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大多公司为员工提供“合格的退休福利计划”，如401（k）退休福利。这种与公司利润挂钩或不挂钩的福利，对普通员工而言是可行的，但是对公司的精英来说，他们的福利却受到了一定的限制。这让公司面临三大挑战：首先，合格的福利计划，如401（k）退休福利，难以实现经理主管们要求的退休金目标。这些经理只能比其他普通员工多存取一定的退休金（再高2％，无论怎样说，都是一笔不小的数目），所以，如果他们的年收入为3万美元，高薪族可能要拿出其10％存入退休金，而最终他可能会维持在5％，因为其余的雇员平均为3％。
其次，合格的退休福利不一定都是灵活的：《员工退休保障法》认为，这些计划必须包括所有符合资格的员工，这意味着企业主不能使用退休计划作为特别福利来留住这些高管。
第三，合格的计划，令高管难以攒到足够多的税前收入。
这里有一个可执行解决办法，称为“非合格计划”，可以消除“退休鸿沟”。就是让这些经理们根据现在的生活方式存入他们需要的退休金数额。企业可以在此退休金计划中纳入两个可选择方案，可以为每一个经理实行量身定做的退休金计划。这种“非合格计划”还可以为企业和员工提供税收缴纳方面的优惠。这种计划规定的退休金尽量控制在最小数额内，也不要影响到公司的资产负债表，随着时间的推移，逐步加以改善。
会计师事务所，律师事务所和福利规划公司提供多种针对高管的退休福利方案。常见的三种方案：选择性高管退休计划。该计划主要是针对公司重量级员工，规定当员工到达退休年龄时，公司支出该员工工资的百分之几作为退休补助，如同年终奖或退休金一样。跟利润挂钩或明确数额的401（k）福利计划一样，该费用由公司支付。不同的是，如果员工离开公司，员工就不会享有此福利。
递延补偿计划。这种计划让高薪员工延税，不是由公司资助；经理们提前存入他们的税前工资。
单点计划。根据公司和高薪员工的需要，给他们提供终身保险、伤残保险和长期护理保险等福利。
对经理福利计划的一个警示：虽然这些计划比起股票或合格计划来说，少了些繁文缛节，但是公司还是需要一个专业人员来管理这些“非合格的福利计划”（通常是同一家公司起初所规定的福利计划）。
关于401（k）计划：“401（K）salaryreductionplan”，401（K）这一名称是来自于美国联邦税务局的税务条款，因此，这种退休计划被简称为“401（K）计划”即是由盈利的公司设立的一种“合格的退休计划”。
401（K）计划有诸多优点，首先，员工可以多存入一些退休金。以1996年的规定而言，它允许员工每年从工资中存入的最高额是9500美元。这一大笔钱可以享受联邦政府抵税和延税的税务优惠。
其次，存入的退休金是从工资里自动扣除的，非常方便，使员工不至于轻易中断储蓄，可以半强制性地为员工的退休奠定坚实的基础。
第三，绝大部分公司都会给雇员一定比例的退休金补贴，具体的数目是依据个人存入的数目而定。
第四，401（K）计划也可以“转户（rollover）”或“转账（transfer）”，这样，员工投资的收入就会随同其转换工作而“转户”。
第五，当雇员急需用钱时（如买房子，供子女上大学，等等），还可以从自己的401（K）计划里贷款。各个公司自己规定了具体的贷款比例，但一般可以贷到其401（K）计划总额的一半。
正是因为以上种种优越性，许多公司都把自己的401（K）计划作为该公司最主要的雇员福利之一来吸引人才。
卡洛斯·劳文贝奇（CarlosLowenbergJr.）：金融咨询师，Lowenberg财富管理集团创办人、CEO及董事会主席。
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