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老总的愤怒
某集团下属企业Ａ公司位于中部地区的一个小城市。为了公司的长远发展，公司高层非常重视人才梯队建设，千方百计吸引大专院校的学生到公司工作。
为此，公司在对大学生招聘和培训方面投入了足够的人力和物力，并尽最大努力为招聘来的毕业生提供工作机会和物质生活条件。即便如此，公司每年招聘来的大学生流失率也在６０％以上。
２００３年，公司曾与１５名大学生签定了就业协议，并要求从３月份开始到公司进行为期３个月的实习。为了使学生尽快进入角色，公司制定了详细的培训和轮岗方案，并为每个学生指定了一名指导老师。而实际情况是，有的学生认为公司条件太差，才工作一天就离开了公司；有的学生在下车间时西装革履，手拿保温杯，到处评头论足……到２００３年６月，已有９名学生以各种理由提出与公司解除合同。难怪公司总经理愤怒地做出决定：今后不再招聘应届大学毕业生。
问题诊断
通过对Ａ公司及其各部门负责人、员工以及应届和往届大学生的深入访谈，我们发现，大学生和公司在对待大学生的使用问题上存在分歧。
公司对应届大学生的看法是：
１．大学生心态浮躁，总是强调公司能给予他什么，而很少考虑自己能为公司创造什么。
２．动手能力差，眼高手低，大事做不了小事不愿做。
３．总是把自己定位为被公司照顾和关心的对象。
４．习惯于等公司安排而不是主动去做某一件事情。
５．对物质和生活待遇的要求超出企业愿意支付的标准。
６．把公司作为跳板，这些学生一旦拥有了一些工作经验和技能后就跳到其他公司，公司为应届毕业的培养付诸东流。
大学生对公司的看法是：
１．公司不愿意以长远的眼光来培养学生，急功近利，对应届毕业生暂时的业绩不佳和工作失误难以宽容。
２．待遇和生活条件差，几乎没有文化娱乐活动。
３．对应届毕业生的淘汰率高，特别是作销售的，一旦完不成任务就面临着被淘汰的危险，刚工作的学生没有安全感。
４．对员工没有明确的职业生涯规划，使人看不到希望。
５．所得的待遇与家庭的投资和付出相差甚远。
综合分析
从用人单位、大学生各自的观点来看，企业和应届毕业生之间存在以下问题。
１．从需求来看，大学生就业问题是一个社会问题，要解决它，靠单方面力量是不行的。目前，学校的课程设计大部分偏重理论，离社会和企业的需求相差较远。大部分学生理论知识较强，有激情、有干劲，而动手能力、人际交往、解决实际问题的能力较差。他们亟需企业和社会提供锻炼和成长的平台。另一方面，企业是为社会创造财富的，其目标是为社会创造更大的价值，赚取更大的利润。因此，多数企业希望招聘到能解决实际问题，能够踏踏实实做实事的实干家，而不是到处指手划脚，只会提意见的“评论家”。而刚出校门的学生最容易对现实不满，愤世嫉俗，只能做批评家而当不了实干家，规模和实力不强的企业没有能力也不愿意对应届毕业生的培养投入太多。一般而言，企业要的是“现货”而不是“期货”，物竞天择、优胜劣汰的法则适用于每一个人，而不会对大学生有什么特别的照顾。
２．从企业提供的待遇来看，企业和应届毕业生冲突较大。应届毕业生是和千千万万个家庭联系在一起的，学生的就业问题牵动着每个学生家长的心。对于一名大学毕业生，从初等教育算起，家庭投入的教育经费大约在１０万元－１５万元，学生及其家庭对毕业生未来的工作和收入预期较高。但是，大部分企业在招聘应届毕业生时，愿意付出的工资在８００元－１５００元，可见，学生受教育的投资回收期大大延长了，企业和学生在待遇方面因而也较难达成共识。
３．越来越多的毕业生违约是企业的心头之痛。学校为了保持较高的就业率，常常敦促毕业生尽早与用人单位签约，这无形中给毕业生增加了就业压力和盲目性。一些学生由于中意的单位无法在很短时间内落实下来，就随便找个单位先签保底协议以应付学校。很多学生一旦遇到心仪的单位就很容易产生违约行为，认为到时候大不了就是付一笔违约金。
可是，为招聘这些学生，多数公司不惜投入人力、物力和财力，通过面试、互动、培训等方式灌输公司的价值观、文化、理念，没想到招来的学生，走了。面对学生的违约，用人单位考虑到强扭的瓜不甜，只要学生提出来走，一般用人单位总会答应。但是，这些学生毕业的学校却给企业留下了很坏的印象，从而为下一届学生的就业留下很大的隐患。
几点建议
大学生就业问题是一个系统工程，作为企业和学生个人都应该在以下方面进行调整。首先，企业要认真分析本企业的发展阶段，招聘与之匹配的人员。 对于刚刚起步的企业，如果对新员工的培训投入很少或没有，那么，在这种情况下，招聘应届大学生就比较麻烦，因为现阶段企业无法承受人员培养，人员流动等带来的成本，从而导致用人单位与学生双方都很难有一种平和的心态去对待某些问题。 对于一些实力较强、已经发展到一定规模的企业，在招聘应届大学生时也要考虑一些具体问题：
１．合理确定每年准备招收应届毕业生、历届毕业生的比例。
２．根据企业发展战略进行人员招聘。每次招聘明确招聘目的，是为企业建立人才梯队做准备，还是为企业战略转型等进行准备，避免盲目招聘。
３．大学生进入企业后，对其进行职业生涯规划和有针对性的培训，增强他们对企业的凝聚力和忠诚度。
４．把对大学生的引进和培养提到企业能否可持续发展的高度来对待，将人才引进和人才梯队建设与各级管理人员的升职、绩效考核等密切挂钩。
５．要给新人成长的时间和机会，把对人才的培养作为企业的投资来看待。
当然，作为应届毕业生，要得到企业的认可，想在社会上立足，首先要调整自己的心态，把自己定位为社会的普通一员，把能够踏踏实实地为企业服务、能为企业解决实际问题放在首位，而不是这山望着那山高，频繁跳槽。
其次，认清形势，找准支点。从目前看，应届毕业生的就业压力越来越大，作为年轻人都有 “给我一个支点，我将橇动地球”的雄心壮志，而关键是要找到这个支点。所以，应届大学生应该把握每一次机会，应把待遇、区域、环境等因素放在个人成长和发展的次要位置。
