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。需要未得到满足时，会产生一种驱力，是人们采取行动满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、满足需要后才会缓解或消除。
因此，工作动机的激励就是要设法使员工看到需要与组织目标之间的关系，使员工处于紧张状态，并在这种压力状态下付诸努力，以满足个人需要并实现组织目标。这可以用图4来表示4：
图4 动机激励模型
3.2 工作动机激励的主要理论
近50年以来，学术界对工作动机的激励进行了大量的研究，许多人都提出过不同的激励理论，其中一些具有代表性的理论已经在组织管理实践中得到了不同程度的应用和检验。下面简要回顾一下工作动机激励的主要理论。
3.2.1 需要层次理论
需要层次理论（hierarchy of needs theory）是由马斯洛提出的。这一理论认为人类需要的强度不都是相等的，是按照一定顺序出现的5，而人的需要由低到高可以分为五种层次4：
l 生理需要（physiological needs）：包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要；
l 安全需要（safety needs）：保障身心免受伤害；
l 归属和社会的需要（love needs）：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；
l 尊严的需要（esteem needs）：包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要与外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
l 自我实现的需要（self-actualization needs）：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
需要层次理论认为低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体才会追求高层次的需要。也就是说，组织用于满足低层次的需要的投入产出比是递减的，当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，组织仍以原来的激励方式来激励员工，效果会很小。但如果着眼于员工更高层次的需要进行激励，可以使组织绩效明显提高。按照这种理论，如果要想激励员工，首先需要了解员工目前的需要处于哪一个层次水平，从而提供相应的激励措施。
这一理论也遭到了许多批评。其中最主要的批评是，许多实证研究表明，需要的五种层次的阶梯关系是不存在的，因此需要层次理论并不能很好地预测人的行为2。
3.2.2 ERG理论
奥德弗尔（Clayton Alderfer）对需要层次理论进行了修订，提出了ERG理论2。这一理论认为人有三种核心需要5：
l 生存需要（existence needs）：指维持生存的物质条件；
l 关系需要（relatedness needs）：指维持重要人际关系的需要；
l 成长需要（growth needs）：指追求自我发展的欲望。
ERG理论认为，各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛主张的低层需要满足是高层需要的先决条件有所不同。而且ERG理论蕴涵了“挫折—退化”观点（frustration regression hypothesis），认为如果较高层次需要不能得到满足的话，对满足较低层次需要的欲望就会加强。
3.2.3 激励-保健理论
赫兹伯格12（1959）在针对工程师和会计师的工作满意度研究的基础上提出了工作动机的激励-保健理论（motivation-hygiene theory）。
这一理论认为，工作满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满。也即令人满意的因素虽然被去除，并不一定会导致员工不满意，同样，令人不满意的因素虽然被去除，并不一定会导致员工满意5。
为此，赫兹伯格区分出了激励因子（motivational factors）和保健因子（hygiene factors）。这两种激励因子所涵盖的具体方面见本文2.2.3。
激励-保健理论认为，工作动机的激励应当从两方面入手。提供保健因子只能消除不满意，但不一定能激励员工。而工作动机的激励应该强调激励因子的提供。
虽然这一理论被大量地应用到诸如工作丰富化等方面的管理实践当中（Herzberg13，1987），但还是遭到了大量的批评，这主要有以下几个方面5：
l 理论提出时的研究方法存在问题，没有考虑人的归因方式。
l 忽视了收入、地位、人际关系等保健因子对人的激励作用。
l 许多人指出这一理论更适合于解释工作满意度，而不是真正的激励理论。
l 这一理论认为工作满意度与生产率，但缺乏实证研究的支持。
需要层次、ERG、激励-保健等三个激励理论具有一定的共同性，这些理论所涵盖的激励因子在一定程度上是相互包容的，如表1所示4：
表1 需要层次、ERG、激励-保健理论激励因素比较
需要层次理论 激励-保健理论 ERG理论
自我实现需要 激励因子 工作本身成就成长的可能性责任 成长需要
尊严的需要 发展认可 关系需要
归属和社会的需要 保健因子 地位
安全需要 与上级的关系同事之间的关系与下级的关系监督的质量
生理需要 公司的政策和管理工作安全 生存需要
工作环境工资
但是前两种理论强调员工内部需要作为动机激励因素的重要性，而后一种理论则强调了与满足需要有关的工作内容和工作环境作为动机激励因素的重要性。因此，这三种理论在考虑动机激励因素时都存在一定的片面性。
3.2.4 三重需要理论
麦克里兰（David McClelland）提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要4：
l 成就需要：追求优越感的驱动力，或者在某种标准下追求成就感、寻求成功的欲望；
l 权力需要：促使别人顺从自己意志的欲望；
l 亲和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
这一理论认为，工作动机的激励需要考虑这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。例如成就动机高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。
与需要层次理论和ERG理论一样，这一理论强调员工内部需要作为动机激励因素的重要性，而忽视了工作内容和工作环境作为动机激励因素的重要性。
3.2.5 认知评价理论
与工作满意度和工作价值观一样，工作激励因素也可以划分为内源性激励因素（intrinsic motivation），如成就感、责任、胜任工作所产生的愉快等，和外源性激励因素（extrinsic motivation），如薪水、晋升、良好的工作环境等。
认知评价理论（cognitive evaluation theory）认为外源性/内源性激励因素之间具有着一定的联系，过分强调外源性激励因素会导致内源性激励因素的萎缩2。
认知评价理论的观点得到了一些研究的支持。有研究表明，与时薪制或月薪制相比，采用随时给付工资制度（如任务工资制），更多地削弱内源性激励的作用2。这是因为，随时给付工资制与行为之间的联系更为紧密和显著。
认知评价理论也遭到了许多批评，它显然过多地否认了外源性激励因素的作用。
3.2.6 工作特性理论
工作特性理论（the job characteristics approach）的主要代表人物是Hackman和Oldham，他们认为工作中的一些特性能够有效地激励员工，并使员工感到满意。这与激励-保健理论在某种程度上是很类似的。2
这一理论认为，三个重要的心理状态对工作动机的激励是至关重要的：
l 员工必须感受到对工作成果（如质量和数量）负有的责任；
l 员工必须感受到工作是有意义的；
l 员工必须能够清晰地知道到个体努力工作获得实际成果。
工作特性理论认为有五个工作特性影响着上述三种心理状态。它们是：技能多样性（skill variety）、任务完整性（task identity）、任务重要性（task significance）；工作自主性（autonomy）、工作的反馈程度（feedback from job）。这五个工作特性与内源性激励因素的性质是一致的[2]，属于内源性激励因素的范畴。其中，工作自主性有助于产生上面第一个心理状态。技能多样性、任务完整性和任务重要性有助于产生第二个心理状态。工作的反馈程度有助于产生第三个心理状态。
工作特性理论在工作设计等管理实践方面得到了广泛的应用，但是同样忽视了许多重要的外源性激励因素的作用。
3.2.7 期望理论
期望理论（expectancy theory）也是一个得到广泛应用的工作动机激励理论4。这一理论是由弗罗姆（Victor H Vroom）提出来，并经过波特（Porter）和劳勒（Lawler）等人的改进5。
期望理论认为动机是两种因素的产物：效价（valence）、期望（expectancy）。它们的关系可以用下式表示：
动机激励水平=效价（效果的可能性）×期望（效果的价值）
这一理论认为，个体之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。即，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。5
然而，这一理论同样忽视了一些重要的动机激励因素，尤其是一些内源性的激励因素。
3.2.8 目标设置理论
目标设置理论（goal setting theory）是由洛克（Edwin Locke）提出的2, 5。这一理论认为目标设置对工作动机激励具有重要的作用，并强调员工参与目标设置的重要性。
目标设置作为一种激励工具，当其所有的主要因素都存在时，它将发挥最大的效用。这些因素包括5：
l 目标的接纳性：有效目标不仅需要被理解，而且需要被接受。
l 目标具体性：目标应当尽量具体、清晰，并可以进行衡量。
l 目标挑战性：目标应当具有一定程度的挑战性，以确保员工能够通过目标的完成获得成就感，满足自我成长的需要。
l 绩效监控和反馈：及时地给予员工工作情况的反馈，使得员工对自己的工作完成情况有清楚的认识。
目标设置理论在诸如员工参与管理等管理实践方面得到了广泛的应用。但是这一理论的适用性存在一定的限制，并不是任何工作都适合于员工参与目标设置。而且显而易见，这一理论更强调的是工作中的内源性激励因素，比如目标具体性、挑战性等等，而忽视了许多重要的外源性激励因素，比如工作报酬、晋升、公平问题等等。
3.2.9 公平理论
许多学者都探讨过公平问题对工作动机激励的作用，其中Adams的观点最具影响力2。他指出，个体倾向于通过比较自己的产出-投入以及与他人的产出-投入比率（而不是用报酬的绝对水平）进行比较，来做出公平性的判断4。这可以用下列公式来表示：
（某人的产出/某人的投入）=（其他人的产出/其他人的投入）
而个体对公平的评判也可以从不同的角度来进行，这可以分为纵向比较和横向比较两类5：
1. 纵向比较包括如下两方面：
l 组织内自我比较（self-inside）：把自己在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较。
l 组织外自我比较（self-outside）：把自己在不同的组织中的待遇进行比较。
2. 横向比较是把自己的工作和回报与同一时间其他人的工作和报偿也报偿相比较，这也包括两方面：
l 组织内他比（other-inside）：与组织内其他人的工作和报偿相比。
l 组织外他比（other-outside）：与其他组织中的人进行比较。
根据公平理论（equity theory）的观点，如果个体比较后的感受是报酬过度（即自己的产出-投入比偏高），那么他们会寻求恢复平衡。即，更加努力地工作，或者降低报酬的心理价值。如果个体比较后的感受是报酬不足，那么他们也会去寻求平衡，但采取的行动可能与报酬过度是相反的。因此，公平感会在很大程度上影响工作动机激励水平。
但是，与目标设置理论相反，公平理论过多地强调了外源性激励因素的作用，比如薪酬、晋升等，而却忽视了许多内源性激励因素的作用5。
3.2.10 X理论和Y理论
麦格雷戈2（1960）概括了两种相互对立的动机理论：X理论和Y理论。
X理论推崇“经济人”假说，认为人天生是懒惰的，生活的目的就是追求物质方面的满足；人是不负责任，没有志向，在允许的条件下，会消极怠工。所以这一理论强调工作动机的激励应当采用外源性的激励因素，如经济报偿等。5
Y理论是后期比较流行的理论。这种理论认为人是自我实现的人，工作是人们的一种需要，员工通过工作才能实现自我的价值；员工能够自我监督和控制，能主动承担责任，具有创造精神5。所以这一理论强调工作动机的激励应当采用内源性的激励因素，如工作挑战性、自主性等等。可见，这两种理论所涵盖的激励因素也是不全面的。
3.2.11 强化理论
强化理论（reinforcement theory）也是应用很广的一种工作动机激励理论。这一理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。这是一种行为主义的观点，认为当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，增加刚才的行为。强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。5
因此可见，这一理论显然忽视了许多重要的激励因素，如公平感、人际关系、心理感受等等4。
3.3 工作激励理论实践应用中的问题
综观上述种种工作动激励理论，所有的模型都有其合理的一面，在实践中也有应用，但都有其片面性，没有一种包含所有的激励因子的，适用于不同行业的激励模型。而且，不同动机激励理论的侧重点和适用的具体条件都是不尽相同的：
l 激励-保健理论似乎更适合于管理人员、专业人员和高层白领的工作动机激励。4
l 认知评价理论强调外在奖酬劳对内在激励的负面作用，反对将酬劳与绩效完全挂钩。可见，这种理论既不适合极其枯燥的工作，也不适合极有趣的工作。可能只有部分专业性与管理性的工作才适合采用这种理论。5
l 工作特性理论的适用范围也是有限的。Emmert和Taher42（1992）研究发现，工作特性理论不适合于解释白领专业人员在工作满意度、工作动机、工作投入方面的差异，而这一理论更适用于蓝领工人。
l X理论可能更适合那些简单、机械、不需要很多创新性、挑战性低的行业和工作岗位，例如组织内层级较低的工作。而Y理论可能更适合那些工作本身对个人具有很大的吸引力，能够体现个人的能力和才华的工作，例如高层管理工作。2
l 目标设置理论应用的前提是必须能够对员工的工作设定明确的、可测量的目标和要求。但某些工作，如科研工作，很难设定明确的工作目标。
l 强化理论只注重个体行为的效果。对于团队作业来说，团队的配合比个体的努力更为有效，所以这种理论很难应用于团队管理。另外这一理论也不适合于那些很难观测到具体工作行为的工作，比如律师、CEO等。4
因此，在特定的组织环境中进行工作动机的激励，应当充分考虑诸多相关的因素。而行业因素对于工作动机的激励同样具有非常重要的意义。这是因为，企业组织所属行业的特性在很大程度上会影响到组织内部有关员工激励的管理实务，例如，传统的加工和制造业生产取向明显，比较容易推行计件工资制；而高新科技行业的工作结构化较低，研发取向明显，薪酬制度应该更多地考虑员工的能力和素质。
如何评价特定企业组织的员工激励系统？这也是我国企业组织在激励理论实践方面面临的巨大挑战之一。由于工作动机影响因素非常繁杂，而企业组织在实际管理系统中又往往会同时采用不同的激励理论，这使得许多企业对其员工激励系统的评价无从下手，从而大大减弱了企业人力资源实务的针对性和有效性，甚至可能导致整个组织在人力资源战略上的失误。因此，建立有效的员工激励和人力资源管理实务的评价系统，这对我国企业组织人力资源管理效率的提高具有重要的实用价值。本研究将就中国IT行业和传统行业企业激励系统评估模型的框架进行初步的探索。
综上所述，工作动机激励的研究应该注重理论在企业管理实践中的应用和推广问题。
4 问题的提出
工作满意度和工作动机激励对企业组织的管理工作具有非常重要的意义，越来越多的企业组织也开始将工作满意度和员工激励作为其人力资源管理系统中的重要组成部分。
在中国的企业界，对工作满意度和员工激励的重视是随着经济体制的变革而逐渐开始上升的。尤其是近几年来，越来越多的企业开始在本组织内开展员工工作满意度调查活动。但是，有关中国员工工作满意度的学术研究相对较少，理论基础相对薄弱，这使得工作满意度调查在我国企业中的应用价值受到一定程度的限制。
因此，本研究探讨的问题之一是：中国IT行业和传统行业工作满意度的比较。
IT行业是近10年以来在中国兴起的朝阳行业，这一行业增长速度快、收益高，并且受到国家的大力扶植，具有得天独厚的发展条件。但是，由于IT行业是新兴产业，内部管理机制相对较为薄弱。传统行业与IT行业相比在我国经济体制改革中受到的冲击较大，面临的挑战更为严峻，如何改进其内部管理机制也是我国企业管理学界探讨的热门课题之一。因此，IT行业和传统行业工作满意度的比较研究，对两行业企业组织的工作满意度调查以及其它人力资源管理实务都具有一定的指导意义。
工作动机激励的文献表明，各个理论在实践应用的过程之中都存在一定的局限性，各理论所涵盖的激励因素也存在一定的片面性。这使得激励理论在实践应用中遇到诸多问题。其中，企业组织激励系统的评估一直是工作动机激励理论在实践应用中遇到的重大挑战。
而且，目前管理学界在“人力资本核算”领域的研究热度逐渐上升，这使得企业组织人力资源管理系统的量化评估成为学术界和企业界所关注的焦点。而企业激励系统的评估在“人力资本核算”中占有重要的地位，这是因为各个工作动机激励理论所涵盖的各种激励因素，几乎涉及了企业人力资源管理的各个层面和职能。这表明，企业激励系统的评估能够在很大程度上代表了组织人力资源管理系统的整体效率。因此，企业激励系统评估模型的建立具有很高的理论和实用价值。本研究在这一方面进行初步尝试，即明确激励因素的因子结构，并以此作为激励系统评估模型的基本框架，指导今后进一步的研究。
因此，本研究探讨的问题之二是：中国IT行业和传统行业激励因子结构的比较。进行这方面研究的目的是：一方面，确定IT行业和传统行业的激励因素结构，构建企业激励系统评估模型的基本框架；另一方面，通过激励因子结构与工作满意度关系的研究，明确两行业员工激励系统的特点，比较两行业激励系统结构的异同，为企业组织的人力资源管理实务提供方向性的指导。
5 方法
5.1 问卷
本研究主要采用问卷调查的方法进行研究，研究问卷主要由两部分组成。
5.1.1 工作满意度调查
该调查由两部分组成：
l 明尼苏达满意度问卷（MSQ）。该问卷是工作满意度研究中非常常用的测量工具，问卷共20个条目，分为内源性满意度（intrinsic satisfaction）和外源性（extrinsic satisfaction）两个分量表。其中内源性满意度分量表由12个条目组成，用于测量内源性工作满意度；外源性满意度分量表由8个条目组成，用于测量外源性工作满意度。该问卷采用Likert五点量表评分方式，要求被试回答在每一条目上的满意度程度，其中1=非常不满意度，5=非常满意。
l 总体工作满意度（overall job satisfaction）的测量。本研究采用单一条目（single-item）对总体工作满意度进行测量，即“总体上，你对目前这份工作的满意程度是：________”。评分方式与明尼苏达满意度问卷相同。
5.1.2 工作动机激励因素调查
该调查问卷为自编的问卷，由70个条目组成，涵盖了工作中所涉及的各种影响工作动机激励的因素，主要包括如下几方面内容：
l 组织管理中的各种政策制度，如绩效考核制度、员工晋升制度等；
l 工作条件和环境，如工作时间、地点等；
l 工作特性，如工作复杂程度、技能多样性等；
l 组织特性，如公司组织结构、公司文化等；
l 团队和领导特性，如团队合作、员工与主管的关系等；
l 物质待遇，如薪酬、福利等；
l 员工心理感受，如工作压力、自尊需要满足程度等；
l 员工个人发展：如工作挑战性、专业技能培训等。
这些激励因素的来源主要有以下两种途径：
l 理论归纳。即，对各个工作动机激励理论中所提到的激励因素进行归纳和整理，将这些激励因素编入问卷。
l 深度访谈。即，通过在若干企业开展员工深度访谈，完善、补充激励因素，并形成最终问卷。
该调查问卷要求被试评定这些激励因素的重要程度和符合程度。问卷指导语如下：
“下面是一些与工作有关的因素和描述，请您根据自己的意见对这些因素和描述进行重要程度与符合程度两方面的评价：
l 重要程度：即您认为每一个因素或描述对您来说有多大的重要性，请在‘重要程度’一栏相应的横线上用1-7的数字表示您的评定（7代表非常重要，1代表非常不重要）。
l 符合程度：即您认为公司目前在这一因素或所描述的方面在多大程度上已经符合您的要求，请在‘符合程度’一栏相应的横线上用1-7表示您的评定（7代表非常符合，1代表非常不符合）。”
在填写上述两部分问卷以前，要求被试填写一系列人口统计方面的信息，这些信息包括年龄、性别、任现职年数、工作职位、学历、月收入等。
5.2 研究对象
550名来自10个企业组织的员工参加了本研究。为了对不同行业间的工作满意度和激励因素结构进行比较，本研究将上述550名被试按照其所属企业主营业务的行业性质，归为以下两组（见表2）：
l IT行业组（以下简称IT组）：包括主营业务涉及信息技术、通讯软件、电子网站等方面的企业4家，共有被试272人。
l 传统行业组（以下简称传统组）：包括主营业务涉及机械、医疗保健、酿酒、家用电器等方面的企业6家，共有被试278人。
表2 行业分布情况
行业 企业数量 被试数量
IT行业 4 272人
传统行业 6 278人
合计 10 550人
（一） IT组被试的人口统计信息状况
l 性别分布状况：参加本研究的272名IT组被试中，男性占60.8%，女性占39.2%，见图5。
l 职位分布状况：IT组中，管理者占14%，一般员工占86%，见图6。
l 年龄分布状况：IT组中，30岁以下的被试占该组总被试量的65.8%，30-39岁年龄段的被试占27.8%，40岁以上年龄段的被试占6.4%，见图7。
l 任职年数分布状况：IT组中，任职年数在一年以下的占29.3%，1-3年的占23.9%，3-5年的占17.8%，5年以上的占29%，见图8。
l 学历分布状况：IT组中，学历在高中及高中文化程度以下的占6.3%，大专学历占26.9%，本科学历占61.6%，硕士及以上学历占5.2%，见图9。
l 男女被试学历分布状况：IT组中，男性员工学历在高中及高中文化程度以下的占3.7% ，大专学历占16%，本科学历占72.2%，硕士及以上学历占8%；女性员工学历在高中及高中文化程度以下的占9.8% ，大专学历占45.1%，本科学历占44.1%，硕士及以上学历占1%。
（二） 传统组被试的人口统计信息状况
l 性别分布状况：参加本研究的278名传统组被试中，男性占61.3%，女性占38.7%，见图5。
l 职位分布状况：传统组被试中，管理者占23.5%，一般员工占76.5%，见图6。
l 年龄分布状况：传统组被试中，30岁以下的被试占57.7%，30-39岁年龄段的被试占26.8%，40岁以上年龄段的被试占15.5%，见图7。
l 任职年数分布状况：传统组被试中，任职年数在一年以下的占37.4%，1-3年的占18.5%，3-5年的占15%，5年以上的占29.1%，见图8。
l 学历分布状况：传统组被试中，学历在高中及高中文化程度以下的占39.8%，大专学历占41.3%，本科学历占17.8%，硕士及以上学历占1.1%，见图9。
l 男女被试学历分布状况：传统组中，男性员工学历在高中及高中文化程度以下的占44.8% ，大专学历占35.6%，本科学历占17.8%，硕士及以上学历占1.8%；女性员工学历在高中及高中文化程度以下的占31.7% ，大专学历占50%，本科学历占18.3%，没有被试拥有硕士及以上的学历。
图5 性别分布状况
图6 职位分布状况
图7 年龄分布状况
图8 任职年数分布
图9 学历分布状况
（三）两组被试人口统计信息分布状况差异检验
为了探察两组被试在人口统计信息上分布状况的差异情况，对两组被试在年龄、性别、职位、任职年数、学历等方面的分布情况分别进行卡方检验，检验结果如下：
l 性别分布差异：卡方检验表明，两组被试在性别上的分布状况差异不显著，c2（N=537）=.015，df=1，p=.902。
l 任职年数分布差异：卡方检验表明，两组被试在任职年数上的分布状况差异不显著，c2（N=513）=4.90，df=3，p=.180。
l 职位分布差异：卡方检验表明，两组被试在职位上的分布状况差异显著，c2（N=525）=7.80，df=3，p<.01。分布情况比较见图6。
l 年龄分布差异：卡方检验表明，两组被试在年龄上的分布状况差异显著，c2（N=531）=11.47，df=2，p<.005。分布情况比较见图7。
l 学历分布差异：卡方检验表明，两组被试在学历上的分布状况差异显著，c2（N=537）=145.02，df=3，p<.001。分布情况比较见图9。
上述卡方检验结果和分布情况比较图表表明，IT组与传统组被试在职位、年龄、学历等人口统计信息上的分布状况有显著的差异。其中，IT组被试与传统组被试相比更为年轻，而且受教育水平更高。
6 结果
6.1 IT行业与传统行业工作满意度比较
6.1.1 工作满意度问卷信度检验
本研究被试分为IT行业和传统行业两组，分别计算这两组被试在MSQ两个分量表评分的一致性信度（α系数），结果为：
l IT行业的被试：内源性满意度分量表的一致性信度（α系数）为.82，条目标准化后的α系数为.82；外源性满意度分量表的一致性信度（α系数）为.85，条目标准化后的α系数为.85。
l 传统行业的被试：内源性满意度分量表的一致性信度（α系数）为.86，条目标准化后的α系数为.86；外源性满意度分量表的一致性信度（α系数）为.83，条目标准化后的α系数为.83。
MSQ量表的的原始一致性信度系数为3：内源性满意度分量表，α=.85；外源性满意度分量表，α=.82。可见本研究对内源性和外源性工作满意度的测量具有较好的一致性信度。Wanous等人43（1997）的元分析表明，采用单一条目来测量总体工作满意度是很有效的。
6.1.2 工作满意度行业间差异比较
IT组与传统组被试在内源性工作满意度（以下简称IJS）、外源性工作满意度（以下简称EJS）、总体工作满意度（以下简称OJS）上的平均分、标准差、T检验结果如表3所示：
表3 两组被试工作满意度平均分、标准差、T检验
行业 N 平均分 标准差 t值 显著性
IJS 1 265 41.66 6.82 -2.94 .003
2 277 43.39 6.84
EJS 1 265 27.09 5.68 -2.64 .009
2 276 28.33 5.14
OJS 1 271 3.41 .92 -5.05 .000
2 275 3.76 .72
注：行业1=IT行业；行业2=传统行业
对两组被试在IJS、EJS、OJS上的平均分差异分别进行独立样本T检验，结果如下（见表3）：
l IJS：IT组被试的IJS平均分显著低于传统组被试，t（540）=-2.94，p<.005。
l EJS：IT组被试的EJS平均分显著低于传统组被试，t（539）=-2.64，p<.01。
l OJS：IT组被试的OJS平均分显著低于传统组被试，t（510.15）=-5.05，p<.001。
6.1.3 不同性别工作满意度比较
不同性别被试在IJS、EJS、OJS上的平均分、标准差、T检验结果如表4和表5所示：
表4 IT组被试不同性别工作满意度平均分、标准差、T检验
性别 N 平均值 标准差 t值 显著性
IJS 男 158 40.90 6.92 -2.44 .015
女 103 43.00 6.54
EJS 男 159 26.35 6.00 -2.87 .004
女 102 28.30 4.95
OJS 男 163 3.32 .95 -1.83 .068
女 104 3.53 .85
表5 传统组被试不同性别工作满意度平均分、标准差、T检验
性别 N 平均值 标准差 t值 显著性
IJS 男 164 43.37 7.12 .023 .982
女 104 43.35 6.64
EJS 男 164 28.29 5.61 .086 .931
女 103 28.23 4.49
OJS 男 162 3.82 .75 1.844 .066
女 104 3.65 .68
分别就两组被试中不同性别工作满意度平均分差异进行独立样本T检验，结果如下（见表4、表5）：
l IT组：男性的IJS显著低于女性，t（259）=- 2.44，p<.05；男性的ejs显著低于女性，t（242.96）=-2.87，p<.005；男女在ojs上的平均分没有显著差异，t（265）=-1.83，p=.068。
l 传统组：男女在IJS、EJS、OJS上的平均分均没有显著差异，t（266）=.02，p=.982，t（249.81）=.09，p=.931，t（264）=1.84，p=.066。
6.1.4 不同职位工作满意度比较
不同职位被试在IJS、EJS、OJS上的平均分、标准差、T检验结果如表6和表7所示：
表6 IT组被试不同职位工作满意度平均分、标准差、T检验
职位 N 平均值 标准差 t值 显著性
IJS 员工 223 41.26 6.68 -2.90 .004
管理者 36 44.72 6.38
EJS 员工 223 26.89 5.51 -1.84 .067
管理者 36 28.75 6.31
OJS 员工 227 3.39 .92 -1.08 .280
管理者 37 3.57 .90
表7 传统组被试不同职位工作满意度平均分、标准差、T检验
职位 N 平均值 标准差 t值 显著性
IJS 员工 199 42.72 6.62 -2.72 .007
管理者 60 45.48 7.78
EJS 员工 198 28.28 4.85 .44 .663
管理者 60 27.90 6.22
OJS 员工 198 3.74 .73 -.077 .939
管理者 59 3.75 .73
分别就两组被试中不同职位工作满意度平均分差异进行独立样本T检验，结果如下（见表6、表7）：
l IT组：员工的IJS显著低于管理者，t（257）=- 2.90，p<.005；不同职位的被试在ejs和ojs上的平均分无显著差异，t（257）=-1.84，p=.067， t（262）=-1.08，p=.280。
l 传统组：员工的IJS显著低于管理者，t（257）=- 2.72，p<.01；不同职位的被试在ejs和ojs上的平均分无显著差异，t（81.89）=.44，p=.663， t（255）=-.077，p=.939。
6.1.5 工作满意度与人口统计信息的相关研究
本研究中被试的年龄、任职年数、职位、学历、收入等人口统计信息均为等级变量，为了探察两行业中各种人口统计学变量与工作满意度的关系，并进一步探讨两组被试在工作满意度上的差异，分行业计算IJS、EJS、OJS与年龄、任职年数、职位、学历、收入等人口统计变量之间的Spearman相关系数，结果如表8、表9所示。
表8 IT组被试工作满意度与人口统计信息等级相关
年龄 任职年数 学历 职位 收入
IJS .117 -.081 -.150* .190** -.091
EJS .111 -.091 -.122* .147* -.075
OJS .060 -.191** -.083 .055 -.060
注：* 相关达到.05的显著水平（双尾检验）；
** 相关达到.01的显著水平（双尾检验）。
表9 传统组被试工作满意度与人口统计信息等级相关
年龄 任职年数 学历 职位 收入
IJS .034 -.007 -.059 .192** .002
EJS -.162** -.157* -.084 -.017 .072
OJS -.068 -.077 -.207** -.007 .005
注：* 相关达到.05的显著水平（双尾检验）；
** 相关达到.01的显著水平（双尾检验）。
表8和表9显示：
l IT被试组：学历与IJS和EJS均有显著的负相关，相关系数分别为-.150（p<.05）和-.122（p<.05）；职位与ijs和ejs均有显著的正相关，相关系数分别为.190（p<.01）和.147（p<.05）；任职年数与ojs有显著的负相关，相关系数为-.191（p<.01）。
l 传统被试组：学历与OJS有显著的负相关，相关系数为-.207（p<.01）；年龄和任职年数与ejs均有显著的负相关，相关系数分别为-.162（p<.01）和-.157（p<.05）；职位与ijs有显著的正相关，相关系数为.192（p<.01）。
6.2 IT行业与传统行业工作动机激励因子结构
为了探讨两行业组被试在工作动机激励因子结构上的特点和异同，并初步建立不同行业组织激励系统评估模型的基本构架，本研究将工作动机激励调查中的70个激励因子用重要程度进行因子分析（因子分析按照IT组和传统组分别进行）。
6.2.1 IT行业激励因子结构
将IT组被试在70个激励因素上的重要度评分进行因子分析，采用的因子抽取方法为主成分分析法，根据因子碎石图的拐点和原始特征值降落幅度（见图10，表10）将70个激励因素归为7大因子，正交旋转后不同因子间的相关系数均为.000（见表12），详细的结果如下：
l 由表10和图10可以看出70个激励因素可以归纳为7个因子。
l 表11显示，这7个因子总共解释了IT行业组被试工作动机激励因素的总变异的60.02%。7个因子分别解释的变异量依次是：16.93%（因子1）；13.1%（因子2）；7.98%（因子3）；7.07%（因子4）；5.25%（因子5）；4.85%（因子6）；4.84%（因子7）。
l 各个因子的命名情况见表13。因子名称是该因子所包含的若干激励因素条目的概括，例如，“工作关系与制度条件”因子是由团队合作情况、员工晋升制度等22个激励因素组成的。
l 表13中的因子所属类型是根据各个激励理论有关内源性与外源性激励因素的论述，对这7个激励因子所属性质的理论上的划分。
图10 IT行业组因子抽取碎石图
表10 IT行业组因子解释的变异量（不设定因子抽取数目）
原始特征值 抽取后的因子负载 旋转后的因子负载
因子 合计 占总体百分比 累计百分比 合计 占总体百分比 累计百分比 合计 占总体百分比 累计百分比
1 26.206 37.437 37.437 26.206 37.437 37.437 10.942 15.631 15.631
2 3.714 5.305 42.743 3.714 5.305 42.743 7.383 10.547 26.178
3 3.109 4.441 47.184 3.109 4.441 47.184 5.577 7.967 34.145
4 2.929 4.184 51.368 2.929 4.184 51.368 4.947 7.067 41.212
5 2.453 3.505 54.872 2.453 3.505 54.872 3.940 5.628 46.840
6 1.903 2.718 57.590 1.903 2.718 57.590 3.242 4.632 51.472
7 1.702 2.431 60.022 1.702 2.431 60.022 3.099 4.427 55.899
8 1.575 2.250 62.271 1.575 2.250 62.271 2.083 2.975 58.874
9 1.436 2.051 64.322 1.436 2.051 64.322 2.056 2.937 61.811
10 1.367 1.952 66.274 1.367 1.952 66.274 1.908 2.726 64.537
11 1.222 1.746 68.020 1.222 1.746 68.020 1.713 2.447 66.984
12 1.202 1.717 69.738 1.202 1.717 69.738 1.695 2.422 69.406
13 1.031 1.473 71.211 1.031 1.473 71.211 1.264 1.805 71.211
14 .969 1.385 72.596
15 .937 1.339 73.935
16 .879 1.256 75.191
注：16-70略去。
表11 IT行业组因子解释的变异量（设定因子抽取数目为7）
原始特征值 抽取后的因子负载 旋转后的因子负载
因子 合计 占总体百分比 累计百分比 合计 占总体百分比 累计百分比 合计 占总体百分比 累计百分比
1 26.206 37.437 37.437 26.206 37.437 37.437 11.852 16.932 16.932
2 3.714 5.305 42.743 3.714 5.305 42.743 9.173 13.104 30.035
3 3.109 4.441 47.184 3.109 4.441 47.184 5.584 7.978 38.013
4 2.929 4.184 51.368 2.929 4.184 51.368 4.947 7.067 45.081
5 2.453 3.505 54.872 2.453 3.505 54.872 3.674 5.248 50.329
6 1.903 2.718 57.590 1.903 2.718 57.590 3.397 4.852 55.181
7 1.702 2.431 60.022 1.702 2.431 60.022 3.388 4.840 60.022
8 1.575 2.250 62.271
9 1.436 2.051 64.322
10 1.367 1.952 66.274
11 1.222 1.746 68.020
12 1.202 1.717 69.738
13 1.031 1.473 71.211
14 .969 1.385 72.596
15 .937 1.339 73.935
注：16-70略去。
表12 因子相关矩阵（IT行业）
因子 1 2 3 4 5 6 7
1 1.000
2 .000 1.000
3 .000 .000 1.000
4 .000 .000 .000 1.000
5 .000 .000 .000 .000 1.000
6 .000 .000 .000 .000 .000 1.000
7 .000 .000 .000 .000 .000 .000 1.000
表13 IT行业激励因子结构
因子编号 因子名称 旋转后的特征值 因子解释的变异量 因子所属类型
1 工作关系与制度条件 11.852 16.93% 外源性
2 个人发展与挑战 9.173 13.1% 内源性
3 核心工作特性 5.584 7.98% 内源性
4 薪酬与福利 4.947 7.07% 外源性
5 权力需要 3.674 5.25% 外源性
6 工作条件 3.397 4.85% 外源性
7 组织特性 3.388 4.84% 外源性
6.2.2传统行业激励因子结构
将传统组被试在70个激励因素上的重要度评分进行因子分析，采用的因子抽取方法为主成分分析法，根据因子碎石图的拐点和原始特征值降落幅度（见图11，表14）将70个激励因素归为6大因子，正交旋转后不同因子间的相关系数均为.000（见表16），详细的结果如下：
l 由表14和图11可以看出70个激励因素可以归纳为6个因子。
l 表15显示，这6个因子总共解释了IT行业组被试工作动机激励因素的总变异的56.63%。6个因子分别解释的变异量依次是：15.06%（因子1）；11.9%（因子2）；9.38%（因子3）；8.98%（因子4）；5.82%（因子5）；5.51%（因子6）。
l 各个因子的命名情况见表17。因子名称是该因子所包含的若干激励因素条目的概括，例如，“个人发展与挑战”因子是由个人素质的培训、工作挑战性、学习新知识等23个激励因素组成的。
l 表17中的因子所属类型是根据各个激励理论有关内源性与外源性激励因素的论述，对这6个激励因子所属性质的理论上的划分。
图11 传统行业组因子抽取碎石图
表14 传统行业组因子解释的变异量（不设定因子抽取数目）
原始特征值 抽取后的因子负载 旋转后的因子负载
因子 合计 占总体百分比 累计百分比 合计 占总体百分比 累计百分比 合计 占总体百分比 累计百分比
1 27.856 39.795 39.795 27.856 39.795 39.795 8.525 12.178 12.178
2 3.246 4.637 44.432 3.246 4.637 44.432 7.990 11.414 23.592
3 2.785 3.978 48.410 2.785 3.978 48.410 5.349 7.641 31.232
4 2.331 3.330 51.740 2.331 3.330 51.740 4.089 5.842 37.074
5 1.776 2.537 54.276 1.776 2.537 54.276 3.818 5.454 42.529
6 1.650 2.358 56.634 1.650 2.358 56.634 2.727 3.896 46.425
7 1.506 2.152 58.786 1.506 2.152 58.786 2.638 3.769 50.193
8 1.457 2.082 60.868 1.457 2.082 60.868 2.485 3.550 53.743
9 1.241 1.774 62.642 1.241 1.774 62.642 2.408 3.441 57.184
10 1.131 1.616 64.258 1.131 1.616 64.258 2.388 3.411 60.595
11 1.097 1.567 65.824 1.097 1.567 65.824 2.297 3.281 63.876
12 1.044 1.491 67.315 1.044 1.491 67.315 2.270 3.244 67.119
13 1.002 1.432 68.747 1.002 1.432 68.747 1.139 1.628 68.747
14 .941 1.344 70.091
15 .907 1.296 71.387
16 .905 1.293 72.680
17 .853 1.219 73.899
18 .815 1.164 75.063
19 .809 1.156 76.218
20 .751 1.072 77.291
注：21-70略去。
表15 传统行业组因子解释的变异量（设定因子抽取数目为6）
原始特征值 抽取后的因子负载 旋转后的因子负载
因子 合计 占总体百分比 累计百分比 合计 占总体百分比 累计百分比 合计 占总体百分比 累计百分比
1 27.856 39.795 39.795 27.856 39.795 39.795 10.540 15.056 15.056
2 3.246 4.637 44.432 3.246 4.637 44.432 8.327 11.896 26.953
3 2.785 3.978 48.410 2.785 3.978 48.410 6.563 9.375 36.328
4 2.331 3.330 51.740 2.331 3.330 51.740 6.283 8.976 45.304
5 1.776 2.537 54.276 1.776 2.537 54.276 4.074 5.820 51.124
6 1.650 2.358 56.634 1.650 2.358 56.634 3.857 5.510 56.634
7 1.506 2.152 58.786
8 1.457 2.082 60.868
9 1.241 1.774 62.642
10 1.131 1.616 64.258
11 1.097 1.567 65.824
12 1.044 1.491 67.315
13 1.002 1.432 68.747
14 .941 1.344 70.091
15 .907 1.296 71.387
16 .905 1.293 72.680
17 .853 1.219 73.899
18 .815 1.164 75.063
19 .809 1.156 76.218
20 .751 1.072 77.291
注：21-70略去。
表16 因子相关矩阵（传统行业）
因子 1 2 3 4 5 6
1 1.000
2 .000 1.000
3 .000 .000 1.000
4 .000 .000 .000 1.000
5 .000 .000 .000 .000 1.000
6 .000 .000 .000 .000 .000 1.000
表17 传统行业激励因子结构
因子编号 因子名称 旋转后的特征值 因子解释的变异量 因子所属类型
1 个人发展与挑战 10.540 15.06% 内源性
2 薪酬福利与制度 8.327 11.9% 外源性
3 组织特性 6.563 9.38% 外源性
4 工作特性 6.283 8.98% 内源性
5 权力需要 4.074 4.07% 外源性
6 工作条件 3.857 3.86% 外源性
6.2.3激励因子与工作满意度相关研究
为了进一步探讨IT行业和传统行业的激励因子结构的特点，以及这些因子与工作满意度的关系，以上述两行业的激励因子结构为依据，分别计算各因子的符合程度总分与IJS、EJS之间的相关。各激励因子的符合程度计算公式为：因子符合程度=∑（因子所含条目的符合程度×该条目在因子上的因子载荷）
IT组与传统组被试激励因子与工作满意度相关研究的具体结果如下：
l 表18显示，IT组的7个激励因子的符合程度与IJS和EJS之间均有显著的正相关（p<.01）
l 表19显示，传统组的6个激励因子的符合程度与IJS和EJS之间均有显著的正相关（p<.01）
表18 IT行业激励因子与工作满意度的Pearson相关系数
因子1 因子2 因子3 因子4 因子5 因子6 因子7
IJS .397** .405** .437** .253** .346** .379** .301**
EJS .395** .363** .351** .261** .333** .349** .274**
注：** 相关达到.01的显著水平（双尾检验）.
表19 传统行业激励因子与工作满意度的Pearson相关系数
因子1 因子2 因子3 因子4 因子5 因子6
IJS .449** .381** .325** .409** .408** .267**
EJS .552** .498** .516** .464** .462** .340**
注：** 相关达到.01的显著水平（双尾检验）.
7 分析讨论
本研究着重比较不同行业的工作满意度的特征和激励因子的结构差异。上述统计分析结果表明，IT行业与传统行业在员工工作满意度上存在一定的差异，而两行业激励因子结构既有一定的相似性，同时也有其各自的特点。以下就这些问题进行具体的分析与讨论。
7.1 IT行业与传统行业工作满意度比较
表3显示，IT行业在内源性、外源性和总体工作满意度上均显著低于传统行业。这表明，与传统行业的员工相比，IT行业员工的工作满意度相对较低。
这个结果是耐人寻味的，中国IT行业是近10年中兴起的行业，与其它行业相比，这一行业在许多方面都具有强劲的优势。从行业收益上来看，IT行业增长速度快、收益率高。从工作性质来看，IT行业属于研发取向的行业，总体而言工作挑战性比其他行业更高一些。从社会效益方面来看，IT行业具有较高的社会声望，属于明星产业，工作的社会地位相对较高。
如果从上述角度来推测，IT行业员工的工作满意度至少应当不会低于其他行业的员工。但是上述这些方面只是代表了IT行业特性中的一部分，而不是全部。同样，正如前言中所提到的，工作满意度的影响因素也是极为复杂的。因此，IT行业和传统行业员工的工作满意度与许多因素有着紧密的联系。本研究首先关注的是一些人口统计学上的因素：年龄、性别、职位、学历、任职年数等。
（一） 年龄
表8显示，IT行业员工的年龄与内源性和外源性工作满意度有一定的正相关，但相关是不显著的。而表8显示，传统行业员工的年龄与外源性工作满意度之间有较为显著的负相关。这表明两行业中年龄因素与工作满意度之间的关系可能是不同的。
对于IT行业员工而言，年龄越大的员工，可能越容易对工作感到满意。这可能是因为，年龄较大的员工对工作的期望相对较低，而IT行业的行业价值较高，诸多条件更为优越，所以更容易满足这些员工的工作期望。
对于传统行业员工而言，年龄越大的员工，其外源性工作满意度越低，这与以往国外的研究结果存在较大差异。这可能与本研究被试所处企业组织的某些现状有着一定的联系。本研究一半以上的传统行业被试来自两家企业，这两家企业目前都处于相对困难的时期，其中一家还正在进行裁员，年龄较高的员工面临较大的裁员压力，这可能会促使这些员工更容易对组织制度、薪酬、晋升等外源性因素产生不满情绪。而中国传统行业的许多企业组织也都或多或少地存在着同样的问题，即企业危机的最大受害者往往是那些年龄较高、知识结构老化、个人发展前景悲观的员工，而他们对工作的消极态度可能会对组织的工作氛围产生巨大的负面影响。因此，传统行业企业组织应当重视年长员工工作态度的变化，加强这些员工的培训，以确保他们在组织中具有一定的竞争力，从而维护这些员工积极的工作态度。
（二）学历
表8显示，IT行业员工的学历与内源性和外源性工作满意度之间存在显著的负相关。表9显示，传统行业员工的学历与总体工作满意度之间存在显著的负相关，与内源性和外源性工作满意度之间存在微弱的负相关。这些结果表明，员工的学历水平越高，他们对工作就越容易产生不满。
这可能是因为，受教育程度高的员工工作期望较高、进取心强，他们更注重个人在工作中的持续发展，因此更容易知觉到工作现状中的各种不足和负面因素，从而影响到对工作的满意度。
（三） 性别
IT行业员工与传统行业员工的工作满意度在性别上的差异也是不同的。表4表明，IT行业男性员工的工作满意度显著低于女性，这与前言中提到的Cheung和Scherling7（1999）研究的发现恰好相反。而表5显示，传统行业男性员工的工作满意度与女性员工没有显著差异。
对这一发现的可能的解释之一是：中国大陆IT行业员工的工作期望在性别上存在较大的差异；而传统行业员工的工作期望在性别上差异不大。这可能与男女员工在受教育程度上的差异有关。
对IT行业男女被试学历分布状况的统计表明，80.2%的男性员工拥有本科或本科以上的学历，而在女性被试中只有45.1%的人拥有本科或本科以上的学历。可见，IT行业中男性员工的受教育程度明显高于女性。因此，男性的工作期望和进取心可能更容易偏高，他们可能更多地关注于未来的发展和进取心的满足，这使得他们更加重视现状的不足；而女性员工的工作期望和进取心可能更为现实一些，她们可能更多地关注于现有的优越条件和机会，对现状更容易满足。
传统行业男女被试学历分布状况的统计表明，19.6%的男性员工拥有本科或本科以上的学历，18.3%女性员工拥有本科或本科以上的学历，两者差异相对不大。因此，而对于传统行业的员工而言，由于个人发展空间相对较小，因此男性的工作期望和进取心可能不会象IT行业员工那样偏高，男女性别之间的工作期望差异不大，因此男女员工的工作满意度没有太大的差异。
（四）职位
表6、表7显示，IT行业和传统行业中，管理者的内源性工作满意度显著高于员工。而两行业的人口统计变量与工作满意度的相关研究也表明（见表8、表9），职位与工作满意度之间有一定的联系，职位高的员工其工作满意度也较高，这与学术界较为通行的认识是一致的。
管理者工作满意度高于员工，学术界对这一现象较为通行的解释是：随着职位的上升，员工的工作期望和需求更容易得以实现和满足。对于管理者的工作而言，工作所包含的挑战性、个人发展、发挥自身能力、成就感等内源性激励因素的成分更为明显，这会使得员工在内源性激励方面的需求更多地得到满足，从而提高了其内源性工作满意度。另外，随着职位的提高，外源性报酬（如收入、福利等）也会随之增加，这又在一定程度上促进了外源性工作满意度的提高。5
（五）任职年数
表8、表9显示，任职年数与工作满意度之间也存在一定的联系，在同一职位上任职的年数越多，其工作满意度可能越低。这可能是因为，人们从事一种工作的时间越长就越容易产生厌倦感，从而导致工作满意度的降低。
综上所述，IT行业和传统行业在工作满意度上的差异状况的具体原因，还需进一步的研究确证。但是，通过上述两行业工作满意度的比较分析，我们可以看到中国IT行业与传统行业员工在工作满意度上存在着一定的差别，这一差别体现在两个方面：其一，两行业的工作满意度水平有显著的差异；其二，两行业在工作满意度与若干人口统计学变量之间的关系上存在一定的区别。
7.2 工作满意度比较对IT行业人力资源管理实务的启示
我国IT行业是近10年以来逐渐兴起的行业，发展速度很快。但是，随着近两年世界经济增长速度的减缓，一些高科技产业（尤其是以网络公司代表的网络经济）受到相应的冲击。同时，经济全球一体化的趋势以及即将到来的WTO时代，都预示着中国的IT行业也将逐渐面对更为严峻的挑战。本研究可以帮助我们更加清晰地认识IT行业的企业组织目前所面临的一些问题。
本研究发现，虽然IT行业属于新兴的明星产业，在诸多方面与传统行业相比具有得天独厚的优势，但是IT行业企业员工的工作满意度却相对较低。这可能是诸多因素共同影响的结果。
首先， IT行业虽然发展速度快、收益高，但这也可能会导致一些负面的影响，比如员工工作压力较高、工作量相对繁重。如果企业组织不注意及时调整，则很可能会导致员工对工作的不满情绪。
其次，IT行业的员工与传统行业相比，其所受教育程度较高（见图9），具有大学本科以上的员工占有相当大的比例。对于这些受过高等教育的员工来讲，个人持续发展的愿望可能更为强烈、工作期望更高，因此他们可能会更多地注意工作中那些尚待改进和令人不满的方面，其工作满意度也会更容易受到更多的负面影响。
总之，本研究所发现的问题对IT行业的人力资源管理实务具有如下的启示：
l IT行业的企业组织应当重视对本组织员工工作满意度的监控，定期进行工作满意度调查。由于IT行业企业发展速度快、人员流动率较高，所以进行工作满意度监控的频次也应当相应地提高。
l IT行业的企业组织应该更加重视员工个人和企业组织的共同发展，建立完备的员工培训、晋升、工作轮换制度，确保员工自身发展的愿望在企业组织中得到满足。
l 应采取更加科学、合理的员工招聘和人员配置策略，提高企业的人—事匹配效率。企业组织应当建立完备的人事测评系统，全面了解应聘者和员工的能力、素质、职业性向、工作期望等各方面情况，确保人尽其才，并应尽力避免人才浪费的发生。
7.3 工作满意度比较对传统行业人力资源管理实务的启示
虽然本研究发现传统行业员工的工作满意度高于IT行业，但是这并不意味着传统行业的企业组织在员工态度方面的状况一切良好。恰恰相反，高工作满意度的背后也可能隐藏着巨大的危机和挑战。众多研究已经表明，高工作满意度的员工不一定就是高生产力的员工。相反，那些缺乏工作积极性、“做一天和尚撞一天钟”的员工也可能因为安于现状而具有较高的工作满意度，但这种高水平的工作满意度并不会激发这些员工去努力取得更高的绩效（Newstorm和Davis4, 1997；王垒4, 1995）。
本研究发现，传统行业的员工受教育程度较低，知识结构、年龄结构与 IT行业相比都比较老化。这表明，传统行业工作满意度较高的背后可能不是积极的工作态度，而可能是“安于现状”的心态。
本研究进行的工作满意度方面的比较，对传统行业企业组织的人力资源管理实务的启示是：
l 传统行业的企业组织应当改善其现有的员工激励系统，将员工的工作态度与工作绩效之间的关系引入正常的运行轨道，从而实现“高绩效—高工作满意度—高绩效”的良性循环。
l 完善员工培训制度，加大对员工培训的投入，改善人员现有的知识结构，提高人员的工作能力和素质，确保员工有能力取得高绩效。
l 完善员工招聘、晋升制度，大胆吸纳、任用高素质、高学历的年轻人才，改善企业目前的工作氛围，努力促成积极、乐观向上的工作和团队氛围。
7.4 中国IT行业企业组织的激励因子结构
本研究通过对IT行业各种激励因素的重要程度评分进行因子分析，共得出了7大激励因子（见表13）。这7个因子分别是：
l 工作关系与制度条件：这一因子解释了激励因素总变异的16.93%。而其内涵也相对比较复杂，它涵盖了两方面的内容：第一，企业组织中的各种制度（如绩效考核制度、员工晋升制度等等）；第二，有关领导、团队合作、人际关系等工作关系方面的因素（如员工与主管的关系、团队沟通、领导者个人素质等等）。很显然，这两方面内容基本上属于外源性激励因素。
l 个人发展与挑战：这一因子解释了激励因素总变异的13.1%。从性质上看，这一因子基本上属于内源性激励因素。而它在整个7大因子中，解释的变异量仅次于“工作关系与制度条件”，这说明，对于IT行业而言，个人在企业组织中的发展和工作挑战性对员工自身具有重要的意义，因此企业组织对员工培训、职业规划等方面投入会产生重大的激励作用。
l 核心工作特性：这一因子解释了激励因素总变异的7.98%，它所涵盖的具体激励因素很大程度上是与工作特性理论有关的因素，如工作的反馈程度、任务重要性、工作的自主性、任务的完整性等。它基本上可以归为内源性的激励因素。
l 薪酬与福利：这一因子解释了总变异的7.07%。薪酬与福利是典型的外源性激励因素，与前两个因子相比，它所解释的变异量较少，这说明对于IT行业的员工而言，经济报偿的激励作用相对较弱，而企业组织对个人发展、人际合作等非经济报偿方面的投入可能会获得更高的激励效果。
l 权力需要：这一因子解释了总变异的5.25%，可以归为外源性激励因素。
l 工作条件：这一因子解释了总变异的4.85%，可以归为外源性激励因素。这一因子表明，工作环境、设备、工作时间等等工作条件方面的因素也可能具有一定的激励作用。
l 组织特性：这一因子解释了总变异的4.84%，它涵盖了组织结构、组织层级等方面的因素，可以归为外源性激励因素。这一因子是7大因子中最弱的一个，这表明对于IT行业的员工而言，公司组织本身的特性与工作特性等其他因素相比，激励作用相对较弱。IT行业的员工可能更加关注的是那些与自身关系更为紧密的激励因素（如个人发展、人际合作、工作特性等），而对其所在组织的认同感可能并不十分强烈。这也许是IT行业员工流动率较高的原因之一。
表20分别列出了IT行业和传统行业激励因子在各自因子结构中的排列顺序。IT行业激励因子结构中，7大因子在解释变异量上的排列顺序反映了该行业员工在心理期望方面的一些特点（见表20）：
l IT行业员工比较看重工作中的各种人际关系、组织的政策制度、个人发展机会。
l 薪酬待遇在IT行业员工的心目中并不占据主要地位。
l 工作条件、组织特性在IT行业员工心目中的地位相对较轻。员工在个人发展、人际合作等方面的心理期望，可能大大重于在工作条件、组织结构等方面的期望。
这些心理期望方面的特点为IT行业企业组织激励系统的设计提供了非常有益的参考和依据。企业组织可以参照这些特点并结合自身情况，考察企业激励系统在设计上的缺陷，并适当进行调整或变革。
表20 IT行业与传统行业激励因子排列顺序对照表
IT行业 传统行业
因子1：工作关系与制度条件（16.93%） 因子1：个人发展与挑战（15.06%）
因子2：个人发展与挑战（13.1%） 因子2：薪酬福利与制度（11.9%）
因子3：核心工作特性（7.98%） 因子3：组织特性（9.38%）
因子4：薪酬与福利（7.07%） 因子4：工作特性（8.98%）
因子5：权力需要（5.25%） 因子5：权力需要（4.07%）
因子6：工作条件（4.85%） 因子6：工作条件（3.86%）
因子7：组织特性（4.84%）
注：因子名称后括号内的数字为该因子解释的变异量。
7.5 中国传统行业企业组织的激励因子结构
本研究也得出了传统行业的激励因子结构（见表17），这一结构包括了以下6方面的因子：
l 个人发展与挑战：这一因子解释了传统行业激励因素总变异的15.06%，在6个因子中占第一位。因子所涵盖的具体激励因素与IT行业的“个人发展与挑战”因子也是非常相近的，传统行业“个人发展与挑战”的23个激励因素中有13个与IT行业“个人发展与挑战”所含的激励因素相同。这表明，对于传统行业的员工而言，个人发展同样具有及其重要的激励作用，传统行业员工的个人发展愿望可能比IT行业的员工更为强烈。这一方面可能体现了目前传统行业企业组织对员工个人发展愿望普遍忽视的现状，另一方面也为企业组织激励系统的设计提供了重要的指导，即应当加大对员工培训、个人职业生涯规划的投入。
l 薪酬福利与制度：这一因子解释了传统行业激励因素总变异的11.9%，在6个因子中仅次于“个人发展与挑战”，是典型的外源性激励因素。这表明，对于传统行业的员工而言，优厚的经济报偿和完善的组织制度具有相对较高的激励作用。
l 组织特性：这一因子解释了传统行业激励因素总变异的9.38%，属于外源性激励因素。与IT行业的“组织特性”因子相比，传统行业的组织特性涵盖的内容更为广泛，除了组织结构、组织层级、规章制度以外，它还涵盖了企业知名度、公司文化、团队合作等方面的因素。这表明，对于传统行业的员工而言，组织特性具有相对较强的激励作用。这可能是因为传统行业发展时间较长，管理体系相对完善，企业组织文化比较成熟、稳定，从而使得员工对管理系统和组织氛围的认知水平相对较高。这同样为企业激励系统的设计提供了重要的指导，即传统行业的企业组织应当重视组织文化的建设和维护，确保员工对组织的高度认同感，从而激励员工。
l 工作特性：这一因子解释了传统行业激励因素总变异的8.98%，属于内源性激励因素。与IT行业的“核心工作特性”相比，传统行业的工作特性因子所涵盖的工作本身所具有的特性更为全面。这表明，由于工作结构化程度较高，传统行业员工对工作特性的认识可能更为单一，而不象IT行业员工那样将某些工作特性与其他一些非工作本身的特性（如工作关系与制度等因素）结合在一起。这可能体现了两行业之间在工作性质上的差异。但是虽然涵盖了更全面的因素，但是工作特性因子在传统行业激励因子结构中的地位却相对较低（与核心工作特性在IT行业激励因子结构中的地位相比）。在传统激励因子结构中，工作特性因子解释的变异量低于“薪酬福利与政策制度”和“组织特性”，而在IT行业中则恰恰相反。
l 权力需要：这一因子解释了传统行业激励因素总变异的4.07%，属于外源性激励因素。
l 工作条件：这一因子解释了传统行业激励因素总变异的3.86%，属于外源性激励因素。传统行业和IT行业的激励因子结构中都包含了权力需要和工作条件两方面的因子，而且这两个因子在IT行业和传统行业之间是非常相近的。这主要体现在两个方面：一方面，两行业中因子所涵盖的具体激励因素非常相近；另一方面，两因子在不同行业激励因子结构中的地位非常相近，都是最小的两个因子。由此可见，权力需要和工作条件可能在不同行业的不同工作中都具有类似的激励效果，是企业组织在进行激励系统设计时所需要考虑的一般性因素。
上述6大因子在解释变异量上的排列顺序也反映了传统行业员工在心理期望方面的一些特点（见表20）：
l 个人发展与挑战在传统行业员工的心目中占据着主要地位。这表明，传统行业员工在个人发展等方面可能存在着迫切的需要。
l 传统行业员工在薪酬待遇、组织特性、工作特性方面也存在着较高的期望。这表明，良好的经济报偿、合理的工作设计和组织设计对员工可能具有较好的激励作用
l 权力需要、工作条件在传统行业员工心目中的地位相对较轻。员工在个人发展、薪酬待遇等方面的心理期望，可能大大重于在工作条件、权力地位等方面的期望。
同样，这些心理期望方面的特点也为传统行业企业组织激励系统的设计提供了非常有益的参考和依据。企业组织可以参照这些特点并结合自身情况，考察企业激励系统在设计上的缺陷，并适当进行调整或变革。
7.6 IT行业和传统行业激励因子结构比较
上述对激励因子结构的分析表明，IT行业和传统行业的激励系统在结构上既有共同之处，也有其各自的特点。
两行业激励因子结构的相似之处体现在三个方面：第一，两个激励因子结构中都含有一些非常相近的因子（见表20），如都含有“个人发展和挑战”、“权力需要”、“工作条件”等因子；第二，个别因子在两激励因子结构中的地位非常相似（见表20），如“个人发展和挑战”因子在IT行业和传统行业的激励因子结构中都占有比较重要的地位；第三，从激励因子的性质上看，似乎外源性激励因子在两行业的激励因子结构中更为普遍，而且外源性激励因子解释的变异量也比内源性激励因子要多（见表13、表17）。这说明，在当前的经济、社会环境下，外源性激励因子对中国员工仍旧具有重要的意义。
两行业激励因子的不同之处也体现在三个方面：第一，两激励因子结构在某些因子的构成上存在根本差异（见表20），如IT行业中的“工作关系与制度条件”以及传统行业中的“薪酬福利与制度”，都是相对独特的因子；第二，某些比较相近的因子在两激励因子结构中的地位相差较大（见表20），如“组织特性”因子在传统行业的激励因子结构中解释的变异量较高，而在IT行业中则解释的变异量最少；第三，某些比较相近的因子在所涵盖具体范围上存在较大差异，如传统行业中的“工作特性”因子与IT行业的“核心工作特性”因子都是有关工作本身特性的激励因子，但是传统行业所涵盖的范围更大。
7.7 激励因子结构与工作满意度关系的比较
为了进一步探讨两行业激励因子结构的特点，并为企业组织的人力资源管理实务提供指导，本研究进行了激励因子与工作满意度关系的研究。
表18、表19显示，IT行业和传统行业激励因子的符合程度与内源性和外源性工作满意度均有显著的正相关（p<.01）。这表明，激励因子的现状与员工期望之间的符合程度越高，员工的工作满意度也就越高。
虽然激励因子与内源性/外源性工作满意度之间的相关在显著性水平上没有差异，但是表18、表19也显示：对于IT行业而言，各激励因子与内源性工作满意度的相关系数普遍高于其与外源性工作满意度之间的相关系数（“薪酬与福利”因子除外）；对于传统行业而言，各激励因子与内源性工作满意度的相关系数普遍低于其与外源性工作满意度之间的相关系数。图12、图13分别列出了IT行业和传统行业激励因子与内源性/外源性工作满意度相关系数的比较情况。图中，横轴原点以右为各激励因子与内源性工作满意度（IJS）的相关系数，横轴原点以左为各激励因子与外源性工作满意度（EJS）的相关系数。
图12 IT行业激励因子与工作满意度相关系数比较
图13 传统行业激励因子与工作满意度相关系数比较
由此可见，虽然两行业的激励因子可以根据理论分为内源性和外源性两种性质，但是这两种激励因子与相应的内源性/外源性工作满意度之间的关系在不同的行业中可能是不同的。在IT行业中，不管激励因子的性质如何，这些因子似乎都与内源性工作满意度有更紧密的联系；在传统行业中，则各激励因子与外源性工作满意度的联系可能更为紧密。
这表明，对IT行业的员工而言，企业的人力资源管理实务可能更多地会影响到其内源性工作满意度。对于传统行业的员工而言，企业的人力资源管理实务可能更多地会影响到其外源性工作满意度。这可能是因为，IT行业的员工更加看重工作所包含的内源性激励因素，而传统行业的员工更加看重工作所包含的外源性激励因素。
通过对两行业激励因子中各个因子与工作满意度之间相关系数的进一步对比发现：
l IT行业的内源性工作满意度与“核心工作特性”（r=.437，p<.01）和“个人发展与挑战” （r=.405，p<.01）两个因子的相关系数相对较高（见表18）。即，“核心工作特性”、“个人发展与挑战”与内源性工作满意度之间有较为紧密的联系。这表明，对于it行业的企业组织而言，科学、合理的工作设计以及完备的员工培训和职业生涯规划系统，将会有利于员工内源性工作满意度的维护和提高。
l IT行业的外源性工作满意度与“工作关系与制度条件” （r=.395，p<.01）因子的相关系数（r=.395，p<.01）相对较高（见表18）。即，“工作关系与制度条件”与内源性工作满意度之间有较为紧密的联系。这表明，对于it行业的企业组织而言，不断改善、加强团队合作氛围以及有关的政策制度，将会提高员工对工作环境、待遇、人际关系等外源性因素的满足感。
l 传统行业的内源性工作满意度与“个人发展与挑战” （r=.449，p<.01）、“工作特性” （r=.409，p<.01）、“权力需要” （r=.408，p<.01）三个因子的相关系数相对较高（见表19）。这说明，传统行业企业组织对工作设计、员工培训和职业生涯规划方面大力投入，同样会有利于员工内源性工作满意度的改善。而“权力需要”与内源性工作满意度之间的紧密联系说明，对于传统行业的员工而言，权力愿望的满足可能会促使其对工作本身的意义、价值等内源性因素满足感的提高。这可能是因为，传统行业组织结构复杂、层级较多，管理职权更具权威性，从而使得权力的增加能够给个人带来诸多方面的便利和好处。
l 传统行业的外源性工作满意度与“个人发展与挑战” （r=.552，p<.01）、“薪酬福利与制度” （r=.498，p<.01）、“组织特性” （r=.516，p<.01）三个因子的相关系数相对较高（见表19）。这表明，对于传统行业的员工而言，他们可能更喜欢在个人发展空间大、待遇和制度健全、组织设计合理的企业中工作。因此，传统行业的企业组织应当努力完善管理体系，建设强劲的组织文化，努力提高企业知名度，并应提高企业在薪酬福利和员工培训开发等方面的吸引力。
总体看来，员工个人发展、工作特性等方面的激励因素与两行业员工的工作满意度之间都有着比较紧密的联系。这表明，员工培训、职业生涯规划、工作设计等人力资源管理实务对IT行业和传统行业企业的员工激励系统都具有重要的意义。同时，IT行业的企业应该注重人际合作氛围的维护和改进，提高有关政策、制度对人际合作效率积极影响；传统行业的企业应该注重组织文化的建设和维护，增进组织中各种管理体系和制度的效率，提高企业组织在薪酬福利方面的吸引力。
综上所述，对IT行业和传统行业激励因子结构的分析以及两行业激励因子结构与工作满意度关系的比较表明，两行业在员工工作动机激励模式上可能存在一定的差异，有其各自的特点。企业组织在设计、实施和评估员工激励系统时，应当全面评估其所处的经营环境，科学、合理地制定和实施各项人力资源管理制度和策略。
7.8 对企业激励系统建设的思考
本研究对IT行业和传统行业员工工作满意度的比较，以及两行业激励因子结构的分析和比较都表明，工作动机的激励应当考虑企业组织所在行业的特性。这进一步说明了，企业组织在人力资源管理实务的制定、实施和变革的过程中，可能会面临诸多复杂的影响因素。同时，企业组织在评估其人力资源实务的激励效果时，也会遇到同样的问题。如何评估这些因素？如何有效地评价企业人力资源系统的效率？这些都是企业在人力资源管理过程中遇到的最具挑战性的问题。
一个完整的激励模式需要从企业的内部环境和外部环境两方面入手。企业的外部环境包括政府和行业的法律法规、企业所属产业的产业特征、企业所处的市场情况等。
企业内部环境可以包括三个层次：组织层次、团队层次和个人层次。在组织层次上考虑激励应当注意组织特性、组织提供的物质待遇和组织的规章制度等几个方面。在团队层次上考虑激励应当注意团队、领导和人际合作方面的特性等几个方面。在个人层次上考虑激励应当关注员工对自身发展的需要、工作本身的特性对员工的激励作用、工作环境和条件的改善等几个方面。
企业组织激励系统的建立，首先应该结合本组织的具体情况选择适当的激励模式，并通过客观的分析和可量化的指标，明确各种因素对员工激励的重要性。从而将企业组织现有的资源合理地分配到相应的人力资源管理实务之中，确保企业组织在各个激励因素上能够获得令人满意的投入—产出比，实现人力资源管理的科学化、客观化和效率化。
为了实现上述目标，企业需要建立激励系统的评估模型，为激励系统的构建、运行和变革提供指导。本研究在这些方面进行了初步探索，研究得出的IT行业和传统行业激励因子结构具有重要的实用价值，它们为企业激励系统评估模型的建立提供了基本的框架。企业可以根据自身特点，参照相应的激励因子结构，考察企业经营管理的各个方面与员工心理期望之间的差异，评估企业现有资源在激励系统各部分中的配置的合理性，从而设计合理有效的激励系统。
7.9 今后研究的展望
本研究获得的激励因子结构为企业激励系统评估模型的构建提供了基本的框架，今后的研究可以围绕以下三个方面逐步进行：
l 进行激励系统评估模型的效度研究。收集参与研究的各企业的绩效，探察激励因子结构中各个因子与组织绩效之间的内在联系，并建立评估模型对组织绩效的预测方程。
l 对行业进一步细分，研究各种行业的激励因子结构。并可以将这种研究延伸到不同的职业类型和岗位职能类型，研究不同工作、不同职位员工的激励因子结构，从而提高激励系统评估模型的针对性和应用范围。
l 进行激励系统评估模型的实用开发性研究。将评估模型应用于企业组织的管理咨询实践之中，评估该模型的实用性和有效性，进一步改进模型的可操作性，最终使之成为企业管理咨询、诊断的有效工具。
8 结论
本研究对中国IT行业与传统行业的工作满意度和激励因子结构进行了比较分析。研究发现，中国IT行业与传统行业员工在工作满意度上存在着一定的差异，这一差异体现在两个方面：
l 两行业的工作满意度水平有显著的差异。即，IT行业员工的工作满意度显著低于传统行业员工的工作满意度。
l 两行业在工作满意度与年龄、性别等人口统计学变量之间的关系上存在一定的区别。IT行业员工工作满意度与年龄没有显著的相关，传统行业员工外源性工作满意度与年龄有显著的负相关；IT行业男性员工工作满意度显著低于女性，而传统行业工作满意度没有性别差异。
本研究对中国IT行业和传统行业激励因子结构的比较以及激励因子结构与工作满意度关系的研究发现：
l IT行业的激励因子结构包括了“工作关系与制度条件”、“个人发展与挑战”、“核心工作特性”、“薪酬与福利”、“权力需要”、“工作条件”、“组织特性”等7大因子。
l 传统行业的激励因子结构包括了“个人发展与挑战”、“薪酬福利与制度”、“组织特性”、“工作特性”、“权力需要”、“工作条件”等6大因子。
l 两行业激励因子结构在“个人发展与挑战”、“权力需要”、“工作条件”三个因子上具有相似的内涵；其他因子在内涵上具有较大差异。
l 两行业激励因子结构与工作满意度的关系存在差异。IT行业的激励因子与内源性工作满意度的关系更为密切；传统行业的激励因子与外源性工作满意度的关系更为密切。
l 在两行业的激励因子中“个人发展与挑战”、“（核心）工作特性”等因子与工作满意度有着密切的联系。而IT行业的工作满意度还与“工作关系与制度”有密切的联系；传统行业的工作满意度还与“薪酬福利与制度”和“权力需要”有密切的联系。
这些发现表明，中国IT行业和传统行业的激励因子结构具有一定的相似性，但也存在一定的差异，两行业在激励因子结构上都具有各自的特色。
研究得出的中国IT行业和传统行业的激励因子结构具有重要的实用价值，它们为企业激励系统评估模型的建立提供了基本的框架。
