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一上班，就又看见人力资源部关于校园招聘的请示和方案了，从去年底到现在这已经是第三次了。作为一家快速发展的集团公司，我们每年都需要招聘为数不少的应届大学毕业生，为了避免本地人才市场上生源的局限性，我们制订了校园招聘的方案，以保证招聘质量和效果。今年我们的招聘计划是120人，可怎么会招了2次还没有不行呢？
10分钟后，HR赵经理愁眉苦脸地坐在了我对面：“前两次去招聘，收的简历不少，面试情况也很好。但最终的录用方案是回公司后定的，不少发了录取通知书后都没有回音了，打电话也联系不上。万一他们不来报到那可怎么办呢？所以只能选择一些没有去过的院校，再进行一次校园招聘了。”“那这次校园招聘还会不会遇到同样的问题呢？你有没有解决的方法呢？”这两上问题让赵经理愣住了，我接着说：“现在看来我们需要研究一个规避大学生招聘风险的方案才行。你回去考虑考虑，下午2点一起讨论。”
下午1点50，赵经理推开门挥了挥手里了文件夹：“上午我们部门头脑风暴了几个点子，看行不行。”我仔细看了一下，解决方案主要有两个：一是在招聘现场录用并与大学毕业生当场签订双选协议；二是在制订录用方案时适当增加录用比例，以保证报到人数。这两个方案是基本可以解决报到人数不够的问题，但显然会引起一系列新的问题――现场录用的质量如何保证？各院校之间的录用标准如何平衡？录用比例究竟应该增加多少？显然因为时间原因，部门讨论得还不够深入。我向赵经理提了上面的疑问：“解决这个问题，可能还要先来一起分析大学生不报到的原因。”我们开始在白板上进行分析。
通过分析看出，这几年虽然存在毕业生多，岗位少的情况，但对于较优秀的大学生的影响并不大，与前几年相比，他们真正的选择面反而是更广了，所以他们往往会这山望着那山高，脚踩几家企业。具体表现上就是，在面试的时候，大学生的求职欲望非常强烈，到企业工作的热情非常高，对任何问题和挑战都乐于接受，但接到录用通知后却迟迟不签约。少数大学生签约以后，又有了更好的选择，就往往会采取违约的办法，严重影响到职率。有个别甚至会利用劳动法中的试用期条款，采取先入职然后马上辞职的办法来规避违约责任。在这种情况下，要做好应届大学生的定岗定员肯定相当困难，也势必会影响以后的新人培训、工薪成本等一系列的决策和实施。
找出了问题的根源，最佳对策就浮出水面了――公司应该招聘那些真正有意愿到公司来工作，并会留在公司发展的大学生。
首先，我们一起相应调整了招聘定位，综合考虑根据公司所处地域、在行业内的知名度和薪资的竞争力，我们把校园招聘的目标锁定在公司周边省市的院校，其中次重点院校进行现场招聘，重点院校则采用登招聘启事的办法。
其次，在招聘面试中，强化了测试求职动机和入职可能性的问题，对于家庭、亲友以及发展方向等会影响大学生入职，包括短期是否离职的影响因素进行详尽了解。同时，要求对招聘的宣传资料进一步核实，对于有夸大和过度宣传公司条件，容易使入职大学生反差感强烈的内容进行修改。
第三，在录用程序上，我们一方面给予大学生一定的考虑时间和空间，在录取通知书上提醒他们选择公司的一些注意事项；另一方面要求大学生配合工作，倡议求职诚信，尽早通过电话等方式与公司确认是否入职，在录用通知书上增加了协议签订的截止时间。并且，我们提醒大学生，万一不想来公司就职，可以随时用各种方法提前告知，千万不要采取入职后马上辞职的手段，否则我们会在离职证明上说明，将会影响他们的职业生涯。
第四，改进和完善公司内部新人培养机制，改善应届大学生的就餐和住宿条件，并增加心理辅导、职业生涯设计等服务内容，确保留住大学生。
“这下我有底了”，赵经理在笔记本上整理好了讨论的结果，拿着签字同意的校园招聘的请示高兴地走了。而我则在自己的工作笔记上写下：与校园招聘的合作院校联系，做一个求职诚信的演讲。
