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人才市场有个规律“金三银十”，意思是每年的三月份是企业招人、人才跳槽的最高峰，第二个高峰是十月份。但是对从事网络招聘服务的企业而言，市场似乎没有淡季，永远热闹。从2004年前程无忧（NASQAQ： JOBS）在美国纳斯达克上市起，Monster、Recruit、Seek……资本的追逐让人们对这个行业的未来生出无限美好遐想。但是，至今，你叫得出名字、号称服务全国的服务商中，赢利的只有前程无忧一家。而中国第一家招聘网站（中国人才盟网）诞生于1997年，距今正好十年，这家网站已经销声匿迹。
多媒介共存还是网络独大？
时下对招聘服务行业的分析，不少人爱拿网络招聘和报纸招聘说事，什么报纸招聘不行了，增长只10%，网络招聘增长40%，更有甚者说“网络招聘已经代替传统招聘成为最主流的招聘方式”。果真如此吗？ 2006前程无忧报纸广告收入3.9亿元人民币，网络招聘服务收入2.2亿元，实现净利1亿元。当年全国网络招聘服务收入约7亿元，而最新的《2006年中国广告业统计数据报告》说，去年报纸广告经营额为312.6亿元，其中招聘广告占10%.事实上，即使在网络招聘发源地的美国，网络招聘也没有达到垄断甚至领先的地位。美国Classified Intelligence统计显示，2005年美国出版物招聘广告收入规模达到51.0亿美元，比2004年增长8%-9%，网上招聘广告收入规模达到17.5亿美元，增长率超过20%.
报纸被网络取代？恰恰相反。不同地域、不同层次的人群获取招聘信息和对信息作出反应的渠道不同，注定报纸+网站+其他媒介的招聘服务模式还将长期存在。正如美国时代周刊在《报纸不死》一文中所说“很多人都预测报纸将在互联网的冲击下走向消亡，但事实上，它们依然强大、利润丰厚、且受公众欢迎。仍有85%的美国成年人每周阅读一份报纸，或者浏览一次报纸的网站。”2006年11月，Google和雅虎分别和美国七大报业集团和50多份报纸达成广告合作协议，2007年2月美国招聘网站monster宣布与纽约时报建立战略联盟关系。每年报纸广告营收是互联网广告营收的三倍，这正是Google、雅虎和Monster等网络公司致力于同报纸发行商建立合作伙伴关系的主要原因。
根据世界报业协会的数据，中国是全球报纸销量最多的国家。在中国，报纸对招聘效果有着重大的影响。与此同时，在人才市场兴旺的大背景下，猎头、校园招聘和招聘会的招聘媒介也发展蓬勃，丝毫没有颓势。事实上，网络招聘十年来最大的成就，不是从现成的招聘服务市场中分一杯羹，而是扩大了整个行业的规模，促进了不同招聘媒介的细分和相互协作。
在求职端，随着上班族活动区域扩大，方便携带、随时阅读的报纸不可或缺，网络把报纸上基于一地的招聘信息全国化，资深的职业人士透过网络了解猎头搜猎方向和人才行情，毕业生们借助网络了解校园招聘会的时间地点等。在企业端，雇主利用报纸、网络、猎头和招聘会等不同媒介锁定不同的目标人群，招募人才的同时也蕴涵了形象渗透、品牌提示的努力。这就就好比网上交易的兴旺，同时给实体店带来生意。聪明的经营者通过店铺和网络等扩大影响，多种渠道实现销售。当然在增长上，几十年成熟的店铺模式不如年轻的网络模式耀眼，但是明眼人一看就知道这是共赢，而非彼此削弱。
招聘服务，效果是金
购买招聘服务的目标是招聘效果。区域经济发展的差异，求职人群年龄、习惯等的差异，注定在中国一部分求职人群逐渐习惯到网上寻找招聘信息，而在另一些人更愿意在报纸或人才交流会上寻找机会。即使在同一公司，不同的职能性质和技能要求，也使得人才招聘需要通过不同的媒介完成，多条腿走路。一位HR在博客中写道“针对不同的招聘职位，我们要选择不同的招聘渠道。为一个职位选择合适的招聘渠道，是直接影响到招聘效果好坏的关键。例如：一家国属大型医院招聘一名具有10年以上主任医师经验的专科大夫，这样的职位较适用于报纸招聘或直接定向挖人。因为这些人年龄多数在40岁以上、经验丰富且在业内威望较高、平时工作繁忙、没有上网习惯，但因为医院大都订报，所以报纸招聘的效果要优于网络招聘和招聘会。”
注重效果的企业人事清楚意识到了不同媒介的不同应用，但是在资本的作用下，网络招聘的浮躁和泡沫在扩大。一方面网络招聘服务商花费上亿元在电视、地铁、公交和写字楼等打广告，虚夸网络招聘的“强大能量”，或者拿一些不切实际，难成气候的产品吸引眼球，把可能的趋势当成事实宣扬。
另一方面各招聘服务网站之间差异的并不明显，求职者为尽快找到工作，展转在不同的招聘网站，企业为招人在不同网站发布同样的招聘信息，招聘两端对单个网站的依赖并不高。可以预见，今年随着智联招聘等一批获得投资的同行在市场重金投入，竞争将更加激励，而整个行业的服务继续价格下跌将是不争事实。
企业巨资进行广告宣传，甚至为做大不急于赚钱，这本无可厚非，竞争的存在也有利于市场的发展。但是相对于市场的鼓噪，企业和求职者更需要服务商们有务实的态度和解决问题的能力，提高招聘效果。比如网上信息膨胀带来的接受、分类、搜索的困难，电子简历随意投递带来的命中率的下降，招聘信息合法性、真实性的监控，求职者身份的识别验收等问题，都是网络招聘服务进一步发展和盈利所面临的迫切问题。
招聘只是前戏
国内的招聘服务都是只向用人企业收费的单边收入形式，招聘服务面向的是企业人事。21世纪最贵的是人才，招聘是企业人事的工作，招到合适员工不容易，但更挑战是的留住优秀员工，通过各种激励手段，促进员工为企业创造更大价值。
综观今天的职场，“招人难”“求职难”的最根本难点在于企业的人才需求和求职者知识技能上的结构性矛盾，其次才是企业搜才范围和信息透明度的问题。所以企业人事的工作还包括培训、绩效管理和薪酬管理等，它们和招聘密不可分，并对招聘影响重大。2006年中国企业用于员工培训的资金就超过400亿元。不固守网络，不固守招聘，向同一客户提供多种产品和服务，满足不同的人力资源管理需求才是真正明智、长远的获利之道。
