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一、关于双阶梯激励机制
双阶梯激励机制（Duall Adders）也叫双重职业生涯路径（Dual Career Paths），于20世纪50年代中期首先在美国一些企业实施。它是为了给组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会而设计的一种职业生涯路径系统和激励机制。即对于专业技术人员来说，职业生涯可以有两条平行的路径：一条是管理职业生涯路径，即管理阶梯（managerialladder），一条是技术阶梯（Technicallad-der）。在两条路径的平行层级结构中，相同级别的人员具有同样的地位、报酬和奖励。使走技术阶梯的人员能与管理人员享有平等的发展机会和发展层级。同时，这种双阶梯机制允许技术人员自行决定其职业发展方向。但是，对于沿管理阶梯发展的人员而言，却应避免横向转移到技术阶梯，以免使技术阶梯成为收容管理人员的“垃圾场”（dumpingground）。
双阶梯激励机制坚持的基本原则是：（1）双阶梯的平行平等原则。即对于技术人员在资质、技能、责权、绩效、利益等方面构建起梯度结构，为技术人员提供与管理人员平行平等的技术发展之路和晋升之梯。（2）双阶梯的明确细分原则。因为管理阶梯基本上与组织结构一一对应，比较容易细分。但技术阶梯要明确细分却有相当的难度，需要明确细分技术阶梯的种类和台阶高度，为每个人才拾级而上，营造充满发展期望的职业空间。
二、我国商业银行激励机制中存在的问题
激励在人力资源管理中的作用是无可辩驳的。根据哈佛大学威廉·詹姆士教授的研究结果，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥出20％－30％，但在良好的激励环境中，同样的人员却可以发挥出潜力的80％—90％。现阶段，我国商业银行激励机制至少还存在以下问题：
1、收入分配职务化，激励对象缺位。现阶段，我国银行的收入分配确定依据基本上还是公务员的工资收入分配决定原则，以职务为最主要的依据，个人收入分为两大块，一块是基本的工资收入，一块是奖金收入。但是，无论是工资还是奖金，其依据基本上还是职务的高低，难以真正体现按贡献大小实行收入分配的原则，导致激励对象缺位，使业务和技术人员难以得到真正的激励。特别是，由此更进一步强化了员工的“官本位”思想，使不少员工在个人的资源分配中更多地倾向于求一个“位”、谋一个“职”，而不是真正把精力投入到谋求业务发展当中去，导致员工个人“理想错位”。
2、员工的个人发展盲目化。沃尔玛公司留住人才的关键是：确保有才能的雇员取得的成就被承认，即提供让他们脱颖而出的机会。目前我国不少银行对员工的培养和发展缺乏有效的规划和措施，没有把培养员工良好的“心理契约”当作银行人力资源管理中的重要工作，银行对员工个人未来的发展没有清晰的规划，有些银行管理者甚至错误地认为只要银行员工的收入比社会上其它行业员工的工资水平高就可以了，以至于不少银行员工感到“前途渺茫”，不清楚自己在银行的职业生涯中除了获得工资收入养家糊口以外还能有什么收获，每天除了按部就班地上班以外，对自己未来的努力方向和奋斗目标心中无数。而没有目标当然就没有动力和压力，没有工作的积极性。
三、我国商业银行引入双阶梯激励机制的意义
银行业是知识技术含量较高的行业，其从业人员需要有较高的知识技术含量。因此，在我国商业银行引入双阶梯激励机制具有特别重要的意义。
1、引入双阶梯激励机制是把商业银行的发展与员工个人的前途相结合，对员工给予人文关怀的重要体现。在商业银行寻求发展的同时，员工个人必然也要寻求自我发展。而员工寻求个人自我发展，主要有两条通道：首先是在商业银行内部寻求发展，希望随着商业银行的发展，个人的才干能得到增长，个人的职位、薪酬和地位也得到提升；其次，如果商业银行员工个人在商业银行内部得不到发展，那么，他必然要把眼光投向商业银行外部。这就要求商业银行在人力资源管理中，必须为员工个人的职业生涯设计出有吸引力的发展前景，并采取切实可行的措施和步骤，帮助员工实现个人愿望。目前我国相当多的商业银行在人力资源管理中，并没有把员工个人的职业生涯规划作为重要的内容摆到议事日程，结果使不少拥有较高人力资本的员工感到前途渺茫，转投其他企业。因此，引入双阶梯激励机制，可以充分发挥商业银行内部劳动力市场的作用，着力打通并拓宽商业银行内部晋升通道，在商业银行一般性员工、业务骨干和主要管理人员之间形成有序流动和替代的阶梯及竞争程序；通过管理继承人计划、双重职业发展道路、工作扩展和工作轮换和员工培训等计划和方式，给员工个人的发展创造条件和机会。
2、有利于解决长期以来我国商业银行以管理人员为激励重点，业务技术人员相对旁落，激励对象缺位及对业务技术人员激励不足的难题。对于我国商业银行而言，很重要的一点就是要破除“官本位”的影响，把管理和技术作为商业银行生存和发展的根本，将优秀的管理人才和优秀的业务技术骨干作为激励的对象，以吸引和保留核心员工为目标，激励他们为商业银行的事业而不断开发和贡献自己的人力资本。由此可以在一定程度上有效地扭转商业银行员工把进入管理层作为惟一的职业发展道路的局面，为员工个人的职业生涯打开更多的通道。
3、商业银行人力资源管理的特点之一就是管理对象的整体素质较高，商业银行业务经营需要一批具有较丰富人力资本的业务技术人员，为商业银行的业务创新和拓展提供智力支持。引入双阶梯激励机制，可以鼓励那些在业务技术上有优势和潜力的商业银行员工专心走业务技术发展的道路，既使业务技术人员个人得到满足，又为商业银行积累了更多的业务发展需要的人力资本。
4、有利于降低商业银行人力资本投资的成本，提高商业银行的业务经营效益。因为业务技术能力的培养是一个不断积累的连续过程，双阶梯机制能够吸引一批优秀员工一直坚持走技术发展的道路，使商业银行对业务技术人员的人力资本投资能够得到保存并放大，产生倍增效应。
我国商业银行引入双阶梯机制，必须注意严格区分业务技术人员和一般业务操作人员，以免把一般业务操作人员当作业务技术人员给予同等待遇和激励，鱼龙混杂，既增加商业银行的人力资源激励成本，又使双阶梯激励机制的激励效应受到损害。
