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受了老板责骂，他不仅没有沮丧，反而士气被提振，因为，他的老板是这样骂的：“像你这样的人，竟然犯下这样愚蠢的错，实在不可原谅！”
激励是领导者非常关心的课题。光是靠管制、控制、责备，营造不出卓越的团队；认同度不高，士气低落的部属，即使能力再好，绩效也不会理想。
激励有对组织激励的做法，有对团队激励的做法，也有对个人激励的做法，我们先探讨NLP(注：NLP是Neuro Linguistic Programming的缩写，中文翻译为“神经语言)对个人激励的一些要点。
当众责骂是大忌
很多专家警告主管，不可当众责骂部属(这是大忌)，但是，日本松下幸之助老先生的某位部属，谈到他被松下老先生当众严厉责骂的经历。他说，当时不但完全没有反感，反而让他产生很大的反省，士气也更加提振。他说，关键就在老先生的开头是：
“像你这样的人，竟然犯下这样愚蠢的错，实在不可原谅！”
他的言语流露出他对松下老先生深厚的信赖、感情，恐怕这才是他能接受被当众严厉责骂的最大因素。
不了解需求谈不上激励
曾经有某公司老板抱怨，他为了让员工在公司有良好的休闲去处，提升员工向心力、士气，公司投资不少资金，在厂区建了一座媲美植物园的花园，有韩国草坪、有凉亭、有池塘、有莲花、有锦鲤、有流水、有树林、有林荫道，但是，员工却没什么感觉，对士气一点帮助也没有。
员工的想法如何呢？他们说：公司地处偏僻，上下班都必须赶搭交通车，非常不方便。每天清晨赶到公司上班；中午、晚上用餐连休息才30分钟；傍晚下班，几乎还天天要加班到天黑，哪有什么时间欣赏花园？
不能了解部属的真正需求，所作的努力，往往达不到预期的效果。
影响意愿强度的四大要素
激励就是提升部属的工作意愿，而影响部属意愿强弱的则是部属心中的“动机”、“期望”“目标”、“可行性”等四大因素。
部属所面对的工作，如果与其内心想要的、有兴趣的、期待的、希望的不吻合，或者未达到其期望的标准，或者认为不可能实现，则部属工作意愿自然低落。因此，当我们想提升部属的工作意愿时，就要分析部属真正的动机、期望、目标、可行性与其担负的工作是否有落差，只要改善、强化这四个要项，就能提升部属的工作意愿。
提升部属工作意愿的要领
1.调动部属的“动机”：
没有食欲的人，吃起东西来，总是不会很积极。
工作分派、交付、指导的时候，能与部属的偏好、兴趣、特质结合，就容易引发部属的动机。比方说，复杂、艰难的工作，就交予可以接受挑战的人；庞杂、需要系统化的工作，就交予思考缜密的人。
部属期望有较好的待遇，就让待遇与绩效、任务结合，有更好的产出，就可以有更好的待遇。
当然，也不只是被动地配合部属，主管也可以营造、引导、激发部属工作的动机。
2.营造部属与工作相关的“期望”：
即使想吃东西，有的人要的是中餐，有的是日本料理，如果心中期待和现实不一致，吃的意愿也高不起来。
有一年，某企业决定推动降低成本15%的工作，但是，没有人知道如何达成这项任务，因此，公司就安排15位各阶层代表，参加日本工厂考察团，别人的种种进步的做法(虽然不同产业)，激发了他们很多灵感与雄心，回去之后，果然达成使命，那年成本竟然降低17%。有好的见识，经常让人自然而然地见贤思齐。
所以，领导者要让部属清楚并接受自己的期待，平时就要让部属认识其工作领域相关的一流水准及未来发展趋势，并让部属产生自己也能够做到的期望。
3.建立双方均能认同的“目标”：
要找什么地方吃饭？饭店？路边摊？吃什么东西？如果彼此看法不一致，即使在一起吃饭，也会发生很多问题。
工作分派、交付、指导的时候，领导者如果能够形成“上司与部属双方均能认同的具体目标”，对于部属工作执行时意愿的提升、维系，将非常有帮助。
4.树立部属达成任务的坚实信心(即可行性)：
“可行性”涵盖理性思考与感性思考，它与经验、能力、信心有关；领导者平时让部属多些成功的经历，多一点向困难挑战的历练，尽可能发挥部属自己的想法，如此一来，就可大大提高部属的工作意愿。
