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“我们正在酝酿股权激励方案，目前，政策上的障碍已经不存在，不久的将来会考虑付诸实行。”金盛人寿保险有限公司人力资源总监程菁菁在接受本报记者专访时透露。
据记者不完全统计，近1个月内，已有5家保险公司在不同场合表达了推出股权激励方案的意愿。
对此，业内人士分析指出，保险公司实行股权激励机制，可以从一定程度上“锁定”人才，但也容易造成持股员工与普通员工收入差距悬殊等问题。同时，该人士分析认为，对于保险业而言，应该采取更全面的留才策略，包括完善的薪酬体系以及系统的培训机制。
股权激励受追捧
近年来，股权激励似乎成为各家保险公司人才争夺战中一个重要砝码。继平安、国寿、泰康等公司推出股权激励方案，包括太平洋保险集团、生命人寿、华康投资咨询有限公司都表现出对股权激励方案的极大兴趣。
业内人士指出，太保、生命人寿等公司出于上市的综合考虑外，更多保险公司热衷股权激励方案，是希望借此留住人才。因此，一些公司在持股对象的考核上有所限制。
以泛华保险服务集团为例，该集团计划授予对象并非针对全体员工，只有一定级别以上的员工才能按照业绩表现参与分羹。
“不过,这样的股权激励方案容易造成持股员工与普通员工收入差距悬殊。”保险专家进一步分析道，“因此，保险公司在制订方案时必须权衡既得利益与非既得利益者之间的关系。”
此外，也有一些保险公司将股权激励授予范围设定为全体员工。比如，江苏华邦保险代理有限公司提出的股权激励方案是：年内完成全员持股计划，这意味着，包括一线营销员在内的该公司旗下2000多名员工，都有可能以1元/股的价格买到公司的“原始股”。
对此，有业内人士提醒到，在激励机制背后，员工或许更关注公司将如何制定合理的退出机制，一旦离开公司所持股权、分红如何变化？因此，酝酿股权激励计划时，股权进入、退出两大关键环节都必须审慎考虑。
全面考核留人才
“股权激励方案的确能够锁定人才，但合理的薪酬体系对于保险公司留才帮助更大。”业内人士分析指出。
以中国平安为例，该公司的薪酬机制是一个衡量绩效的杠杆：不同的业绩达成情况，会有不同的收入水平，收入实际是个人能力和对公司业绩贡献的体现。
根据年报显示，中国平安“一把手”马明哲税后工资306万元，合并税后奖金1027万（含2006年奖金预发数和2005年奖金的补发数），加上集团提供的保险，其去年税后总收入为1338万元。中国平安另外三名干将：集团总经理张子欣、集团首席保险业务执行官梁家驹、集团首席金融业务执行官理查德·杰克逊，三人税后总收入分别约为1115万元、1710万元、1228万元。
从披露的明细看，中国平安高管的主要收入不是工资，而是与业绩挂钩的年度绩效奖，单以马明哲的收入来看，其奖金约占其收入的75%以上。对此，一位国内保险业分析师认为，高产出得到高酬劳，这很合理。
与此同时，金盛人寿上海地区总经理李嵘则认为，选择公司就好像吃饭选餐厅，价格只是其中一部分原因，更多的是情感上的偏好。因此，对于保险公司而言，给员工提供有针对性的培训，并与员工培养感情，可以帮助保险公司在人才争夺战中更具竞争力。
李嵘告诉记者，如果单纯地通过高薪、股权激励的方式留住人才，可能只是短期的效果，因为，总会有出价更高的公司挖墙脚，“从长远角度看，为员工提供系统化的培训机制、与员工培养家庭式的情感，更能赢得员工的青睐”。
