手机版|
二维码|
在国有体制改革的大背景下，为了适应企业发展的需要，我国勘察设计院的薪酬改革也在如火如荼的进行中，笔者结合天强公司为勘察设计院提供薪酬改革咨询的案例，对目前勘察设计院薪酬改革中应该注意的薪酬总额、分配方式、员工关系这三个普遍关注的方面进行剖析。
在勘察设计的薪酬改革过程中，笔者认为应该建立一个“以丰补歉”的总量调节机制，团队与个人协调发展的分配体系、并在过程中不断引导员工将注意力从“结果公平”转向“过程公平”。
1、建立“以丰补歉”的设计院薪酬分配总量调节机制
从薪酬总量角度看，虽然目前我国大部分国有勘察设计企业可供分配的薪酬总额是由上级主管部门控制的，但事实上大部分设计院还会通过其他方式变相的将利润发给员工，因此对于设计院来说，这中间存在这两个总额：一个是上级核定的工资总额，另一个是实际发放的总额。
上级核定总额大多是根据企业目前的经营状况和行业状况来核算的。由于和单个设计院的实际情况存在脱节，这种薪酬总额很难适时反映设计院的发展状况，更不用说支撑将来的可持续发展了。这种体制上的问题，除非有政策层面的变化，相信很难在短期内能够突破。因此设计院必须在基于工资总额控制的条件下，进行薪酬分配改革。
在设计院内部，上面控制工资总量，下面往往会通过其他福利方式变相将企业利润发给员工。这种方式一定程度上弥补了总额控制的弊端，但是一些设计院几乎不考虑企业长远的发展，成倍增加人工成本，有多少利润就发多少，甚至出现这部分福利工资数量远远高于上级核定的工资的情况。长期下来，设计院自身的资金积累显得较为单薄。而2006年我国勘察设计行业将全面开放，在这样一个行业格局将发生深刻变化的关键时期，特别是一些超常规发展、垄断利润较高的行业更应该清楚的认识到未来竞争的残酷，因此未来靠什么发展是值得设计院深入思考的问题。
所以，在设计院薪酬改革的过程中应该建立“以丰补歉”的调节机制，应考虑企业自身的实际支付能力，既让员工切实感受到设计院的不断发展壮大，又要立足于未来发展制定设计院的薪酬分配总量，用今天的效益来更好的支撑明天的发展。
2、建立团队与个人协调发展的薪酬分配体系
为了强化激励，一些设计院往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神。比如在一些设计院中，上级主管部门对企业实行总量控制，企业就对下属各部门(或单位)实行“分干到部”。即将每年的工资总量按一定规则分配给各个部门，各部门再进行内部分配。这样的分配方法必然引起部门内部矛盾，有人多得就意味着有人要少得，不利于团队协作。而过分强调团体的利益，又必将会导致员工吃大锅饭思想。
企业的薪酬分配不是简单地“分蛋糕”，而是通过分蛋糕使得企业今后的蛋糕做得更大，在分配的过程中要正确的处理好团队和个人之间的关系，将个人薪酬与团队绩效联系起来，但同时也不能忽视了员工的个体发展。
3、引导员工将注意力从“结果公平”转向“过程公平”
公平性是薪酬设计中最重要的原则之一。对于长期在国有体制下的勘察设计院来说，在进行薪酬改革的过程中公平性就显得尤为重要，特别是在新员工和老员工之间。
在老员工的心里，他们的薪酬要能反应他们今天的贡献，也要能反应历史贡献对今天成果的分享，如果新员工的薪酬多于他们，就会使老员工觉得委屈。然而有时候为了增加设计院对人才的吸引力，市场因素决定了新员工的薪酬可能会比老员工多，调整幅度也可能会大，于是矛盾就产生了。而站在新员工角度，如果设计院过多的重视老员工的历史贡献而让其享有某种特殊待遇的话，外部优秀人才就会可能产生被老员工剥削的感觉。
而这种矛盾从单纯的结果公平上很难调和，因此设计院在进行薪酬改革的过程中，在关注结果的同时，更应该关注企业员工的观念转变，引导员工把注意力从结果公平转到过程公平上来。通过科学、透明的薪酬设计和管理体系，让每个员工都明白为什么多，为什么少，从而缓解矛盾。但同时应该注意的是，观念的转变不是一蹴而就的，也不能期盼薪酬改革能够一步到位，在整个薪酬改革的推动过程中应该有意识有步骤的向员工灌输这样的理念，让他们理解、接受并最终认同。
随着设计院的不断发展，建立起自主决策和自我约束的薪酬制度是一个必然方向，每个设计院都应该结合现在的发展，并立足于未来的发展需要来制定各自的薪酬体系。而在整个过程中，观念的转变尤为重要，薪酬改革不仅仅是薪酬制度的变革，更是设计院内部人员思想观念的变革。
