《全面薪酬福利管理》(1)

　　实施绩效薪酬的四步骤

　　第一，确立目标。以结果为导向保证薪酬计划切实支持经营目标的达成；

　　第二，规范标准。避免具有众多层次的复杂设计，关注于一两个能真正促成经营目标的主要绩效指标；

　　第三，持续管理。保证员工理解目标完成对企业与自身的意义，同时分散对薪酬的注意力；

　　第四，沟通与回馈。确保员工理解公司、团队及个人目标，并使其了解自己在实现公司总体目标过程中的作用，理解和接受薪酬与不同层次绩效指标的联系。

　　公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的结合，被称之为“全面薪酬”。

　　外在：可量化的货币性价值：工资、奖金、期权福利等

　　内在：不能以量化的货币形式表现的：满意度、培训、提高、表彰等

　　报酬系统的重要性

　　吸引人才，留住人才，激励人才，满足组织的需要。

　　台湾2001年最佳雇主福特六和的经验：

　　①企业应提供具竞争性的薪资福利（前50%水准）

　　②工作内容应充满挑战，避免工作弹性疲乏

　　③保持工作环境和谐，主管领导模式优良

　　④工作与生活品质兼具

　　⑤升迁管道清晰畅通

　　⑥经营目标明确

　　联想集团的激励机制

　　普通员工：奖金与个人表现有关，奖金相对较稳定

　　领导：奖金与公司总体业绩联系，“玩得就是心跳”

　　结论：“对不同的人员应采取不同的激励机制”

　　盖洛普员工满意度调查表

　　1、我知道对我的工作要求。

　　2、我有做好我的工作所需要的材料和设备。

　　3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。

　　4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。

　　5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。

　　6、工作单位有人鼓励我的发展。

　　7、在工作中，我觉得我的意见受到重视。

　　8、公司的使命／目标使我觉得我的工作重要。

　　9、我的同事们致力于高质量的工作。

　　10、我在工作单位有一个最要好的朋友。

　　11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。

　　12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。

　　中小民营企业薪酬制定

　　考虑因素：● 企业原有薪酬水平 ● 同行业，同地区薪酬水平（附件一） ● 成本控制 ● 员工满意度 ● 市场状况

　　原则：

　　员工付出相当时，薪酬持平或微涨

　　员工付出增加时，薪酬有一定提升（与绩效管理挂钩）

　　每年作适度调整，逐渐达到合理水平，不宜变动太大

　　EX：年薪制、住房福利、期权等