手机版|
二维码|
办公室里经常蔓延着各种小道消息，有意思的是，英文中的“小道消息”与“葡萄藤”同义，想起来是不是还比较贴切、比较形象？可以肯定的是，办公室里这株“葡萄藤”上结得最多的“葡萄”是关乎薪酬的：坐你邻桌的张三工资可比你多不少、市场部的人奖金拿得不知是咱多少倍等等。尽管，在不占少数的公司里，工资保密作为一项制度受到明令执行，要求所有员工不能打听别人的工资，也不能随意公开自己的工资情况，有的公司甚至还要求员工在承认工资保密条款的制度表格上签字。但，这些仍无法制止此类“葡萄”的滋生。传播此类消息的还被封为“消息灵通人士”，有着受“万民拥护”的待遇。于是，在有的公司，薪酬就成为公开的秘密。既然如此，何不就索性让它只剩公开，没有秘密了呢？
■我们要的只是相对公平 这是希望薪酬公开者在摇旗呐喊！
是什么会使小道消息如此“昌盛繁荣”？往深里探究，就得归结为人们为什么会热衷打探其他人的工资这个问题了。原因在于人们关注相对公平要比绝对公平的程度深得多：我可以不计较自己挣了多少钱，挣这么多钱是否具有绝对的公平？但我绝不容忍坐在自己对面的人每月比我多拿几块钱。凭什么？都干一样的活儿，都在同样的位置。你还真别不信，这可不是凭空捏造出来的，而是经济学家经过多年的研究，得出的结论。所以，我们要的真是不多，只是求个相对公平。
相对公平是什么？首先我得知道跟我处于同一层级的同事们都挣多少钱，然后我会比较，公司的有关部门应对多少的差别有所解释。就是得要个说法，不能少的不明就里，多的也糊里糊涂。
知道有关薪酬的小道消息蔓延起来的直接后果是什么吗？因为总是得不到“官方确认”，所以在人们千方百计、各出套路去求证的过程中，“葡萄藤”也就愈加枝繁叶茂起来。然后，更多的人搅入“迷局”之中，人心不再向工作使劲，而转向互相较劲。挣得少的心里说了：“你凭什么就比我挣得多啊！你有本事，工作还是你全干了吧！我呀，还是哪儿凉快哪儿歇会吧！”有挣得多的不明白怎么回事的，心里直纳闷：“这是怎么啦？我也没得罪谁呀？怎么就看我鼻子不是鼻子了呢？得，你不理我，我还懒得理你呢？”明白是怎么回事的，心里也说了：“就说我挣得多了点儿，那也是上头的事儿，何必冲我来呢？领导也是，倒是跟大家伙都说明白了呀，我招谁惹谁了！”听见了吗？借用一句名言：长此以往，国将不国了！
而这种保密制度一旦被注入人情在里面，危机更盛。掌管工资“生杀大权”的头头脑脑们，难免有几多亲信。那借助手中这点权力，给亲信多发个几百块钱奖金也不是什么大过。但当小道消息传播开去之时，怨声载道者有之，见风使舵者更有之。然后，一部分人失去了工作热情，沉浸在悲哀之中；一部分人甘当拍马者；一部分人因为知道自己有人“厚爱”，而后劲不足。那整个办公室还能剩下几个人在全力工作，自己数数吧！
有人说，那就把小道消息斩草除根。道理是显而易见的，但小道消息通常是“野火烧不尽，春风吹又生”。总有好事者对打探别人的工资有着强烈的欲望，通常采取的策略是，在人们放松“警惕”时，如午休、闲聊、聚会时分，用不设防、不带任何目的性的口吻开始发问：“我这个月只开了2800多块钱，算起来可比上个月少了好几百块，你呢？是不是咱们公司整体运营出了问题？”既然人家都卖了一条情报给你了，你怎么着也得投桃报李吧！有同感的更加无所顾忌和盘托出，不敢苟同的也会通过自己的例子来论证一二，不管怎样，或直接或侧面的消息都已经透露出来，而后迅速扩散。想抓人，抓不住啊！
再说，要追究小道消息的传播源，通常可归咎于财务人员。你保密工作做得再好，保密五一节抓得再牢，总瞒不过把钱从公司帐上提出来，再入到个人帐上的财务吧！财务人员是近水楼台，对公司上上下下人员的收入知道得一清二楚。“他怎么就比我多挣那么多？我一天到晚对着帐本较劲，差个一分钱帐都没办法做平，整个一个管家丫头，没一把钥匙是自家的。那个谁看着也蛮辛苦的，怎么也才挣那么点儿？”他（她）这么一自怨自艾、打抱不平，再在不经意间透露出去，挑起是非和干戈就是轻而易举的事情了。又有人说话了，那就把员工编了号，让财务人员按号付工资不就得了吗？先不说这个号怎么个编法、由谁来编，单说万一财务一个“老眼昏花”、一个看错行，把钱输错了，那可真是吃了黄连都不知道苦了！
所以，何必千辛万苦、绞尽脑汁地去做堵漏工作呢？干脆让它变成通路不就得了。你也不用费心去转弯抹角地打探虚实了，一切都明摆着，不服！下个月你也加油干啊！
■只要合理，不必公开
尽管我们听到了“要求薪酬公开”的强大呼声，但“只要合理，不必公开”的声音并没有被淹没殆尽。这里的“合理”指的是公司的工资制度、薪酬奖励制度要合理、完善。员工为何要热衷于互相打听薪水，不外乎是想知道自己是否受到公平的待遇，是想检验公司的工资、奖励制度是否合理。如果，公司能让自己的员工确信这两点，数额是否公开，就不是什么主要矛盾，而只能归于绝对可以达成共识的人民内部矛盾了。
日方企业的支持者说：工资还是保密的好！人家日方企业的文化够温情的了吧？人家还是实行工资保密：干得好的加工资，你可以暗地里高兴，还不用因为多拿钱而请同事们吃饭、唱歌；因过失被扣除工资者也是“静悄悄”地受罚，不失面子地唱：风雨中这点儿痛算什么，当然还有积极性向前走。
只想纵向比较的人说：别在意别人的工资！为什么要去在意别人的工资呢？自己跟自己比好了。自己挣得少，不愿意别人以可怜的口气说：他挣得可真少啊！自己挣得多，也不愿意别人天天以吃大户的口气说：数你挣得多，你可得请我们大家吃饭！还是保留我的隐私权吧！
关心企业管理层的人说：给他们减少点麻烦吧！管理层的事本来就够多的了，如果员工再总是为了工资多出几元或少出几元而“焦头烂额”，那也会“国将不国”了。即使在同一岗位的员工，做同样的事情，也会产生不同的效益。所以，薪酬必然会有所差别。但毕竟，每个人对自己和他人的认识总有主观局限性，一般容易把自己评价得比他人稍高，特别是牵扯到薪酬这样的敏感问题。而员工自身与管理者的出发点、立场不同，也会导致结果不同。员工薪资保密制度的建立会给企业管理者在收入管理中更大的自由度，他们不必为所有的工资差异作出解释。还有的一个难题是，当企业需要借助外部的“高级大脑”时，通常需要出不菲的工资才能“请神”入驻。一下子比其他人高出几倍甚至十几倍，不保密能行吗？还不炸了窝！
可是，这边藏着掖着，那边就小道消息猛传怎么办？那就“杀一儆百”！把传播者及被传者都叫来当面对质，你乱传的，罚500；你自己说出去的，罚500；说不出谁是谁非的，查不清责任的，各打50大板，分罚250。下回还有妄传者吗？胆小的吓回去了，胆大的再变成胆小的。
但这所有一切的前提，都基于工资、奖励制度合理、完善之上。如果管理层想在工资问题上一劳永逸，单靠保密是绝对把握不住的，最好是先在制度上动足脑筋。
