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从上世纪90年代开始,随着国内外经济和社会环境的变化,日本的企业雇佣制度也发生了一系列变化,与此同时,日本的企业年金计划也相应进行了重构。
首先除了传统的全职工作外,还出现了其他多种工作方式,加之日本经济萧条和竞争加剧,年功序列工资制已经不适应灵活多变和竞争性的商业环境。因此,一些企业取消了年功序列工资制度,引入绩效评价为基础的薪酬制。这种工资制度以雇员岗位为基础,通过专职范围、工作难度和下级雇员数量来评定最终工资,这样一来所有雇员都能获得与自身劳动相匹配的工资。
随着日本企业雇佣制度的变化,反映雇佣制度特征的企业年金计划也进行了重构。
企业年金设计与薪酬结构相联系。薪酬制度是根据个人绩效、对企业的贡献而非工作时间来确定薪酬,企业年金与薪酬结构相联系,也采用同样原则来确定企业年金给付水平。还有一些企业取消了企业年金给付,如有些企业建立了一种新薪酬方式,雇员可以选择领取较高的工资,放弃额外福利和企业年金;或者选择现在领取正常工资,在长期就业并满足企业年金保留权后,领取企业年金。
修订企业年金保留权。传统的企业年金计划要求参加者达到50岁、55岁或者法定退休年龄,才享有企业年金保留权,未达到标准而离开企业的雇员就失去领取企业年金的机会,从而抑制了劳动力流动。在放宽要求后,将享有企业年金保留权的工龄降低为5年,保证服务年限短的雇员也可从中受益。此外,过去那些跳槽而进入厚生年金基金联合会的成员,由于不满足保留权要求而损失年金收益。如果重新修订保留权要求,缩短对工龄的要求,将有助于减少这些成员的利益损失。
另一方面,缩短工龄要求,也要相应改革企业年金积累规则,广泛吸引更多的短期雇员加入到年金计划中来。传统的积累方式以工龄和年功序列工资为基础,随工作时间延长而快速增加。由于日本经济低速增长,企业面临破产风险,很难保证终身雇佣。但是,服务时间短的雇员也可以领取企业年金,意味着更多的人可从企业年金计划中受益。如果不降低给付水平,企业年金财务负担会加重。只有利用短期雇员的缴费,才能支付终身雇员的企业年金,减轻支付压力。
实现企业年金的可携带。传统的企业年金制度下,雇员无法将年金积累带入新企业的年金计划。除非二者的企业年金计划转移年金积累方面有事前约定,但这也仅限于企业之间。多数情况下,由于企业年金保留权的限制,跳槽雇员的退休收会有较大的损失。尽管厚生年金基金联合会接受变换工作雇员的企业年金积累,并且管理具有税收延递优惠的混合基金,直到法定年龄进行支付,这种制度又被称为加算制度,但是积累的年金收益无法转入另一企业年金计划,因此,在此制度中,跳槽后的雇员在退休后只能领取相对少的收益。
实现企业年金可携带的本质是将资产带入新的企业年金计划,而不损失税收优惠的优势,保证了退休金价值不被损失或取消掉。实现企业年金可携带性有两大优点:第一,可以将既得退休金带入新雇主的年金计划或个人退休金帐户,雇员跳槽、自主创业还是离职都不会损失递延税收的优惠;第二,将原年金计划中的积累收益融入新计划中,将原有的两个帐户合二为一,简化了管理程序。
发展确定缴费型企业年金计划,确定缴费型企业年金计划有明显的优势:第一,管理成本低,没有确定收益型计划中给付担保的额外成本。第二,企业不承担基金管理风险,没有兑现最终年金给付的义务。企业绩效对确定给付型计划的财务产生影响,而在确定缴费型年金计划中,企业只对雇员承担责任。第三,可以实现年金的可携带,缴费可存入个人账户,便于在不同年金计划间进行划转。
2001年10月,日本在确定缴费年金计划法案下,引入两种类型的确定缴费型企业年金计划:一种是企业缴费型年金计划,这种年金计划由企业建立,企业缴纳所有费用,雇员不用额外缴费。第二种是个人缴费型年金计划,由金融机构为那些没有企业缴费型年金计划的雇员以及自由职业者而设立。
虽然企业缴费型年金计划原则上允许转换工作的雇员携带年金,但并不包括所有变换工作的情况,两种不同缴费类型企业年金计划之间的转移仍然受到限制,当企业缴费型计划的参与者成为公务员或家庭主妇时,就不能继续向企业缴费型计划缴费,只有等到60岁取出养老金。因为立法不允许公务员家庭主妇参与任何类型的企业年金计划。
