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北森敏捷绩效管理之结果的多情景应用

放大字体  缩小字体 日期:2016-06-28  作者:刘占彬 北森绩效云实施总监  阅读次数:91
编者按:最 近北森关于敏捷绩效管理的系列文章引发了热议,大家对绩效管理的本质越来越清晰,绩效管理的过程就是让目标设定做到员工目标与企业战略目标保持一致,加强 过程中的快速反馈、辅导,激发员工潜能,促进员工快速成长,实现企业目标。

最 近北森关于敏捷绩效管理的系列文章引发了热议,大家对绩效管理的本质越来越清晰,绩效管理的过程就是让目标设定做到员工目标与企业战略目标保持一致,加强 过程中的快速反馈、辅导,激发员工潜能,促进员工快速成长,实现企业目标。但很多企业在对比自身的管理实践后,提出了疑问,以下就是最近被问到最多的问 题:

既然绩效管理的核心是目标的设定及过程跟踪,那绩效评估还要不要?如果需要,与目标的关系是什么?绩效结果出来后怎样应用才更合理?

这类问题几乎在每次关于绩效管理变革、OKR的讨论中都被问及,今天就重点谈谈绩效管理循环的这后半环。开启这个话题,不得不重申一下北森提出的敏捷绩效管理成熟度模型,结合这个模型来看下绩效评估及结果应用的正确姿势。

 

 

Level 1:目前很多中国企业处于该阶段,他们的绩效管理更强调对绩效目标的实现结果进行考核,更重视对绩效结果达成情况的评估,对绩效结果有特定的等级划定,会 用到强制分布等手段进行强制排名,绩效结果的应用也相对固定:奖金分配、调薪、晋升、末位淘汰等。这种应用更强调对绩效结果的兑现,属于典型的“如果-那 么”型外部激励,对推算型工作很奏效,但探索型工作可能无效,甚至起到反作用。

Level2: 此阶段的企业已开始尝试对绩效过程的管理,加强绩效目标跟踪、沟通、辅导反馈,以期通过对目标持续的跟踪能更好地实现预期目标,期间末会基于预设目标进行 评价。这种绩效管理方式从一种程度开始了绩效关注点的转移,从关注结果转向关注过程和员工成长。绩效结果的应用除了第一阶段那些“硬性”应用外会增加一些 扩展应用,如:员工培训需求收集、员工绩效改进计划等。

Level3: 此阶段最接近绩效管理的本质,这种体系强调将目标管理和绩效评估分成两件事情对待,尽全力驱动员工努力挑战实现更高目标的同时,客观评估员工的整体表现 (给公司和团队带来的价值、员工的成长幅度、价值观等),根据员工整体表现的评估结果做后续结果应用。过程中会定期对目标进度及完成情况进行评价,但不会 直接应用这些结果,这样更可能激励全员挑战更高的目标。有些公司做得更彻底一些,像GE、微软为了充分激励员工专注于目标的实现,在年底进行年度 review,取消打分、等级设定、员工横向对比,更关注员工的成长。

此阶段更注重调动员工的内在积极性,配套的激励措施不是对预设目标的奖励,而是“额外、意想不到的”,这样大家不会把注意力提早地转移到奖励上,而影响创造力和积极性。应用的具体形式主要有:

1、 “既然-那么”型奖励:员工在出色完成某些工作后,一些额外的、意外的奖励能表达对员工工作的充分认可,极大地激励员工。美国很多科技公司通过高于行业的 基本薪酬吸引人才,并不承诺任何其他奖金,但在员工或团队出色完成某项工作后给予物质(奖金、奖品)或非物质(赞扬、休假)等激励。

2、有价值的反馈是另一种对内驱型员工很重要的激励,员工希望能得到有价值的反馈,可以是有详细细节的反馈,也可以是言之有物的赞扬,这些反馈甚至比一大笔奖金更有效。

3、除了直接外在激励员工,组织还应更全面地应用绩效结果,例如:人才盘点、继任、发展、绩优人才画像等措施保证企业获得源源不断的人才供应。

相 信大家已基本清楚,不同企业的发展阶段,管理成熟度不同,会选择不同的绩效管理方式。同样,如何应用结果也是因需而定,在特定的发展阶段,合适即为合理。 北森结合众多中国企业的管理实践,提出了敏捷绩效管理的最佳实践,并通过一体化人才管理平台有效落地。北森一体化人才管理平台将绩效管理系统与核心人力云 (含薪酬)、继任发展系统、人才测评系统、人才档案系统、大数据分析平台无缝整合,帮助员工成长,促进企业目标达成,实现员工与企业的一体共赢。

一、直接的外部激励

虽 然研究已证明直接的外部激励可能对创新性工作产生负向激励,但对于大多数推算型和部分探索型工作,直接的外部激励还是目前较有效的方式。因此直接外部激励 仍是使用最广的一种绩效结果应用方式,应用的方式主要有薪酬兑现(绩效工资、绩效奖金)、薪酬调整、股票期权、岗位调整(晋升、调岗、淘汰)。北森绩效管 理系统的数据可以无缝传递到核心人力云与薪酬云,直接或间接用于这些激励措施。

 

 

薪酬云绩效奖金核算公式

 

二、正向的绩效反馈

及 时、正向、言之有物的绩效反馈,能帮助员工发现问题、看清目标,缩小公司目标和员工目标之间的差距,激发员工的潜能,促进员工的成长进步;经理也能通过在 对员工的辅导反馈过程中经历:双方信任建立、定位明确问题、做出承诺、制定计划等过程,最终通过反复的沟通,管理者无形中形成了独特的领导力,管理能力也 得到有效提升。

北森绩效管理系统采用社交软件的设计思路,简单易用:除了能支持正式的绩效面谈反馈环节外,对于目标与关键任务也能快速、有效地进行沟通反馈。同时提供移动端,方便经理员工随时随地沟通。

 

 

北森绩效管理系统中进行绩效沟通反馈

 

三、人才盘点

绩效管理的本质及最终目的是实现员工和企业的共同成长,绩效结果除了直接为员工成长提供帮助外,也要帮助企业规划成长路径。人才盘点是评估组织内部人才的数量和质量、促进组织拥有足够数量和高质量人才的业务流程,是人才管理的引擎和人才管理实施流程中的核心环节。

北 森继任发展系统能通过对绩效、潜力和其他人才档案的综合盘点,输出一系列产物用于企业人才管理:人才地图、人才池和继任计划、个人盘点报告、个人发展计划 (IDP)。人才盘点能有效地提高企业人才的“透明度”,充分讨论员工的优劣势、发展方向及需求,提高继任计划及人才发展的有效性。 

 

北森继任发展系统

 

四、数据驱动的人才决策

建立在频繁且高效辅导和反馈基础上的绩效流程,形成了大量的相关数据,这些数据反过来又能有效地支撑人才决策。北森大数据分析平台Ocean能通过对绩效结果数据、过程数据、绩效与其他数据的综合分析得到很多意想不到的洞见。

通过对绩效数据的统计分析,包括绩效结果的对比分析、历年数据的趋势分析、绩效过程数据分析、实施进度分析等,能帮助企业高层、主管看到员工绩效的变化、找到差距,提升绩效;也帮助HR全面掌控绩效推进的进程,找到实施过程中问题,有效地改进和提升管理。

绩效数据与HR其他业务数据的整合应用,能带来更大的价值。例如:通过对招聘渠道、学历、学校等数据与绩效的综合分析,能得到哪些渠道、人群更容易产生适合公司的高绩效人才;绩效结果、价值观、薪酬等数据的结合分析,能准确地预测人员异动的可能性。

 

 

北森大数据分析平台Ocean中的绩效分析

结 语:一千个人眼中有一千个哈姆雷特,一千个企业也有一千种管理。对于开头提到的问题,北森认为:不同企业的发展阶段、管理成熟度不同,会选择不同的绩效管 理模式,但有一点相同,绩效管理都需要绩效评估和结果应用,不同的是评估形式和应用方式的区别。所以企业应根据自身实际情况来灵活应用,只要能做到员工成 长,企业就抓住了绩效管理的本质,尽可放心去用。

 
 
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