职业保障、人格特质对工作满意度的影响

　　根据马斯洛的需求层次理论，人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构。个人需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。安全需求：安全需求包括对人身安全、职业的稳定、安全以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也说明了那些类型的行为将影响各种需求的满足，但是对为什么会产生需求涉及得很少。这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。结合职业保障的定义，我们可以推知，职业保障需求在马斯洛需求层次模型中是安全层次的需要，如果职业安全得不到保障，显然，工作满意度也得不到保障。

　　Arnold &Feldman 的个人认知离职决定模型（1982）认为，个人认知上的职业安全（即职业保障）会影响人们产生寻找其它工作机会的意图，即当感觉职业保障程度较低的时候就会产生寻找其它工作机会的意图，从而对员工的离职意图（离职倾向）产生影响。国内学者张望军、彭剑锋先后对深圳华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心的150名研发人员进行研究后，提出了知识型员工的激励模型，在他们的模型中，位列前五位的因素分别是：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途和有保障和稳定的工作。既然有保障和稳定的工作是一种激励因素，当这种因素不具备的时候，势必会影响员工满意度。为了研究中国员工的职业发展需求及其变化趋势怎样？2003年，国家劳动和社会保障部劳动科学研究所、《人力资本》月刊和北森测评网(www.china-test.com)共同组织了联合调查，以了解当前我国员工的职业满意度状况和公众对职业咨询与指导的认识，从而为我国劳动政策的制定提供科学依据，推动职业咨询与指导的普及。调查发现：选择“不明确自己的发展方向”的有3014人，占到了24%的比重，而且远远高于其他各种令人困惑的问题。这表明在个人发展对于职业的重要性和现实困惑性。这与我国的整体上缺乏稳定和持续的职业环境，以及职业保障和指导体系有很大关系。人们普遍为未来的发展而困惑，这里有主观的因素，也有客观的因素，是综合作用的结果。而跳槽的原因中，位居首位的就是：没有发展前途(35%)。根据中国青年报的调查，人们对仅靠养老金维持退休后的生活普遍缺乏信心，57％的人觉得养老还得“靠自己另外攒钱”，92.1％的受访者对自己“走不动以后”的生活感到焦虑，而37％的人认为退休后自己生活水平将“严重下降。《职业》杂志做了关于职业保障度的调查，调查结果是：46。7％ 的人对未来缺乏安全感， 61．4％ 的被调查者认为一般员工更缺乏职业保障感，34．3％ 的被调查者会因为职业保障缺失而跳槽，40％ 的被调查者认为企业负有员工职业保障的责任。职业保障程度属于安全需求的范畴，而从郝滋伯格于马斯洛理论的对比中，我们可以发现，安全需求仅仅是属于保健因素。因此当这种因素不具备的时候，员工通常会非常不满意。

　　Jennifer M. George（1992）认为，人格特质可能会影响工作态度和情绪的反应。而情绪状态(states)则是个人特质与情境互动下的产物。因此，情绪状态是个人特质影响其行为的中介因素。人的情绪状态会影响又会到工作满意度，所以，工作满意度与具持久性的人格特质有关。情境观点认为每个人的需求均是相同的，但这项假设却没有考虑到个人需求的差异，因此，另有研究者发现，个人具有稳定的人格特质会影响工作满意度（Judge, Locke& Duham, 1977）。性情因素（即本研究称之人格特质因素（Personality Traits）对于工作满意度的可能影响，早在Fisher &Hanna (1931)、Hoppock（1935）、Smith（1955）、Locke（1976）的研究中就已被察觉，例如Weitz（1952）发现有抱怨自己生活的倾向的人，对于他们的工作会较不满意，但却直到证实工作满意度有时间上以及不同工作情境上的稳定性（Staw &Ross，1985），以及Staw，Bell &Clausen（1986）发现个人如果有正面情绪，会对他们的工作感到愉悦，并稳定地持续很长时间，且不论工作是否有所转换，这时才方能支持性情因素会影响工作满意度的假设。这种认为性情因素对工作满意度有直接影响的观点，称为性情观点。性情观点认为人格特质对于工作满意度的影响是单独且独立的（Judge et al.，1997）。王建荣、张黎明、黄炽森、马燕兰（2004）在探讨护士个人性格特质和职业兴趣对护理工作满意度的影响中发现护士性格中的情绪稳定特质和外向特质及职业兴趣中的社会性兴趣和企业性兴趣与工作满意度呈显著的正相关。回归分析显示，情绪稳定特质和社会性兴趣对工作满意度有显著影响。并得出结论，护理管理者在聘用和培训护士时应注意性格特质和职业兴趣对护理工作满意度的影响，从而进一步提高护理服务质量，提高护士工作满意度。另外，台湾的一些学者的实证研究也证明，人格特质与工作满意度之间存在显著关系。比如，薛婉婷（1997）以银行业与计算机外设产业为研究对象，内控倾向的分数越高，其对员工的工作满意有增强的效果；人格特质对工作满意有显著的影响。萧静宜（1998）， A型人格者，对护理专业的认同感高，但继续从事护理工作的意愿却较低。王昱文（1998），以警察为研究对象,发现内控倾向的警察感受到较少的压力，因而有较佳的工作满意度。钟利敏（1998 ）以花莲地区公民营管理者为研究对象，结果发现内外控倾向不同的管理者，其工作满意有显著差异。

　　经由前面的文献中，可以推知Rotter , Julian B.（1982）认为内外控倾向，就是个人对自己生活环境的控制认知，如果个人认为自己为命运的主宰，将有关于自己的事皆归因于自己本身的责任，称之为内控者，反之，若认为自己的命运并非自己所能掌握，与自己相关的事无须担负太多的责任，则为外控者。而许多实证研究也发现，内控者认为成果与自己努力有关，对于工作较投入，满意感也较高。因此，人格特质越倾向外控型者工作满意度越低。