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企业对高层管理人员的管理以激励为主，而这种激励往往着眼于长期激励，即所谓“金手铐”。长期激励一般以股权为基础，根据美国公司通常采用的做法，一般有：股票期权、股票升值权（ＳＡＲ）、限制股票奖励和延期股票发行。
1、股票期权
股票期权是未来购买股票的权力，一般是以当该权力被给予时的价格来购买。如授权时的价格高于现今的市场价格，则该权力也就不具有激励性---它提供了获得激励的机会。该激励的建立需要一定的时间，但只有当其代表的股票价值上升激励才生效。一般的股票期权具有５年-１０年的期限，通常是１０年。相应的兑现计划通常是与雇员的连续一段时期服务（一般是３年-５年）相联系的。股票期权不涉及现金成本，大部分的上市公司都对广大雇员给予期权奖励，包括大部分（如果不是全部）高级和中级的管理人员。然而，这些计划对于高级管理层以下雇员的激励作用不是十分有效，因为低层雇员对公司股票价值的影响力已经非常小。
2、股票升值权（ＳＡＲ）
股票升值权是基本的股票期权的变种。该权力的持有者可以获得该权力被授予时股票的市场价格与权力使用时股票价格之间的价差。这种补偿通常是在授予股票升值权的管理者认可下，以现金的形式支付的。ＳＡＲ的持有者并不是被给予接受股票或分红的权力，也没有被要求按照ＳＡＲ启动时的价格，支付相应数量的钱。
与其他股权基础管理层激励方案不同，ＳＡＲ计划不要求公司扩充资本发行实际股票，而股票期权和限制股票计划则是有这样要求的。ＳＡＲ将要求公司在启动时支付现金，奖励管理层其中的差额（如果有的话）。
3、限制股票奖励
限制股票奖励通常是对管理层直接赠送以股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。管理层通常不需要对这种限制股票奖励支付什么，除非有时这种奖励是以名义价格（例如票面价格）出售的形式进行。典型的情况是，如果在该奖励规定的期限到期之前管理人员要离开公司，那么他将被收回这些奖励股份（或者公司有权以雇员当时的购买价格购回这些股份）。但是，为了起到效果，奖励的规模必须足够大地以达到对管理层来讲是可观的。如果奖励不够大而是相应于他们的工资和其他收入很小，那么也就没有意义了。
在不改变总的支付金额前提下，根据特定经营目标的达成情况使方案的时间缩短从而使方案发生变化。类似地，对股份销售的时间也可能缩短从而引起变化。
4、延期股票发行
延期股票发行计划与限制股票奖励非常相似，除非只有等到规定期限到了时或是经营目标达成时，真正的股份是不会发行的。有时，这些延期发行奖励以现金支付代替股票，或者是以现金或公司股票选择，或两者都有的支付形式。
美国很多公司在对高层人员的激励方案中，灵活采取以上手段，把这些“稀缺资源”牢牢控制在自己手中，其成功的经验值得我们学习借鉴。
