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在计划经济条件下,我国的新闻传播媒体被定性为事业单位,对工作人员实行人事管理。我国经济体制向市场经济转型后,传媒产业走向市场,传统的人事管理模式已不适应社会主义市场经济体制的要求,不利于传媒产业的发展,必须深入进行人事制度改革,建立有中国特色的社会主义传媒产业特点的人力资源管理模式。
人力资源是任何行业、任何机构最重要的资源。传媒产业是人力资源密集型产业,优秀的人力资源对媒体发展起着至关重要的作用。传媒产业的竞争,归根到底是媒体在人力资源上的竞争。在市场经济条件下,传媒产业的从业人员是媒体最可宝贵的资源。传媒产业的从业人员可分为人力与人才。人力指具有一定劳动能力的劳动者,人才是人力群体中的精英,是经过特殊培训,具有特殊技能和创造能力的人力。传媒人力资源管理是经营管理的重要环节,其管理对象是懂得传媒理论和传媒产业运营技巧的劳动者。
长期以来,传统媒体的事业单位性质导致人力资源管理中的“重采编、轻经营”现象。组建传媒集团以后,经过10多年的市场打磨,摔打出一批有一定经营水平的人才,但高端经营人才匮乏的现象仍十分突出,导致传媒集团经营绩效难如人意。进入传媒领导层的人大多由基层记者、编辑做起,虽然熟悉传媒采编业务,但缺乏营销管理、跨国经营、跨媒介经营、资本运作的知识和经验,不能适应我国加入世贸组织后参与国际竞争的需要。
目前,我国传媒集团内部已形成传统纸媒、电子媒介和网络媒介乃至移动通信媒介等多种媒介融合发展的局面,范围经济与规模经济并存,深谙传媒经济规律、擅长媒体经营管理的人才却很缺乏,亟需培养造就一批经营管理的领军人才。具体对策是:
⒈立足构建现代传播体系,造就高端复合型人才
任何一项工作的完成都需要一个优秀的团队。团队的活力和凝聚力来自明确的目标。我国传媒集团的发展目标是建立现代传播体系,与世界强势传媒集团争夺话语权和信息传播影响力,在全球范围发出中国的最强音。我们要紧紧围绕这个大目标选拔和培养人才,尤其是要重视选拔和培养有国际眼光、全球视野的传媒经营管理人才,特别是优秀的经营管理的领导人才。
传媒系统可以设立一个人才培训中心,有计划地开设高端培训课程。有条件的媒体可以送有发展潜力的人员到海外接受培训。媒体要与高校紧密合作,设立培养人才的基地,为传媒输送人才。要制定优惠政策和奖励制度,吸引和留住优秀人才。
立足于构建现代传播体系,传媒集团对高端人才的要求是:
一是国际型。能够适应和参与全球媒体竞争,能熟练掌握运用外语进行人际交往、媒体间交流的能力。
二是复合型。既精通传统的新闻业务运作艺术,又能自如运用最新传播技术。
三是会通型。全面了解全球政治、经济、文化和社会发展的历史与现状,把握涉华舆论态势和受众接受规律,熟悉资本运营程序,通晓现代金融运作机制。
为此,我国传媒集团在人才队伍建设上要大力拓展人才渠道,充分利用人才市场。改革开放以来,我国高校招生规模逐年扩大,每年有数百万名毕业生进入就业市场。用人单位对就业人员的综合素质要求越来越高。越来越多的国人出国留学或进修。调查表明,80%的海外求学者愿意学成后回国创业,其中不乏优秀人才。高校毕业生相对过剩和国外留学人员大量回国,为传媒集团的人才队伍建设提供了巨大机遇。传媒集团还要积极拓展国际人才渠道,利用国际人才市场,实现人才多元化,激发传媒集团活力。
⒉建立传媒人才市场
传媒集团经营者的选拔任命体制与一般企业不同,在尊重党委组织部门在传媒集团核心领导者的任用上决定性作用的同时,要注意发挥人才市场的作用,传媒集团的经营者(经理人)选择机制,必须与市场全面接轨,通过经理市场来选择和任命集团经营者。传媒人才市场包括经理人市场,也包括集团整个管理层(社委会委员、经理、编辑)的人力资源市场。
按照公司治理理论,有效的经理人市场可以甄别有能力和尽职的经理与无能和偷懒的经理。经理人之间的竞争以及公司内部不同层级的经理的竞争能够约束在职经理的“逆向选择”和“道德风险”,激励他们为股东利益服务,为公司创造价值,这样才能在经理人市场上有良好声誉,自己的职业前途才有保障。
应该建立供应传媒集团核心领导和编辑的传媒人才市场,形成竞争性的传媒集团经营者(核心领导和编辑)市场环境,即竞争性的“业内管理人”市场。党和政府应该制定一整套传媒集团经营者的绩效测评系统,定期考核传媒集团经营者的绩效,并建立考核资料数据库。依据数据库对集团经营者的能力和信誉作出市场评价。传媒集团的核心领导与编辑人员可以在“业内管理人”市场自由流动。
⒊强化“三个理念”
①“核心人才”理念
“核心人才”即在媒体竞争中最具有价值、起决定性作用的人才。他们是媒体价值增值的关键。人才资源的“二八定律”认为,一个组织中20%的人干了80%的工作①。这20%的人就是“核心人才”。识别“核心人才”,要衡量人力资源的易得程度,即人才拥有的知识与技能的获取难易程度。影响人力资源易得程度的因素主要有两个:一是时间因素,人才造就时间越长,越不易得,价值也越高。二是专用性和层次性,人才专用性越强,层次越高,越不易得,价值也越高。现代传媒集团要高度重视“核心人才”的引进、使用、培养、开发和激励。
②“尊严薪酬”理念
2002年世界杯足球预选赛决赛期间,《体坛周报》为体育记者李响支付高达150万元的巨额转会费。此举在体育界引起轰动,对媒介行业的薪酬制度产生很大冲击。
媒体员工的薪酬水平、薪酬结构对激励员工起着关键性的作用,在人力资源管理工作中应予以充分重视。薪酬是媒体根据员工所做出的贡献——包括实现的绩效,付出的时间、精力、学识、经验、技能等—付予的回报。以薪酬换贡献,实质上是一个交易过程。
广义而言,薪酬是一种外在报偿。外在报偿是相对于内在报偿而言的。
内在报偿是媒体员工在工作过程中的非物质收益。这种收益可来自职务本身,也可来自职务环境;内在报偿可分为内在直接报偿和内在间接报偿两类。外在报偿是指媒体员工在工作过程之外的收益,根据是否以货币形式发放,外在报偿可进一步划分为直接薪酬和间接薪酬。
根据美国心理学家马斯洛的“需要层次论”和赫茨博格的“双因素理论”,支付给员工的薪酬应当充分考虑尊严底线。不同类型的人才,薪酬尊严底线是不同的。传媒集团应依据国家薪酬政策,充分考虑不同员工的薪酬尊严底线,适时调整分配制度;在此基础上,引入竞争机制,拉开收入分配档次。这样,既能实现传媒集团的整体和谐,又能激发“核心人才”的创业激情。对于核心人才和领军人才,更要重视“尊严薪酬”对其工作绩效的正向激励。
③“宏观人事”理念
人才队伍建设不仅仅是人力资源部门的工作,而且是传媒集团党委、工会、青年团、妇联以及各用人媒体公司的共同责任。实际上,在传媒集团这样一个知识层次较高的单位,许多人不仅仅看重工资待遇,而更看重良好的人际关系、和谐的工作氛围和在事业上有所发展。因此,传媒集团党委、工会、青年团、妇联以及各用人的媒体公司在人才队伍建设中具有特殊作用。要通过传媒集团党委、工会、青年团、妇联以及各用人媒体公司的通力合作, 把“事业上吸引人、感情上留住人、待遇上激励人、政治上信任人”落实到各单位和基层,形成上下一心、团结发展的局面。
⒋建立学习型组织,营造领军人才成长环境
所谓学习型组织,就是善于创造、获取及应用知识,并且善于调整自己的行为以反映新的知识和思想的组织。要适应瞬息万变的社会环境,在激烈的市场竞争中保持生存活力和发展动力,必须建设学习型组织,通过持续不断的学习过程保证组织的生存和发展。
建设学习型组织不仅仅是媒介管理者的事情;所有传媒从业人员都必须通过长期持续的培训和开发来学习、掌握新的知识和技能,为组织的长期发展提供人力支持。从媒体领导人到普通员工,都要摒弃将培训和开发视为权宜之举的观念,深刻认识不断学习的重要性。要在媒体中努力营造鼓励学习的组织文化氛围,保持员工的学习热情。湖北日报传媒集团倡导全员学习,经常选派员工到海外传媒学院和传媒公司学习,并在国内知名高校开设EMBA班,每月定期举行“专家论坛”,邀请国内知名学者为员工讲学。在该集团董事长、社长、总编辑江作苏教授的倡导下,湖北日报传媒集团在全国传媒集团中首开“博士论坛”,由集团人力资源部门邀请集团已获博士学位和在校攻读博士学位的员工共同研究现实问题,探讨发展思路。采取类似做法的传媒集团还有深圳报业集团等。
注释
①“二八定律”也叫巴莱多定律,是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为,在任何一组东西中,最重要的只占其中一小部分,约20%,其余80%的尽管是多数,却是次要的,因此又称二八法则。20世纪70年代,美国一家企业管理咨询公司在例行的普查活动中,研究分析了美国上百家公司的经营状况和业绩。结果发现:凡是经营状况良好且业绩优秀的公司,都符合“二八定律”:公司80%左右的业绩是由20%左右的人才创造的,因为这20%左右的人才集中了公司80%左右的技术和管理经营职能。
参考文献
[1]曹荣、孙宗虎:《员工培训与开发管理》,世界知识出版社,2002年版
[2]【中】郭成 【英】John Brown :《人力资源管理》,郑州大学出版社,2004年版
[3]胡君辰 郑绍廉:《人力资源开发与管理》,复旦大学出版社,1999年版
[4]胡正荣:《媒介管理研究—广播电视管理创新体系》,北京广播学院出版社,2000年版
[5]江铭强:《人力资源管理》,广东经济出版社,2000年版
[6]屠忠俊:《现代传媒业经营管理》,华中科技大学出版社,2007年版
(作者系华中科技大学新闻与信息传播学院博士生,湖北日报传媒集团团委书记)
