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绩效管理四大创新模式,透视绩效之道

   日期:2014-03-18     来源:《绩效核能101》    作者:李太林    浏览:16103    评论:0    
核心提示:如何打造快乐的积分绩效文化?如何令员工做价值、出结果?如何实现企业的自行运转?如何令员工百分百达成企业目标?如何让员工为自己而做?如何真正实现员工与企业共赢、共同发展?李太林老师独创的四大绩效管理创新模式可以帮助大家快递建立企业供应的机制和文化。
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      全绩效KSF

经常有老板、同行、朋友问我,哪些岗位要做绩效考核?绩效工资应该占工资标准的比重是多少?

我的看法是企业要考虑实现“全绩效”:

全员绩效:只要有价值的岗位都必须实行绩效管理

全面绩效:只要有价值的工作都必须实行绩效管理

全绩效不等于绩效主义。绩效主义是一种唯绩效论的错误思维。全绩效是强调将有价值的工作或岗位进行绩效化。对于无价值、低价值的工作或岗位可以采用独特的激励方式来处理。将绩效与薪酬进行全面的融合,以确保绩效的激励力度与驱动性。

全绩效同传统绩效模式相比,在操作上具有以下特点:

1、以价值、目标管理为核心;

2、将职责按价值导向进行分割和定位;

3、依此形成目标、计划;

4、配以明确的薪酬或积分,作为激励方向或评价标尺;

5、通过检视、总结予以促进。

那么,KSF是什么?KSF又称为“关键成功因子”(Key Successful Factors ),是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。在定义上其实与KPI基本一致。但KSF在操作上,与KPI则有根本性的差别。

KSF的重要理念:

1、决定岗位成就的只有少数的关键因素;

2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点;

3、聚焦这些因素,并视其为核心目标;

4、每一个因素代表一份特定价值,并与员工薪酬、晋升、奖励相关;

5、复制与扩散KSF,让成功可持续。

KSF的主要价值是什么?KSF通过实现“六个转化”,为企业与员工创造超价值:

 1、将企业目标转化为员工目标

2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到

3、将笼统的职责转化为清晰的价值

4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢

5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任

6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做

    由于KSF的主要价值更多地体现在与薪酬融合。

 
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