宽带薪酬非灵丹 薪酬改革因“企”而异

　　一种盛行于欧美国家的宽带薪酬管理模式目前正在被一些国内企业所认识和实践。而在记者的采访中，许多业内人士一致认为，由于国内企业与国外企业在文化上存在很大的差异，目前在国内企业中大力提倡这种模式时机不成熟。

　　基本四要素不可或缺宽带薪酬因“企”而异

　　据了解，宽带薪酬的管理模式比较适用于欧美国家的企业，尤其是跨国企业，往往都会选择这种模式。但国外的企业并不刻意追求这种薪酬管理方法，而是根据企业的发展，由市场自行来决定。但目前国际上并没有一个标准的宽带薪酬体系，各国的企业都会根据自身不同的情况而有所调整。

　　北京外企太和企业管理顾问有限公司董事总经理宋杨分析说，虽然没有统一的标准，但是通常情况下技术型、创新型的企业更适合宽带薪酬管理模式，很多引用这种体系的也都是这种类型的企业。而劳动密集型企业则不宜引用这套管理模式。一般情况下，企业的薪酬级别在十个级别之内的可以看做是宽带薪酬模式，但并没有对企业规模的限制。

　　刚刚引用了宽带薪酬管理模式的某国有企业人力资源部马经理认为，引用宽带薪酬模式的企业至少需要具备4个方面的条件才适合：一是企业发展战略要明确，引入宽带薪酬对企业的现在、将来会产生多大的作用；二是组织结构形式是否和公司发展相匹配；三是公司治理结构是否很完善；四是技术上企业是否具备相应的条件。否则原有的薪酬制度和新的制度因为不能对接到位而出现问题。

　　还有一个不容忽视的问题——在实行宽带薪酬的时候，新的方法对于所有员工的起薪是如何设立也是很关键的。而马经理所在的国有企业，他们的方法是结合历史记录、职位差距等来制定起薪点。结合国内外的情况，北京创研企业管理咨询有限公司总裁常松民认为，关于起薪的设置问题也没有统一的标准，是因“企”而异，每个企业会根据自己的规模、盈利能力、员工能力等一系列指标设置出来。

　　国内企业不宜盲目跟风

　　马经理引入这个管理体系的应用表明，宽带薪酬在某种程度上使企业在薪酬改革方面，有了自主选择的坐标系，使员工在工资级别上的差距缩小，而竞争力和上升空间进一步加大。但宽带薪酬并不是基本工资中必备的技术手段，也并非是一成不变的，而是随着企业的战略调整而变化。对于一般的企业而言，如果短期内的战略变化而导致宽带薪酬的变化也是比较繁琐的事情。

　　据悉，国内的企业实行宽带薪酬管理模式的企业多是外贸企业和IT高科技产业，有的还仅限于企业当中技术含量高的部门实行宽带薪酬。即便这样，也还是比较有限的一些企业引入这个方法。由于没有统一的部门或机构来疏理，因此很难以数量来表示国内目前到底有多少家企业引用宽带薪酬。

　　在马经理看来，国有企业的薪酬改制目前正处于一个转型时期。随着企业市场化的走向不断加强，在薪酬制度方面也必然会市场化。但目前阻碍宽带薪酬管理模式的是人力资源并没有真正市场化、企业并没有真正市场化。而宽带薪酬在目前只是一个过渡时期，如果真正解决了人力资源的市场化和企业的市场化，那么这种薪酬制度的走向将会呈现出谈判工资的模式(即用工单位和劳动者协商薪酬)。

　　宋杨的观点尤为坚决：国内企业一定要先把窄带(现有薪酬管理模式)理顺，把岗位定好，因岗设人，否则不能走宽带薪酬管理模式这条路。