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中人理CHRM 综合多家媒体报道：让HRer通过新闻事件过程看管理艺术智慧
全球薪资冻结至2030年
据欧洲并购与投资等多家媒体报道，德国大众汽车集团正计划进一步大幅削减全球人力成本。一份下发给国际管理层的内部战略文件显示，大众汽车计划将全球约66万名员工的薪资水平冻结在2026年的标准，直至2030年。员工代表在上周末的全球委员会联席会议上才从董事会处得知该计划。工会方面透露，该指令已于10月初生效，全球各地的人力资源负责人已被明确要求，不得将任何集体薪资增长纳入预算。
尽管该指令影响范围广泛，但在各国的具体落地情况尚不明确。薪资调整通常由各地工会与雇主协商谈判，而集团的这项新规为此设定了一个新的限制框架。大众汽车及其子公司在德国共雇佣约27.5万名员工，其中约13万人适用大众的内部劳资协议。目前，德国金属与电气行业（包括奥迪、保时捷和曼动）的劳资谈判已经启动，大众的专属劳资谈判将随后跟进。德国金属工业工会（IG metall）要求在12个月内加薪5%，而雇主方尚未正式提出还价方案。
新薪酬体系谈判停滞，德国本土晋升通道冻结
除了全面冻结薪资，大众汽车此前在2024年紧缩计划中推行的全新薪酬体系改革也陷入停滞。该改革旨在简化现有的职级划分，并从长远角度节省6%的人力成本，原定于2027年1月1日生效。然而，内部对其能否按期推进的疑虑正日益增加。在新制度落地前，德国本土的晋升和岗位重估一律冻结，据内部消息，可能有数千名员工受到影响。
此外，大众汽车此前会在全球预算中预留用于通胀补偿和薪资上涨的资金，如今这部分财务空间将被彻底砍掉。奖金和特殊津贴也可能被削减。公司同时要求员工提高生产效率和灵活性，减少加班时间，并进一步裁撤非生产部门的岗位。目前尚不清楚各品牌和工厂分别需要承担多少削减指标。如果物价上涨而工资停滞，员工的购买力将大幅下降。工会预计，到2030年，实际工资损失可能达到10%左右甚至更多。
劳资矛盾激化与罢工风险
工会对上述计划予以严厉批评，要求董事会对全体员工做出解释。工会强调，产品、技术以及市场需求同样是决定企业竞争力的关键因素。目前，大众正承受着中国业务疲软、奥迪与保时捷利润下滑以及美国关税等多重压力，其紧缩政策已涉及裁员、削减产能和缩减车型阵容。
工会认为，在所有国家和子公司推行统一的零加薪计划并不现实。劳资问题通常是分散谈判的，各地工会可能会要求加薪，并在必要时通过罢工等手段来争取。总体而言，到本十年末，大众集团将有超过10万个工作岗位面临裁撤风险。零加薪计划无疑将进一步激化劳资矛盾。不过，该计划最终能否完全落地仍存变数。预计德国金属与电气行业的罢工最早可能在11月爆发，而大众的罢工行动可能会在明年1月展开。
中人理观点 CHRM：
大众汽车拟冻结全球66万员工薪资至2030年的举措，折射出传统跨国车企在电动化转型与全球竞争加剧背景下的深层人力成本困境。与宝马等竞争对手采取“高补偿自愿离职”的温和降本策略不同，大众选择了“冻结薪资+裁员风险”的强硬路线，这虽然在短期内能直接削减财务支出，但也严重破坏了企业与员工之间的“心理契约”。在通胀高企的宏观环境下，长达四年的薪资冻结意味着员工实际收入缩水约10%，这种将转型代价单方面转嫁给基层员工的做法，极易引发核心人才的流失与组织士气的崩塌。
德国车企当前面临着严峻的经营压力：中国本土新能源品牌的快速崛起蚕食了其主力市场份额，欧洲能源价格高企，加之美国关税政策的不确定性，导致大众2025年营业利润暴跌53.5%。在巨大的财务压力下，管理层试图通过极限压缩人力成本来维持竞争力。然而，德国强大的工会文化构成了巨大的博弈阻力。IG metall等工会不仅要求加薪，更掌握着罢工的主动权。预计11月及明年1月可能爆发的罢工潮，正是这种劳资矛盾的集中爆发。大众试图用一纸内部文件框定全球分散谈判的劳资格局，显然低估了工会的反弹力度。
对于正在加速出海的中国企业而言，大众的案例具有深刻的警示意义。中国企业在海外扩张时，往往容易低估当地复杂的劳资关系与工会力量。大众因历史遗留的庞大员工基数和僵化的薪酬体系而陷入“转型手刹”困境，提醒出海企业在进行全球化布局时，必须前置性地构建符合当地法律与文化习惯的灵活用工机制与薪酬谈判框架，避免重蹈传统巨头“船大难掉头”的覆辙。
最后，必须指出该策略的局限性与风险。冻结薪资只是财务上的“止血药”，而非解决结构性危机的“特效药”。当企业战略转型遇阻时，若管理层拿高薪、股东依然要求分红，而一线员工却要面临实际收入下降，这种降本是无法凝聚战斗力的。在重压之下，真正能帮助大众转型的稀缺软件人才往往最容易跳槽，留下的可能是更依赖稳定雇佣关系的群体。文化会把战略当早餐吃掉，大众能否在工会、地方政府与家族资本之间重建支持软件迭代的新组织，才是其能否熬过转型期的关键。
