手机版|
二维码|
•对关键人才的吸引和保留，是2010年人力资源管理面临的最大挑战
•福利创新是企业保留关键人才，提升企业形象，加强员工福利专业化管理的关键手段之一
•福利创新可以从福利体系、福利保障和福利管理三方面入手
•一个创新的福利体系能够在保证企业福利框架一致的平台上满足员工多元化的福利需求
•创新福利保障的目的在于增强员工对于风险的抵御能力，创造体现人文关怀的企业文化氛围
•有效且创新的福利管理能帮助企业提高管理效率和员工满意度
人力资源网 2010年6月21日上海讯 近日，美世在上海成功举办了以“通过福利创新保留关键人才，提升企业形象，加强专业管理”为主题的美世“福利创新”研讨会，来自大型跨国企业、国有企业及民营企业的近百名负责薪酬福利的人力资源专业人士出席了活动。本次研讨会是在中国率先走出金融危机，人才争夺战再次白热化的背景下召开，围绕着企业如何向员工福利注入创新元素以提升员工对企业的敬业度和满意度、打造优秀雇主品牌、加强福利管理的专业性、体现福利价值等相关问题展开了热烈的探讨。
美世医疗和员工福利中国区总经理范志华先生认为：“福利创新”有三个关键成功要素，即“跳出思维定式，把握未来趋势，掌握决策依据”。企业管理者只要认同理念，善用资源，定能快速找到适合本企业的独特福利创新优势，助力企业吸引和保留关键人才。
对关键人才的吸引和保留，是2010年人力资源管理面临的最大挑战
根据国家统计局最新数据显示，中国2010年第一季度GDP的增长继续加速，增幅已达到12%，几近09年第一季度经济低迷期的GDP增速的2倍。随着业务的快速回升，企业对人才的需求节节攀升，员工招聘力度不断加大。与此同时，由于金融危机而“蛰伏”已久的员工也开始跃跃欲试，谋求新的职业发展机会的意愿更加强烈。根据美世2010年第二季度China Monitor调研显示，今年第2季度企业员工招聘率为9.2%，自愿离职率为5.6%，分别高出上一季度0.3 和1.6 个百分点。这表明，企业在争夺人才的同时，人才也在选择企业。
欠缺稳定的员工队伍意味着企业前期人才培养成本无法得到预期的回报。值得注意的是，美世2010年第二季度China Monitor调研结果显示，有超过40%的公司表示，在第一季度主动离职的员工群体中，绝大部分是在本企业工作1－3年的员工以及企业中层管理和专业技术人员。这些员工在业务知识、技术水平和管理能力等方面都处于较成熟的阶段，对组织的贡献度较大，他们的离职对公司所造成的损失也会比较大。
现代企业的核心竞争力由企业所拥有的人力资源决定，根据二八原则，企业80%的效益是由关键的20%的员工所创造。关键员工的去留对企业具有举足轻重的影响。因此，如何留住关键员工正是目前许多企业在经济复苏期亟需解决的问题。
福利创新是企业保留关键人才，提升企业形象，加强员工福利专业化管理的关键手段之一
保留关键人才，不代表必须提供让员工留恋的高薪，而在于如何激发员工的敬业精神，与企业荣辱与共；提升企业形象，不代表必须花巨资做广告宣传，而在于如何提升员工对企业的归属感，让优秀雇主品牌口碑相传；加强专业管理，不代表必须聘用庞大的员工服务队伍，而在于通过专业化分工和借助外部力量，找出达成最佳管理效果的关键成功要素并予以施行。
福利创新正是在评估和改进薪酬福利策略时不可忽视的环节。同时，在员工基本薪资越来越同质化的今天，福利策略逐渐成为企业独特的、难以被复制的人力资本战略之一。
美世医疗和员工福利中国区总经理范志华先生根据美世的经验和研究，对未来福利创新的十大趋势进行了预测，包括通过福利创新打造优秀雇主品牌，提升员工敬业度，引入弹性福利或员工选择权，加强预防性保健，为员工的健康和财富提供保障，降低风险，利用规模和协同效应，外包福利管理，分析福利数据和加强供应商职责承担。
福利体系创新
“创新的福利体系不仅能确保企业内部福利的一致性，还能灵活地满足各个独立业务单元的特殊需求。同时，在体系的各个组成部分注入创新元素，能起到实现不同福利目标和满足多元化员工需求的作用”，美世中国区医疗和员工福利咨询总监孙蓓华女士认为。
福利体系的创新并不意味着推翻所有现行的福利体系。在基于传统福利体系上的创新重点在于创造一种企业关怀员工的氛围，平衡员工福利保障和激励功能，适当赋予员工福利选择权，并与员工进行有效的沟通。基于弹性福利体系的创新可在总成本不变或可控的前提下，给员工提供更为灵活的福利组合。同时，企业可结合自身的人才策略在福利额度授予上创新，如引入绩效因素，或对企业鼓励的员工行为进行奖励，如参加整体健康风险评估、提升体能素质等；以及在福利项目设计上创新，如提供更多的企业可获得较大团体折扣的可选福利项目，例如体检套餐、家庭成员医疗保险等。
福利保障创新
为员工提供保障是企业提供福利的基础原因。目前提供的福利和员工实际需求间是否存在差距？如何通过福利保障创新让员工感觉享有与其它企业员工不同的特权待遇，并提升员工的安全感？这些都是福利保障创新过程中的关键问题。
美世中国区医疗和员工福利客户拓展总监周以杰先生提出，福利保障的创新可分为三个步骤。首先，适当细分员工群体。明确企业针对不同员工群体的人才策略，找出不同员工群体对保障和服务的需求。其次，发现员工需求与现有保障间的差距。员工作为独立的个体面临着各种近期风险和远期风险。企业提供的各种商业保险是否能有效地弥补社会法定福利的不足，是否能够增强员工对于未来风险的抵御能力，是企业进行福利保障创新的突破口。第三，提供与竞争对手差异化的福利保障。差异化不是单纯地提供尽可能多的福利保障，而是另辟蹊径，例如通过提供长期失能保险，解除员工因病失去工作能力造成收入大幅下降的后顾之忧，允许员工升级医疗福利计划，允许到私家诊所就医，享受更为便利和更高质量的医疗服务等。
福利管理创新
有效的福利管理或许不能解决人才管理中的所有问题，然而，它却是在评估和改善薪酬福利策略时不可忽视的重要方面。如今，福利管理不仅是常规的行政事务性工作，而且已经上升到策略性工作的范畴。福利计划管理的成功与否影响着企业的福利成本、员工满意度、企业形象甚至企业战略的实现。
美世中国区医疗和员工福利咨询总监梅燕女士表示，福利管理创新包括管理员工健康、管理福利成本和管理福利供应商三个方面。整体员工健康管理通过创造组织健康文化，提升员工体能素质，降低未来健康风险，比为员工报销医疗费用更能体现企业的人文关怀；通过数据分析找出福利成本的驱动因素，能够有效管理福利成本，实现福利成本价值最大化；为福利供应商设立福利服务水平考核指标，并对达成情况进行监控和审计，能在不增加成本的前提下，提升管理效率和员工对福利的满意度。
