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虎彩印艺股份有限公司人力资源副总裁 张曦
2000年，大学刚刚毕业的张曦入职虎彩。那时候的她可能并未想过自己会在一家企业一呆就是19年，并能成长为公司的人力资源副总裁。
当然，更少有人知道，在这份坚持和成就的背后，有长达7年的知识沉淀，也有一砖一瓦搭建出虎彩培训学院的探索苦功，更有三年在一线带领业务团队苦寻市场方向的锤炼。
如今，将自己定位于【虎彩变革推动者】的张曦，早已不再以传统的“管控”作为自己人力资源工作的战略方向，“赋能”开始成为她新的工作理念和管理思想的高频关键词。
在2019年7月虎彩校招大学生储备入职迎新会上，她说道：希望你们在虎彩找到自己的理想、梦想和思想，你们的选择是对的，虎彩不会让你们失望。这句话，既是送给这群和她当年入职时一样充满青春活力的孩子，更是送给19年前那个正要做出职业选择的自己。
人生选择：一次旅游带来的职业机会
2000年的暑假，21岁的张曦走出了校园大门，如同很多家长会做的那样，张曦的父亲也在家乡为女儿找好了一份事业单位的稳定工作。但是故事并未按照剧本进行。
暑假期间，张曦来到广东旅游，正巧当时的虎彩正在招聘。没有经历过求职面试的张曦觉得这是一个机会，便报名参加了面试，想要看看自己在人才市场到底有多大的价值。
初出茅庐的张曦，第一次走进了体系完整、部门齐全的现代化企业，负责面试的人力经理展现出的职业化素养，以及一路上看到的虎彩员工展现出的精神面貌，都让她觉得自己更喜欢这种专业的氛围，而父亲安排的工作，在这种对比中，一瞬间失去了吸引力。
就在那一天，张曦做出了人生中至关重要的一个决定：加入虎彩。
这个选择在今天看来，所有人都会认为正确无比，但当时她并不知道，仅仅入职一周，她就被安排在了总裁初级秘书的岗位上。这个岗位意味着，她能接收到公司大大小小的各种业务信息，直接接受来自总裁的指导和管理，对于一个刚毕业的职场新人来说，其带来的知识结构和职业素养提升的速度，远超其他岗位。
从2000年到2007年，张曦用7年的时间，在这里沉淀出了自己对于虎彩的理解以及工作的基本方法论。
总设计师：搭建虎彩培训体系
虎彩的人力资源中心旗下有个非常有名的虎彩培训学院，因其系统的培训机制和大量成功培养案例，使得虎彩被同行称作“印刷界的黄埔军校”。
“培训是企业送给员工最好的礼物。”张曦认为，这一理念在虎彩从上至下都得到了认可，是培训学院得以走到今天的根本原因。
虎彩最早期的培训工作分散在各分公司的人力资源部，形式也很粗放，但是随着资源、数据和模式的不断积累，从东莞到绍兴、青海等分公司的需求也逐渐升级。到2004年，虎彩终于在总部挂牌成立了培训学院，将培训变成了一项集中规划的系统工程。
2007年，张曦从行政岗转到人力资源中心，完成了第一次职业方向的转轨，也迎来了作为培训学院“总设计师”的新职业角色。
张曦开创性地提出培训应该聚焦在业务需求上，建立MSTP四大序列的培训体系，对管理类、营销类、技术类和专业类人才因材施教。
到今天，在业界享有美誉的虎彩培训学院也成为了财务独立核算的经营单位，除了对内进行培训外，还将走出企业大门，对外输出虎彩的文化和方法论。“沉淀至今，虎彩培训学院可以说有三项成果，一是人才培养机制，二是师资力量，三是教材体系。”如果非要在三颗果实里挑最大的一个，张曦认为一定是“人才培养机制”。
深入一线：从职能部门到业务领导
要想让一个士兵成为战士，最好的方法是把他丢到炮火一线去；要想让一个管理者成为领导者，最好的方法是把他放在经营一线。
在人力资源中心经历了5年的“总设计师”生涯后，2012年，张曦迎来了职业生涯中最具挑战的生存赛，也完成了自己在虎彩的“脱胎换骨”。
2012年至2015年，虎彩影像公司开始从文具用品连锁经营模式转型个人影像业务，作为影像公司的总经理，张曦一下子承担起上百家连锁店的转型重压，现金流、业务流开始成为她新的关注方向。当然，张曦觉得这些都不是最大的压力，“真正的压力是面临转型阵痛期的关键节点，作为经营负责人需要时时下判断、做决策，而这一切，都不在曾经的经验范围内。”
为了应对全新的挑战，张曦开始频繁出席行业内的活动，国内国外不停进行考察，看别人的模式，进行分析和对标。现在回头看，张曦会清晰地指出那时候最大的问题是战略太大了，希望覆盖所有的消费者，实际上就会导致不聚焦。
在这种不断探索中，张曦主导建立了影像两个To B和两个To C的业务，分别是影楼、相馆，以及电商和直营店。随着业务的发展，B2B中的影楼板块成为了线下最成功的渠道，至今依然占据着影像业务收入的最大头。
虽然直到2019年，影像的业务模式仍然在进行着各种尝试和调整，但是那三年影像公司所有试验过的方法，都毫无疑问地成为了养分进入到公司的血液中。“那三年，我们交了很多学费，承受了很多质疑，但是最终，我们还是为影像业务沉淀了3个非常宝贵的财富，一是模式，二是渠道，三是产品，到今天这三项都依然延续着当时的基本规划。”
不过，市场的变化是永恒的，2019年的影像市场早已不像2015年还有着吉光片羽，今天更多的声音是关于“如何活下去”。不过，那已经是关于“鲜檬”的新故事了。
挖掘原石：坚持校招为虎彩输入新鲜血液
在人力资源管理的六大模块中，除了培训学院在业内有黄埔军校的金字招牌外，虎彩在招聘与配置方面，同样有为人称道的一面，那就是每年都会进行的校园招聘。
即便是在经济大环境下行的今天，一线互联网公司已经开始缩减校招规模的背景下，虎彩仍然花了大量投入在校招上。“总裁有一个观点，他认为校园招聘，好比挑选钻石的原石。”
自1992年起，虎彩就开始组织校园招聘，从各大院校挑选钻石原石，至今已有27个年头，每年招聘的人数在70-100人左右。如今虎彩的核心管理层大部分都来自于往届校招大学生，他们已经成为虎彩发展的中坚力量。
图为虎彩2019届大学生储备故事大赛暨结业晚会
“校招是我们招聘工作一个很重要的渠道，但是随着公司业务的变化，我们的校招方向也在进行调整，过往更多是为工厂进行人才储备，集中在管理、技术方面。这几年，我们更多是挖掘研发、营销这些专业的好苗子。”对于张曦来说，虎彩坚持校招，更看重的是长期价值，为的是人才梯队的稳定，是战略要求使然。
据张曦透露，目前虎彩的校招人员第一年的流失率在30%左右，低于行业平均水平，这也证明了校招生在虎彩的融入度是很高的。“校招这个事情，会变得越来越重要。”张曦说。
推动变革：从管控到赋能的思想跃迁
经历了从职能部门到业务一线再回归职能部门的轮岗成长，2015年重新执掌人力资源中心的张曦，完成了对人力资源工作从根本定位上的认知跃迁。
张曦坦言，过去虎彩的人力资源工作，以管控为主，强调的是刚性的底线，只要员工不违反制度规定就好，追求的是安全和稳健。
但是当虎彩从制造业企业开始有效转型打造工业互联网时，这样的工作理念就会有脱离一线的感觉。张曦提出，现在的人力资源中心，已经全面由管控走向赋能，将通过激发组织活力来实现人力资源支撑业务价值的伟大转变。
简言之，公司的成功等于战略×组织能力。在张曦新的人力资源规划下，员工能力、员工思维、员工治理是一个三位一体的稳固模型。而突破点则聚焦在组织架构调整中，“从制造业到工业互联网，我们的组织设计需要进行大刀阔斧的变革，才能推动战略人才的培养以及经营模式的升级。”
在当前正在进行的事业部组织架构改革中，张曦认为包装事业部的改革是走在最前面的。“小前端，大中台，智能化工厂，包装事业部的组织结构已经初步形成了这样的三维体系。”在这种高度概括的话语背后，是大量基础工作的推进，如何一步一步解决阻力，将传统工厂的科层制最终变为扁平化的管理组织，这背后的故事有多丰富，大概也只有亲自推动改革的人才知道。
虽然困难以肉眼可见的速度在不断出现，但好在虎彩一直都有着寻找对标榜样、推崇见贤思齐的传统。今天，华为的管理模式已经成为众多虎彩高层研究学习的对象，如何从外部吸收好的经验化为己用，张曦和她的团队已经有了足够多的准备。
在这个过程中，张曦清晰地知道，自己要做的是【虎彩变革的推动者】，“人力资源提供后方的粮草和资源，一切都是为了更好地协同业务的演变。”
不忘初心：保持职业心态跟随趋势前进
如同人类一样，企业到了30周岁，也已经到了生命最旺盛的年纪，张曦相信，虎彩顺着大的趋势，拥抱工业互联网，一定可以迎来收获的季节。
2019年7月8号，在新一届大学生储备入职迎新会上，张曦以人力资源副总裁的身份向这群“孺虎”致辞。“初入职场，你们一定会有激动期，迷茫期，从容淡定，喜悦四个阶段，但只要同学们不忘初心，坚持到底，一定能有所收获，希望同学们在今后的工作中能做个“三有青年”：有理想，有梦想，有思想。”
“不忘初心，坚持到底”。恐怕只有真正做到过坚守初心的人，才能体会到，张曦这句看似简单的鼓励背后，其实蕴含了整整19年的汗水和精彩。
