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郭建亚:
毕业于北京经济学院，经济学硕士，人力资源管理专业高级经济师。
访谈要点：
问:天鸿宝业的择才标准是什么？
郭建亚：人力资源是第一资源。我们对人才的渴望是无止境的。随着公司的成长，我们逐步形成了自己的企业文化和人才标准。用十二个字可以概括我们的选才标准，那就是“品格端正、真才实干、勤奋好学。”品格端正是第一位的，是前提；真才实干是关键；勤奋好学是保证，是企业文化的内在要求。
为什么把品格放在第一位呢？品格是品德和心理品质的总和，它是一个人思维方式、行为方式的集中体现，是通过长时间积累形成的，具有不可塑性。如果一个人没有良好、端正的品格，他根本无法成就企业，更无法成就自己。有这么一句话说的好：思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定品格，品格决定命运。拥有良好的品格，意味着拥有美好的前景。
我们企业之所以倡导“品格第一”，是基于打造高效团队的需要，使团队具有较强的稳定性、凝聚力、战斗力和合作精神；基于建立一个公平、合理的竞争环境的需要，让员工正确看待岗位竞争，促使优秀人才脱颖而出；基于形成互谅互让、互帮互助、共同进步的企业文化发展需要，为企业营造良好的工作氛围。我们深知，只有团队中的每一个成员都具备良好的品格前提，团队的品格才能“水道渠成”。
第二个标准是真才实干。真才实干就是要求进入公司的人才必须具备较强的专业知识、专业技能，胜任岗位工作。同时还要有实干精神，必须踏踏实实、专心致志地专心做事，禁忌好高鹜远。
选择人才的第三个标准是勤奋好学。勤奋好学是谦虚的表现。社会的快速发展，今天你是人才，明天就有可能是闲才；企业的快速发展，赋予岗位更多的职责和更新更重的任务，面对“升级”的岗位，需要补充新的知识、新的技能。对于人才来说，不断的学习，也是实现自己职业梦想，提升自身价值的必然选择。学习是我们企业一贯倡导的，是建立学习型组织的内在要求。学习必须从长计议，这样才能适应公司的战略发展需要。
问:天鸿宝业是如何把好招聘关的？
郭建亚：为把好招聘关，公司有严格的招聘程序。首先根据岗位说明书筛选简历；对符合条件的人员笔试，笔试分专业测试和管理能力测试；通知合适人选参加面试。面试由公司主要领导、人力资源部、业务部门组成的团队进行，分工不同，各有侧重。人力资源部主要是测试和把握应聘人员的性格、情感、爱好、团队合作精神、工作经历等，并进行素质测评；业务部门主要就岗位所需专业知识、专业技能来进行测评。最后由面试团队集体评议，确定合适人员；试用.这是我们正式录用人员的最后一道程序，也是企业非常看重的一环。除全方位考量其业务素质外，还要进行背景资料调查，以决定他是否被我们正式录用。试用期一般是三个月。
问:相比而言，面试与笔试，哪个更重要？
郭建亚：相比而言，我们更看重面试。因为面试的内容不仅广泛，还可以纵深，比较灵活。既有理论知识、专业技能的考量，又有诸如比如反应能力、应变能力、沟通能力、语言表达能力等素质测评。尤其是后者，笔试是无法实现的。从我们“品格第一”的人才标准也可以看出我们企业比较注重一个人的情商高低。当然，笔试在我们企业也非常重要，不可替代。
问:如何看待面试迟到这个问题？
郭建亚：出现迟到大致有两种原因：一是主观，二是客观。面试迟到也不例外，若是堵车等客观原因造成的，应提前告之招聘企业不能准时到达的原因及到达的具体时间，这是最基本的素质。
面试无论对企业还是个人都是一项非常重要的事情，对个人尤为如此。面试迟到反映出面试者的两种心态：第一，不尊重招聘企业，不是由衷地渴望到这个企业工作；第二，没有时间观念，懒散成习。不管何种原因，我们都不会录用面试迟到者，更多是因为它不符合我们的企业文化。我们深信“行为决定习惯，习惯决定品格，品格决定命运。”
问:天鸿宝业的员工培训有什么特色？
郭建亚：我们非常重视培训工作，无论是资金投入，还是人员配置，都给予了足够的支持。长时期以来，从计划的制定、费用的预算、讲师的选择、时间的安排、地点的确定等，我们都形成了一整套完善的培训体系.培训的形式主要有入职培训、专业技术培训及企业内训，其中企业内训和专业技术培训是我们开展工作的重点。
我们安排企业内训基于两方面考虑：一是公司战略发展需要；二是每年的工作重点、工作主题。比如说今年， “高效和创新” 是我们的工作主题，我们就围绕这个主题开展相关内容培训工作，譬如上半年为全体员工举办的“高效能人士的七个习惯”等。结合计划下半年我们还陆续安排 “创新思维”、“非财务人员的财务管理”等培训。
专业技术培训也是我们培训工作的重点。我们主要是依据岗位发展需要，选派在职员工参加社会机构举办的相关新知识、新技能、新工艺的培训，全面提升员工岗位胜任能力，竭力为企业的快速发展服务。同时为加强人才梯队建设，我们每年还选送优秀人员到高等学府进行MBA教育。
问:天鸿宝业是如何留住优秀人才的？
郭建亚：第一，事业留人。留住人才的关键之一，在于能否给人才提供一个良好的发展平台，让人才充分展示自己的才华，实现企业人才的共同成长。作为一家上市公司，我们借助源源不断的项目，为员工提供富有挑战性工作岗位，使员工得到锻炼，价值得到提升。同时，我们还建立了良好的竞争机制，不仅促使了优秀人才脱颖而出，还为人才的脱颖而出提供了合理、有序、公平的竞争环境。
第二，待遇留人。待遇问题是留住人才的又一关键环节。如何保持具有市场竞争力的薪酬水平，是许多公司都在思考的问题。我们的做法是：依岗定薪。岗位如何定？首先，我们根据岗位对企业的贡献、岗位在公司的影响力、沟通关系、岗位的创新能力等评估岗位在公司的相对价值。通过岗位价值评估，实现了内部工资分配的公平性，这一点对留驻人才非常关键，让人才看到了自身在企业的价值。同时，为保持薪酬水平的外部竞争性，我们还定期向专业机构了解行业的薪资变化，结合自身实力调整薪资水平。
培训人才，为人才充值也是留驻人才的重要举措。
问:天鸿宝业的人力资源管理有什么特色？
郭建亚：我们的人力资源管理有两项特色。其一，人性化管理特色。以人为本，我们会根据个人的状况尽力为其塑造一条良好的职业发展轨道。我们之所以要设置严格的招聘关，不仅是对企业负责，也是对个人负责。你若是人才，在我们公司肯定有发挥的余地，有展示的舞台；若你不符合我们的要求，即使被录用，你也会因难以适应公司发展的需要而很快退出。其二，以岗定薪的管理特色。我们有一套公平的、合理的、科学的岗位评估工具，能够科学地评定出岗位价值，制定出相对比较科学、合理、公平的薪资水平。
问:对准备应聘天鸿宝业职位的人才，有什么建议？
郭建亚：我们非常欢迎各类人才到我们公司工作。结合我们公司的情况，我提四点建议：第一，应聘者的简历应言简意赅，清晰明了，优势、劣势、优点、缺点、特长等一目了然，同时还要有针对性。第二，对于应届毕业生，最好重点突出你曾经参加的社会活动。第三，对于社会在职人员，我们更关注的是你曾经做过什么，取得了哪些成绩，喜欢什么样的企业文化，希望获得什么样的工作平台。最后，凡是希望进入我们公司工作的员工，都要保持良好的心态，有“从零做起”的思想准备，不能好高鹜远。
