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中国传统的人事管理的观点认为：招聘还需要什么技术？单位想招聘一个人或者一批人不是太简单、太容易不过的事情了吗！然而，事到如今，并非如此！对市场依赖比较强的组织都已经或正在深深的感受到：现代组织竞争的根源是人力资源的竞争，人力资源工作的重点之一就是招聘，现代的招聘需要合适的方法、策略和技术才能达到预期的效果！
下面就从人力资源管理与开发系统中的一个模块——人力资源招聘技术进行探析：
一、 应充分合理利用各种招聘渠道
现代招聘渠道主要有：人才招聘会、招聘报纸广告、猎头公司、内部员工推荐和网络招聘等！下面仅就这几种招聘渠道的特点做简单对比：
招聘渠道 收费情况 招聘特点 招聘效果
人才招聘会 1000-5000元/摊位 直接面对、相当于初试、效率较高 时效性强、但质量难保证、持续时间短
招聘报纸广告 12*8 CM26000元/次 固定阅读、媒介覆盖面广、影响力大、但不长久 需花费较大精力筛选、效果一般、对于招聘高级职位不便
猎头公司 15000-100000元/人 针对性强、质量高 质量保证、费用太高
猎头公司 15000-100000元/人 针对性强、质量高 质量保证、费用太高
内部员工推荐 基本免费、但可以以适当奖金的形式奖励员工 全员参与、能促进员工对组织的认同 时间比较长、适合不是急需的职位
网络招聘 2000-100000元不等 覆盖面广、无地域限制、形象宣传、针对性强、宣传沟通方便…… 费用低、不断使用，可选择余地大、以上优点全具备、但虚假信息很难控制….
我们可以根据以上各种招聘渠道的优缺点，结合组织当时的招聘需求选择不同的招聘渠道。前几种传统的招聘渠道的特点大家都比较了解，这里仅就网络招聘的趋势、方法、注意事项等进行粗浅的探析：
二、 网络招聘是一种趋势
互联网终于成了找工作的一个新天地。从清洁工到首席执行官，从卡车司机到飞机驾驶员，就没有什么是互联网上没有的。一位公司的招聘主管说："我从来就没有想过我们可以从网上招前台接待员，但事实上我们的确是这样干了。"
但是通过调查与分析发现：高级人才更倾向于通过网络进行求职，主要因为：第一、高级人才上网的机会比较多，对网络运用的也比较频繁和熟练；第二、高级人才一般都拥有工作，只是不太满意，通过网络进行求职可以节约时间并且不会被现在的雇主发现；第三、高级人才一般也希望将来的单位信息化程度比较高，一个单位连人才招聘都不能充分利用网络的优势进行，这个组织的信息化程度一般不会太高！
另外，网络招聘的成本比较底，国内一般人才网站一年的费用在2000元-10000元之间，单位成为人才网站的会员后一般享有不限次数的发布招聘广告和查询动态的人才简历库；人才网站的人气比较旺盛，招聘单位在招聘人才的同时也是对组织的知名度的提高；网络招聘还不受时空的限制，人力资源部门在发布招聘信息后，可以任何时间和任何地方处理应聘信息等！
通过上面简单分析，利用网络进行招聘应该是人力资源部门的首选，应该是新经济的趋势！
三、 如何利用人才网站进行招聘
1、 挑选合适的人才网站
随着网络招聘的飞速发展，人才招聘网站也难免良莠不分，选择一个招聘网站的标准在于，你对它有充分的认识，而不是因为广告语上说"最大的人才简历库"，或者是"最多访问量的网站"！另外，还应该考虑行业性和地域性的问题。"隔行如隔山"，目前国内做的比较好的行业人才网站有很多。另外，网站的服务器寄放在什么地方，什么地方的求职者就比较多，因为网速相对来说也比较快！
2、利用"移情"的方法，了解竞争对手
对于人力资源工作人员来说，一旦选定了你所中意的网站，那么就以一个求职者的身份上站（叫做"移情" ），进行一次求职演习，你可以搜索与自己发布的工作相类似的，然后就可以看到有多少家企业在这个网站上发布职位，那么在正式的人才战争中，就会明白有多少个同行业对手在和你竞争，然后你可以用什么样的策略来留住你需要的人才。
如果搜索没有找到任何相关的工作，那么有可能的是，你的同行们已经找到了合适的人选，而不再在专业频道内公布招聘职位。如果搜索结果是一长串的名单，你就该知道，至少这个网站让人尝到了甜头。
3、 频繁更新你的招聘信息，确保排序靠前
目前为止，国内人才网站的数据库都是默认时间优先顺序排列的，即其他条件相同的情况下进行查询，时间越新的排序越靠前。频繁更新就可以保证你的招聘信息始终在明显的位置。
4、 恰当注册并填写你的信息
注册你的单位信息和发布招聘信息时要掌握分寸，人才网站都对单位要素和招聘信息的要素进行分类。你在进行相应的分类时，不能太细，因为限制的越细，被查询到的机会越少；也不能全部都不限，否则会给有经验的求职者感觉到你仅仅在做广告，即使搜索到你的招聘信息，也不会理睬你！
总之，任何事物都有一个发展变化的过程，也有一个逐渐被认知的过程，这里仅仅从作者本人在日常工作中体会到一些利用网络进行招聘的实务和经验！
