中小企业薪酬策略的外来竞争力

　　中小企业薪酬策略的外来竞争力

　　薪酬策略还具有企业之间的薪酬关系，企业组织相对于其竞争对手的薪酬水平高低。而一个组织所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱，因此，所谓薪酬策略的外部竞争力，实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。中小企业薪酬策略的外部竞争性是应作为企业战略高度予以重视的问题。

　　1、中小企业薪酬策略的外部竞争作用

　　我们在理解薪酬策略的外部竞争力时必须注意，在现代市场竞争中，薪酬策略的外部竞争力不是笼统的概念。更进一步说，将一个组织所有员工的平均薪酬水平去与另外一家企业的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小，薪酬外部竞争性的比较基础更多要落在不同组织之中的类似职位或者类似职位族之间。

　　也就是说，笼统地说甲企业的平均薪酬水平比乙企业的平均薪酬水平高，因此甲企业薪酬的外部竞争性一定比乙企业强，就有可能会犯错误。这是因为，也许甲企业的平均薪酬水平确实很高，但是该企业在内部薪酬差距上很小，重要职位和不重要职位之间的薪酬收入没有太大差异，而在乙企业中，尽管其平均薪酬水平低于甲企业，但是该企业对于重要职位所支付的薪酬水平远远高于甲企业，而对不重要职位支付的薪酬水平则低于甲企业。如果此时在外部劳动力市场上存在大量能够从事不重要职位工作的人，那么，当乙企业到外部劳动力市场上去雇佣能够从事不重要职位工作的劳动者时，它不会因为支付的薪酬水平比甲企业低就雇不到人，即它在低技能劳动力的雇佣方面上不比甲企业的薪酬竞争力更差，但是，在雇用能够从事重要职位工作的劳动者时，乙企业的薪酬竞争力反倒比甲企业更强。这就说明，薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业层面上。

　　我们在上面所谈到的这种情况，在中国国有企业中非常普遍的存在。尤其是在一些所谓的“好行业，比如银行、电力、保险、证券等行业中，尽管企业的整体薪酬水平很高，但是往往会存在内部收入差距过小，对高技能者的报酬不足，”而对低技能者的报酬又过高的现象，结果导致在市场化程度越来越高，外部市场的竞争压力越来越大，中国加入WT0以后对外资的准入限制越来越少的大背景下，中国国有企业中的许多精英纷纷离开，或投奔外企，或投奔其他新兴的股份制公司，或者是自己创业。过去，我们的许多企业老总总是解不开这样一个疙瘩，为什么一方面公司在薪酬方面的支出成本越来越高，但另外一方面却自己的才却跑得越来越快。现在，通过我们上面的分析也许能够给这些老总们一个大概的解释了。

　　此外，外部竞争性是与外部劳动力市场联系在一起的，薪酬策略的外部竞争性要求和内部一致性要求之间有时候会产生矛盾。比如说，根据公司内部的职位评价，公司财务经理和人力资源经理的重要性和价值大小是类似的，因而两个职位的薪酬水平应当大体相同，但是，在此时的外部劳动力市场上，由于人力资源经理人员的短缺，人力资源经理职位的劳动力市场价位超过于财务经理的市场价位，在这种情况下，企业就必须做出决策，到底是主要根据企业的内部职位评价来定薪酬，还是主要根据外部劳动力市场来定薪酬。在实践中，过去往往是更多地照顾薪酬的内部一致性，而在当前，薪酬的外部竞争性要求似乎更占上风一些。

　　2、薪酬水平及其外部竞争力分析

　　具体来讲，薪酬策略水平及其外部竞争性的重要性主要体现在以下几个方面：

　　（1）吸引、保留和激励员工

　　薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性显而易见。美国某调查机构在对累积了加年的数据进行分折之后得出结论，管理人员、事务类人员以及小时工人都将薪酬看成是第一位重要的就业要素；只有技术人员将薪酬看成是第二位的就业要素，而将技能提高看成是第一位的就业要素。在我国当前经济发达程度不高阶情况下，薪酬对于普通劳动者的重要性更是不言而喻。

　　因此，如果企业支付的薪酬水平过低，企业在招募新人时将很难招募到合适的员工，而勉强招到的员工往往在数量和质量方面也不能尽如人意；不仅如此，过低的薪酬水平还有可能导致企业中原有的员工忠诚度下降，：另谋他就的可能性上升。相反，如果企业的薪酬水平比较高，则一方面企业在招募人员时可以很方便地招募到自己所需要的人员，另一方面也可减少员工流失，这对于企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是甚为有利。

　　此外，较高水平的薪酬还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监督管理费用。这是因为，一旦员工偷懒或消极怠工行为以及其他对公司不利的行为被公司发现并因此而被解雇，员工很难再在市场上找到其他能够获得类似薪酬的新职位。新加坡政府所推行的“高薪养廉”政策的魅力也正在于此。这一点我们将会在后面的效率工资理论中再次提及。

　　（2）控制劳动力成本。

　　薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。显然，在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高，企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手的薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务的相对成本也就越高。较高的产品成本会导致较高的产品定价，在产品差异不大的情况下，消费者自然会选择较为便宜一些的产品。

　　随着市场竞争的日益激烈，当今绝大多数产品市场已经由卖方市场转为买方市场，即大多数商品和劳务是处于供过于求状态，消费者对于严品的价格是比较敏感的，在这样的情况下，劳动力成本控制对于企业来说就显得非常重要。

　　（3）塑造企业形象

　　薪酬水平对于企业形象本身的意义也很大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支村能力以及对于人力资源的态度；支付较高薪酬的企业往往不仅有利于树立在劳动力市场上的良好形象；而且有利于公司在产品市场上的竞争。这是因为，公司的薪酬支付能力会增强消费者对于企业以及企业所提供的产品和服务的信心，从而在消费者的心目中造成一种产品差异，起到鼓励消费者购买的作用。

　　此外，在大多数市场经济国家中，政府在最低薪酬水平等方面都存在着明文规定，—为了确保自身经营的规范性和合法性，企业在确定薪酬水平的时候对这些规定也是绝对不可以忽视的。一旦在这些方面出现对企业形象不利的问题，则对企业在劳动力市场和产品市场上的影响都将会是极为恶劣的。