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常听许多企业负责培训的人力资源总监和总经理强调：训练很贵，但不训练更贵。然而在中国WTO入世以后，市场竞争将会异常激烈，企业资源运用和管理也是辎铢必较，以上的话或许还得加上一句：效益不佳的训练不仅贵，而且是浪费。
企业今天因训练上的浪费，主要有两个原因，一个是未选择合适的课程；二是未实施有效的跟进和效益评估。在新出版的[WORKING EQ]一书中，作者Daniel Goleman就有感而发：企业界在选择训练课程时有追赶流行的现象，至于训练评估更常常仅凭印象。有些华而不实的但是好玩的评价很高，形成娱乐价值重于教育价值的怪现象。
美国训练与发展协会（ASTD）曾进行了一项调查发现，只有13%的公司会评估训练对提升工作绩效和投资回报的效益。目前，在中国的许多公司对训练的衡量仍旧停留在以训练人数、次数、时间和执行情况为评估指标的阶段。企业内部的训练是否受到重视和支持，往往取决于经营者的主观认知和对训练原有的印象。大多数企业对培训就好象是“水中的月亮，可望而不可得”，困惑于训练绩效的难以评估和难以表现。 目前,一些销售培训咨询公司在中国已经开始着手实施“以销售人员绩效（KPI）和投资回报率（ROAM）为导向”的培训咨询工作。他们建议将中大型企业的训练部门重新定位为公司内部的[绩效改善顾问-Inner Performance Improvement Consultant],训练人员运用本身的专业知识、运用训练发展的手法，协助企业职能部门如销售部门、生产部门等改善问题、提升绩效、有效达成部门和企业目标。这些公司的训练部门也开始修正本身训练绩效的评估指标，从原来的训练人次数、时间和执行情况到训练实施前后的[能力提升目标]、[行为改善目标]、[KPI改善目标]、[组织效益目标]等的达成率和改善率。对广大企业的另一个建议是：
别再浪费钱在没有效益的训练上了！
与其忙着规划大堆的训练体系和计划，不如先认真考虑以下问题：
* 现在面临的问题是否真的可利用训练来协助解决？
* 所办的训练对于公司的经营绩效的提升和工作的改善上，有多少具体可量化的绩效指标？
* 应如何有效评估出受训者在行为上的改变和能力上的提升，已达成训练原定的绩效目标？
* 将参加的学员是否已被激发出学习动机和成长意愿？
为了追求训练资源的更有效运用，企业内部训练应从学校消极的训练心态，转变为提升员工能力及经营绩效的必要过程或手段。因此，耗费大批人力物力的训练应在训练前作大量客观和严密的评估，并追踪其实施后的成效，以量少质精的方式规划企业内部训练。作者曾经对国内几家大型企业做过中层管理干部训练（MTP），发现如果能在培训先进行管理能力的评鉴，确认其强弱势后再实施训练，不但缩短了培训的课程内容，节省了时间和费用，并且取得了满意的实效，所以在企业内训的项目中，针对受训人员会制作两套培训评估体系，一套用在培训之前，另一套用在培训之后，这种培训方法除了可以避免实施实际上不需要的课程，更可在训练之后定期了解学员行为的变化。
评估训练是为了将有限的资源做最大的发挥，更重要的是如何运用良好的方法和工具清楚地调查员工能力的落差（GAP），方能将资源集中于优先关注的重点地带。
训练人员要朝向公司内部的绩效改进顾问师IPIS转型，就现在的评估工具及评估技术而言，没有什么训练是不能评估的。所以，请谨慎地进行训练前、后的评估！让您的训练成为推动企业成长的可见助力。
